人力资源领域日常工作风险分析

    杨晶

    摘 要：企业中的人力资源工作日渐精细，企业在运营过程中的内部流程、人为因素或外部市场因素等原因均可能给企业带来目标无法实现的风险，梳理风险因素有助于提高人力资源工作效率，促进企业长远发展。

    关键词：人力资源管理;风险因素;劳动关系;培训;薪酬

    随着社会的进步，相关法律法规逐渐建立健全，企业员工素质越来越高，人力资源管理工作日渐精细和复杂，同时，面临的风险也越来越多。正视、梳理日常工作中的风险因素，注意区别和防范，有助于提高人力资源管理效能，维护员工的合法权益，进而维护和谐的雇佣关系，增强企业的核心竞争力。人力资源管理工作中人力资源、管理制度差异、组织架构、社会责任、生产管理等领域均存在较多风险，人力资源领域涉及企业人力资源的招聘、用工、薪酬等日常工作，与人员管理工作密切相关。本文对该领域存在的风险进行梳理，主要存在于以下几个方面。

    一、人员引进与选聘风险

    （一）人力资源需求分析风险

    企业如果缺少年度人力资源状况分析和评估，人力资源需求计划不符合企业发展规划，人力资源需求计划审批程序不规范，就可能导致人力资源过剩或缺乏、结构不科学、资源配置不合理，影响企业发展战略的实现。

    企业应结合实际生产需要与人力资源现状，编制下一年度的人员招聘调配计划，按程序审批后执行。

    （二）招聘录用程序实施风险

    如果招聘考核、考察方法不科学，招聘过程不严谨、不公允、不透明，招聘录用结果没有经过适当的审核与审批，可能导致招聘人员与需求岗位不匹配，难以实现人力资源最优化配置。

    企业应科学制定招聘方案，严格按方案组织实施招聘，择优选聘。

    二、劳动关系管理风险

    （一）劳动合同变更、解除、终止与争议管理风险

    如果员工因工作关系、工作地点等因素发生变动而需要变更劳动合同时，企业未及时开展相关工作，与员工变更、中止、终止、解除劳动合同的程序不合法，或操作不规范，劳动争议未恰当处理，都可能引发劳资纠纷、人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

    企业应建立劳动合同变更、解除、终止与争议调解机制;依法处理劳动合同变更、解除、终止;按程序处理劳动合同争议。公司劳动争议调解委员会无法调解的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向当地人民法院起诉。

    （二）人事档案管理风险

    如果企业员工的人事档案未及时、完整归档，人事档案查（借）阅或转递手续不规范，未定期对人事档案进行核查核对，可能导致员工相关人事资料缺失以及员工个人信息泄密，不利于人力资源管理工作的开展和员工权益的保护。

    员工人事档案的归口管理部门，应制定职工人事档案管理制度，明确员工人事档案的收集、鉴别、整理、审核、查（借）阅、转递、检查核对等工作流程与要求。查（借）阅、转递人事档案必须严格按照制度规定执行，定期检查核对员工人事档案。

    三、人才培育与储配风险

    （一）培训需求分析与培训计划制定风险

    如果培训需求分析不合理，培训计划编制不恰当并且未经过适当的申报和审批，可能导致培训内容缺乏针对性，计划安排不合理，培训工作无法满足公司业务发展的需要。

    企业应制定培训管理制度，明确管理机构职责及相关工作程序，调查培训需求，制定针对性强、切实可行的培训计划。

    （二）培训项目实施及效果评估风险

    如果培训方式选取不恰当，培训过程督导不力，未进行培训效果评估，可能导致培训质量不高，相关人员的素质、能力不能适时提高，使培训流于形式，造成资源浪费。

    企业应根据培训计划组织实施培训，丰富培训方式，组织实习培训交过评估，做好培训档案及培训文件管理工作

    （三）关键岗位的管理风险

    如果未建立关键岗位管理机制，未明确关键岗位的范围、管控措施，未实行关键岗位员工定期轮岗制度，可能导致无法形成关键岗位员工的有序持续流动，不利于全面提升员工素质，甚至泄露公司商业机密。

    企业应建立管理岗位管理机制，明确岗位与职责及关键岗位人员的任命、轮换与考核程序，签订关键岗位竞业协议，实施关键岗位轮岗。

    四、薪酬与福利管理风险

    （一）薪酬及绩效考核管理风险

    如果企业薪酬管理方案不具有公平性和激励性，未建立和完善绩效考核机制，或者绩效考核指标体系设计不科学，考核过程不公平、不公正，考核结果不公允，都可能导致绩效考核管理流于形式，影响员工工作积极性和工作绩效的持续提高，违背绩效考核管理的初衷。

    企业应制定薪酬管理与绩效考核管理制度，确定薪酬构成及等级，明确薪酬调整方式，实施绩效考核。

    （二）员工福利管理风险

    如果未制定公开、有效、合法合规的福利政策，员工福利不具有激励性，未充分保证员工的权益，可能导致员工缺乏进取和开拓精神，无法充分调动员工积极性，不利于公司绩效的提升。

    企业应将员工福利费实施预算控制，纳入企业年度财务预算管理;员工福利范围、发放形式按照国家和上级主管部门的规定，结合企业生产经营特性与实际情况确定。

    （三）员工考勤管理风险

    如果考勤制度不合理，考勤管理不严格，记录不规范、不完整，考勤结果不能合理地与薪酬相结合，可能影响公司劳动纪律管理、正常的工作秩序以及员工合法权益的保障。

    企業如有考勤需求，应当制定考勤制度，对考勤严格管理，考勤记录应规范、完整，将考勤情况和员工薪酬结合，以维护劳动纪律和正常的工作秩序，保障员工的合法权益。

    （四）员工请假休假管理风险

    如果员工请假休假依据不充分，未经适当审核审批，未按规定进行备案和工作交接，或者没有合理安排员工的休假且没有按规定给予替代补偿，可能影响正常工作秩序，导致公司成本增加、员工工作积极性受挫、员工合法权益受损，甚至引发法律纠纷。

    企业应制定员工请假休假管理制度，合理安排员工休假，规范员工请假、休假的申请与审批手续，要求员工按规定备案和进行工作交接

    （五）工资社保核算、审批、发放风险

    如果员工工资和社保核算不准确、不及时，发放前未经适当的复核与审批，可能导致少发员工工资（或者少缴社保），损害员工利益，影响员工积极性;或多发员工工资（或者多缴社保），损害公司利益，增加公司经营成本，甚至存在舞弊的风险。

    企业应当准确计算工资、确定社保计缴基数与缴费（比）率，经适当的复核与审批后及时发放员工工资和缴纳社保费用。

    五、员工退出管理风险

    如果员工调出或离职程序不规范、未经过适当的审批，离退休政策没有及时、有效落实，离退休人员的合理诉求得不到解决，不重视、不关心离退休人员的生活，可能导致公司人才流失，人力资源不足，人资结构不合理，影响公司日常工作效率甚至发展目标的实现。

    企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。

    六、员工出国（境）管理风险

    如果企业未根据生产经营业务的需要合理安排因公出访任务和人员，未规范因公出国（境）管理的工作程序，未对因公临时出国（境）任务计划、费用预算与报销进行严格的审批与检查，可能导致因公临时出国（境）活动不合规、浪费资源，人员利用公款变相旅游、滋生腐败，形成不良纪律作风。

    企业应当根据生产经营业务的需要合理安排因公出访任务和人员，规范因公出国（境）管理的工作程序，对因公临时出国（境）任务计划、费用预算与报销进行严格的审批与检查。

    风险防控对规范企业管理有着重要意义，立足长远首先要稳定队伍。人力资源工作对谋求企业的长远发展起着十分重要的作用，预先梳理、发现潜在风险有助于减少企业与员工之间的纠纷，对稳定员工队伍有一定助力，同时有助于节约企业成本，提高工作效率。

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