现代学徒制中企业与学徒的心理契约的关系建构
宣慧
【摘? 要】论文以心理契约理论为研究视角，分析了现代学徒制中企业与学徒的心理契约关系的建构过程，并从基于心理契约开展招生宣传、岗位学习管理、薪酬管理、绩效评价、职业生涯管理和基于师徒良好关系巩固心理契约等方面提出建构心理契约关系的路径建议。
【关键词】现代学徒制;心理契约;关系建构
【Abstract】Taking the psychological contract theory as the research perspective， this paper analyzes the construction process of the psychological contract relationship between enterprises and apprentices in modern apprenticeship， and puts forward suggestions on the path of constructing the psychological contract relationship from the aspects of carrying out enrollment publicity， job learning management， salary management， performance evaluation and career management based on the psychological contract， consolidating the psychological contract based on the good relationship between teachers and apprentices and so on.
【Keywords】modern apprenticeship; psychological contract; relationship construction
1 引言
現代学徒制是传统师徒教育与现代职业教育相结合的新型职业教育模式，自2014年教育部启动现代学徒制试点工作至今已有6年。在此期间，全国各地因地制宜，结合区域产业发展及学校校情，根据生源特点和专业特色，因材施教，探索不同的培养形式，丰富了培养范式，但也出现一些制约实施推进的问题：呈现政府和学校热、企业和学生冷的现象;学生与员工双身份边界不够清晰，学徒遵守契约精神欠缺;学生对企业缺乏归属感等。现代学徒制相关问题研究引起学术界广泛关注，目前，学界相关研究聚焦在从学校的角度研究现代学徒制的实施模式、实施路径等方面，企业与学生关系建构方面的研究较少。在现代学徒制实施过程中，拥有学生和员工双身份的学习者易产生心理上的角色混乱。因此，在现代学徒制实施的过程中，应重视企业与学徒的关系建构，尤其应在两者之间构建有效的心理契约关系。
2 现代学徒制的特征
2.1 现代学徒制人才培养模式的特征
现代学徒制是通过学校和企业的深度合作，学校理论教学与企业岗位实践的互融互通，学校教师和企业师傅的联合传授，以培养学生技能为主的新型人才培养模式。这也是学校和企业之间基于顶岗实习、订单班培养合作关系不断深入、层次递进而形成的新型校企合作、产教融合育人模式。现代学徒制人才培养模式具备双主体、双身份、双导师的显著特征。具体为：学校、企业都为办学育人的重要主体，双方对学生进行联合教育管理;学习者具有学生和学徒双重身份，需要完成学校期间的理论学习任务和企业期间的岗位实践工作任务;学校教师和企业师傅担任双导师，双方在不同的人才培养阶段负责具体的教学任务。学校教师负责指导学生在校期间学习，主要教授理论知识;企业师傅负责指导学徒在企业期间的实践教学，侧重培养学徒岗位技能。
2.2 现代学徒制中学徒的特征
本研究中学徒指的是出生于20世纪的80、90年后的“新生代”学徒（以下简称“学徒”）。学者们普遍认为，学徒身处政治环境稳定、经济社会繁荣、文化结构多元的环境中，其具备明显的时代特征：他们提倡科学、自由和平等，生活上越来越倾向于自我价值定位，工作上追求自主行为取向，他们的主观感受决定着行为动机，符合“自主人”人性假设。具体包括：重视工资和福利，认为薪酬是个体工作价值的直接体现，不是唯一的工作追求;期望在工作岗位上成长，但可忍受的发展周期短;上下级之间的权力距离更小，对于员工与组织的从属关系认识不充分，对个体的忠诚度高于对组织的忠诚度;工作中表现出更加关注工作环境和工作氛围等方面。
3 现代学徒制中企业与学徒心理契约的价值研究
现代学徒制是一种能够对劳动力市场的需求作出迅速反应的人才培养方式，其在产生教育成本的同时为学习者和企业带来一定的经济收益和社会效益，能有效协调教育与就业体系的关系，是当下最经济有效、实用性和针对性强的人才培养途径之一。
3.1 企业视角下现代学徒制的价值
现代学徒制的产生和发展离不开企业，企业参与现代学徒制的程度与现代学徒制的有效推进密切相关。现代学徒制的良好实施，能够为企业带来了巨大的经济利益。主要包括：基于岗位的精准学徒培养，有利于提高企业生产率、产品质量及整个生产线的技术水平;在学徒契约精神较高的前提下，能够提高员工的忠诚度，增加技术技能人才的储备，减少人力资源成本的流失;政府部门制定的各类与企业参与现代学徒制相关的鼓励政策，能够降低企业的税负压力，补贴企业关于员工培养的支出;校企合作能够无形中对企业文化宣传、社会声誉提升、行业影响力扩大方面发挥积极作用。
3.2 学徒视角下现代学徒制的价值
现代学徒制合作办学，学生需签订学徒、学校、企业三方协议，协议中对学徒在岗的工作补贴、权益保障等有明确规定。现代学徒制整合学校和企业这两类跨界的人才培养载体，联合参与到学生的职业教育学习全阶段，对学生的学习和生活产生深远的影响。此外，学徒作为直接受益者，还有着更加积极的价值体现。主要包括：企业给予的经济薪资福利、社会福利、心理福利、学术福利等显性和隐性福利;通过参与现代学徒制学习，学徒能够培养精湛的操作技能、杰出的专业技能和多元化的社交能力，具有较好的职业生涯发展前景等。
3.3 引入心理契约的实际价值
契约是维系良好市场经济环境的基础。心理契约是缔结学徒与企业的关系纽带，在人才培养过程中，经常不够重视心理契约的应用意义。目前，现代学徒制组织绩效管理中存在的突出问题之一是对于学徒的心理特点不够重视，尚不能与学徒建立有效的心理信赖关系。梳理已有文献可以发现，现代学徒制契约研究的发展，历经无形契约到有形契约，再到契约与心理契约并重的发展阶段。现代学徒制中的学徒的人生观、价值观以及职场态度、行为具有鲜明的时代特征。基于组织中雇佣对象的特征，引入心理契约理论是应然之举。较高的心理契约水平能够破解现代学徒制实施发展中的一些瓶颈现象：能够进一步提高学徒在岗的工作效能，使企业获益增加;能够提升学徒学习技术技能的主动性，提高技术水平，使得学徒获得更多的发展机会;能够增强学徒毕业后的留岗意向，帮助其完成学徒至正式员工的转换;能够使企业前期培训投入产生更高价值，人力资源、物料投资得到充分回报，增强企业参与现代学徒制的积极性。
3.4 心理契约对学徒的激励作用
心理契约是企业与学徒之间的一种期望与承诺，其具有隐性的、非正式的特征。如期望与承诺在实际工作中予以兑现，则学徒的工作积极性高且组织的绩效好。心理契约的交易型维度、关系型维度、发展型维度能较为全面地涵盖学徒的特征与需求，具有激励学徒的积极作用。具体表现为：首先，交易维度的心理契约反映了组织公平性的感知和认同。符合学徒关于物质奖励的分离和交换对等的现实认知，也与学徒认为薪水水平在很大程度上反映了组织对员工价值的认识相一致。其次，心理契约中的关系维度与学徒人际关系的交流特征相一致。学徒身处良好的社会环境，其与他人交流时更愿意表达自己，更加注意工作氛围和环境，重视团队合作、人际交流中的和谐感以及归属感。最后，心理契约中的发展维度满足学徒职业生涯发展的需求。学徒具有更加自主的特征，如希望得到领导者的信任并获得充分授权，积极参与组织决策，并承担具有挑战性的任务的工作特点。
4 现代学徒制中企业与学徒心理契约的建构过程
借鉴Rousseau的相关研究，即心理契约的产生和维持过程分为下述四个阶段：雇用前工作谈判阶段，劳动个体通过谈判对工作获得基本了解;招聘阶段，确定工作与效益的基本关系;早期社会化阶段，在实践中逐渐清晰化或重新理解;后期经历阶段，保持心理契约动态平衡。本研究将现代学徒制中企业与学徒建立心理契约的过程分为以下四个阶段。
4.1 招生/招工咨询阶段
在参加现代学徒制学习之前，学徒对于该项目不够了解，心理图式尚未完全建立，稳定性很低。随着招生/招工通知发布，学徒与企业之间的接触和互动，两者之间心理契约持续发展、动态变化。在此期间，学徒对于现代学徒制模式的认知仅限通知公告内容，学习者通过与企业招生人员的语言交流，以及网络、纸媒、广告等途径了解校企合作企业的具体经营范围、薪资待遇、职场环境和社会声誉等信息，随着对企业了解的逐步加深，企业的荣誉奖项及媒体的正面信息传递，学徒报名的意愿日益形成，心理期望逐步提高。
4.2 招生/招工阶段
在招生/招工阶段，学徒与企业开始正式接触，是心理契约建构的最初阶段。企业与学徒就岗位、薪酬、职责与义务等信息进行交换承诺。如学徒对企业承诺评价高于其心理预设，其产生对企业的期望和信任，有助于心理契约的建立。同样，在此阶段企业也会侧重挑选与其企业文化、价值观相匹配的学徒。企业师傅具有员工和教师的双重身份，他们负责学徒在企业期间的跟岗学习过程，传授学徒岗位技能知识，并将企业文化、组织价值观传递给学徒。在招生/招工阶段，师傅与学徒在接触互动过程中，学徒进一步获取企业薪酬福利，以及工作要求相关的信息，交换验证承诺是否与发布通知时的预期一致。师傅从互动中形成自己对学徒的初期判断，挑选学徒，并表达出接纳予以重点培养的信号。师傅和学徒在双向推销展示过程中，如双方一拍即合，互相信任，抱有良好的期望，预期付出能得到对方理想的回报，则达成初始的心理契约。
4.3 跟岗学习社会化阶段
在跟岗学习社会化阶段，企业的职场环境氛围、企业文化、薪酬待遇等直观地呈现在学徒面前，学徒的学习能力、岗位工作表现、人际交往能力也全面展示。学徒和企业之间进行持续的承诺与责任交换，双方信息的差异进一步磨合。企业履约情况与学徒在跟岗学习阶段的表现是双方建立心理契约的核心。学徒会对组织前期提供的信息及此前自己接收到的信息，进行认知加工并反复对比先验知识与预期。如双方能够较好地履责，并与招工前和招工时的预设相符，则会加强这种心理契约。在缔结心理契约的过程中，随着新信息的不断加入，信息的不断更新，各要素间的关联重新排列组合，进而形成新的心理图式。该阶段的心理契约经常动态变化，容易受一些关键事件的影响，有快速缔结心理契约的可能，也有心理契约违背的风险。
在此阶段，企业师傅也是影响缔结心理契约的重要因素之一。师傅是岗位实践知识的教授者、企业文化的传递者、契约精神缔结的推动者，其工作技能、工作经验、工作态度、处理问题的方式方法、行为习惯无形中影响着學徒。当发生事件影响心理契约缔结时，师傅对学徒进行合理化的阐释，师徒间的信任感知能在一定程度上抵消企业未履约的负面影响。同时，师傅的意见也能够帮助学徒与企业建立良性的互动关系，为学徒职业生涯发展提供机会。
4.4 跟岗学习后期体验阶段
在跟岗学习后期体验阶段，学徒和企业双方针对有差异的信息部分或新信息进行交换和确认，企业与学徒双方的心理契约趋于稳定。如出现关键事件则可能会引发心理契约的变换。在信息的不断获取与反馈过程中，企业与学徒的心理契约呈现出一个不断变更、动态修正的过程。依托师傅媒介，如企业与学徒双方能达成期望与承诺一致，则易于巩固心理契约;如双方存在较大差异，且不可调和，则会使得心理契约破坏或破裂。
5 现代学徒制中企业与学徒心理契约关系的建构路径
通过对现代学徒制中企业与学徒的心理契约关系的建构过程分析得出，企业应从基于心理契约开展招生宣传、岗位学习管理、薪酬管理、绩效评价、职业生涯管理和基于师徒良好关系巩固心理契约等方面建构企业和学徒的心理契约关系。
5.1 基于心理契约开展招生/招工宣传
企业在招生时给予学徒真实的企业战略愿景、职场工作环境信息，能有效地缩小期望与实际之间的差距。通过开展招生/招工宣传，学徒了解到真实的工作场景，降低自己不切实际的期望，有利于提高学徒对企业的忠诚度，避免学徒的流失。基于心理契约的招生/招工是企业和学徒建立心理契约的最初过程，必须挖掘学徒潜在期望，协助学徒正确审视和定位自己对未来工作的期望。
5.2 基于心理契约开展跟岗学习管理
跟岗学习是企业与学徒双方构建心理契约的缓冲剂和融合剂。从某种意义上来说，学习不仅促进了企业与学徒之间的沟通，而且还提高了学徒的岗位胜任能力。在学习过程中融入组织文化，能够有效促进学徒获得和改进与岗位工作有关的知识技能、工作态度和个体行为，让学徒能够更好地胜任现在和将来的工作，进而提高学徒的忠诚度和对组织的贡献度。在现实中，一些企业过于注重经济资本的积累，对学习的规范性不够重视，存在学习内容不够聚焦岗位、学习体系不够完善、学习效果评估机制不够健全等问题。因此，企业应明确学徒培养目标和标准，细化教学管理、学徒考核评价、企业师资配备与校企课程衔接等内容，基于心理契约开展跟岗学习管理。
5.3 基于师徒良好关系巩固心理契约
现代学徒制具有显著区别于一般教学过程的特点，其通过以师带徒的形式传授学徒知识和技能。企业应将心理健康教育融入师傅培训，引导师傅关注和理解徒弟的不安和困惑，帮助学徒快速融入职场工作环境。充分发挥师傅及师徒关系的积极作用，利用师徒情谊育人、情感留人，使学徒的价值观更加符合企业组织文化的需要。增进学徒与师傅的纽带关系有助于帮助学徒快速适应学徒身份，进而逐步认同企业员工身份，提升学徒关系维度的心理契约水平。
5.4 基于心理契约开展薪酬管理
薪酬是激励学徒行为的主要驱动力，也是矛盾、分歧比较集中的因素。公平的薪酬会使学徒更愿意接受企业的决策，维持对企业的承诺，避免了心理契约的违背和破裂。学徒在企业学习期间，企业應根据政府部门关于现代学徒制学徒补贴的规定将补贴足额发放给学徒，并依据协议发放不低于当地最低工资标准的津贴。此外，地方政府和企业还可设立各类奖学金，对学徒在企业的表现进行考核，对表现优异的学徒进行奖励。当学徒完成学校学习、入职企业成为企业正式员工时，企业应不再设置实习期，直接给予其正式员工身份，享有与其他职工一致的薪酬和福利待遇。
5.5 基于心理契约开展绩效评价
心理契约是组织行为强有力的决定因素，劳动个体的绩效主体上偏重于个体的主观因素，当心理契约无法满足个体的心理期望时，其对组织的责任感、忠诚心和热情度都会存在本质上的差别。提高学徒个体绩效，应从学徒工作的初始阶段开始，奠定坚实的心理信赖，提高企业对学徒的期望值，有利于增强学徒对组织的信心。学徒自我愿望实现的强烈程度源于工作的内驱力，应建立利于统一学徒与企业两者价值观的绩效评价体系及工作机制。
5.6 基于心理契约开展职业生涯管理
学徒通常以实现个人发展成就最大化为目的制定个体职业生涯发展规划，职业生涯规划的制定有助于学徒面对工作困难时攻坚克难。积极进步的职业生涯是维持企业与学徒心理契约动态平衡的关键，这也能增加学徒的职业安全感。学徒的心理契约极容易受到外界环境的干扰。一方面，企业应根据不同发展阶段的学徒以及不同职业岗位特点，制定灵活的职业生涯调整政策;另一方面，企业应关注心理契约在职业生涯管理周期中的规律，把握好学徒职业管理的基本路径，建立双方牢固的信任关系，创造有利于及时调适心理的氛围，充分发挥学徒在心理契约构建中的主观能动性，进一步提高组织凝聚力，为学徒的职业生涯提供发展机遇。
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