国有城市燃气企业人力资源需求配置规则探索与实践

    陈方正

    [摘 要] 当前天然气在我国一次能源消费结构中的比例的越来越大，城市燃气行业也得到快速发展，城市燃气企业之间的竞争也日趋白热化，国有城市燃气企业作为行业当中的重要成员占据较大市场份额。但国有城市燃气企业在管理机制上尤其在人力资源需求配置方面尚存在一些问题，与行业头部企业相比还有一定的差距。文章基于此进行相关探讨，根据国有城市燃气企业的探索实践，提出了有针对性的管理策略。

    [关键词] 国有城市燃气企业；人力资源；配置规则；探索实践

    中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）02-0067-03

    一、国家政策背景

    2018年国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，对国有企业工资决定方式作出了重大调整，新的工资决定机制在符合一般企业规律的基础之上，着重体现了国有企业工资分配特点，丰富和健全了国有企业的工资分配机制。新机制最明显的特点是强调国有企业工资管控的市场化方向，促进国有企业工资分配机制与市场进行对标，推动国有企业市场竞争能力的进一步提升；改革的核心要求是紧盯国有企业“效益”不放松，但也不单单以经济效益作为唯一评价标准，而是从国有企业经济效益、人均劳动生产率、企业劳动力价位市场化对标和政府职能部门发布的工资指导线等多方面因素统筹考虑。新的国有企业工资决定机制可以有效调动国有企业职工的干事创业激情，进一步激发国有企业的创新能力以及提高市场竞争能力，助推国有企业进一步做强做大做优，保障国计民生。

    2020年中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》。方案明确，2020—2022年是国有企业改革发展关键阶段，要坚持和加强中国共产党对国有企业的全面领导，坚持和完善社会主义基本经济制度，坚持市场经济改革方向不动摇，狠抓重点、补齐短板、强化弱项，优化调整国有经济布局和结构。2020年作为国有企业改革三年行动方案的开始之年，国有企业混合所有制改造、兼并重组、国有资本监管体制改革等方面工作都将快速推进并取得实质性进展。综上所述，国家在经济发展转型升级提质增速、国资国企自我改革内需迫切、国际环境发生巨大变化的背景下，国家在国有企业在前阶段劳动、人事、分配三项制度改革的基础之上，再次对国有企业发展确定了方向，对国有企业工资分配指明了路线。国有企业如何应对国家要求，做好转型升级，解决好冗员的历史包袱，实现减人增效是一个重要命题。当前国有企业人力资源配置一般采用定员标准方式予以控制，对促进国有企业创新创效、调动广大职工创业激情发挥了重要作用。文章以采取公司總部、子公司管理架构的国有城市燃气集团公司为案例，进行了子公司（下称所属企业）人力资源需求配置规则的探索与实践，并制定相应规则。

    二、人力资源配置基本原则

    1.定员人数为上限，精简使用原则。

    2.现有人数为底数，效益联动原则。

    3.因企制宜为导向，分类实施原则。

    三、定员标准的确定

    首先对国有城市燃气集团公司所属企业进行分类，建立定员标准与企业分类联动的动态机制。通过企业效益指标（包含销售气量、净利润、居民用户数量等）、管理水平指标将企业类别分为A、B、C三类，对应明确组织机构设置数量（A、B、C三类对应部门上限为七、八、九个部室）。

    以企业类别区分标准为基础，根据所属企业业务实际情况将定员标准分为典型定员和非典型定员两大类，所属企业定员人数测算采用固定定员与可变定员两种方式。将典型定员标准分为固定定员和可变定员两小类，固定定员包含A、B、C三类企业管理岗位、技术岗位，采取企业类别、岗位名称方式进行明确。可变定员包含A、B、C三类企业生产岗位、生产辅助岗位，定员配置人数随天然气站场、管网长度、用户数量等业务指标变动而作相应调整。非典型定员标准根据所属企业实际业务需要，对典型定员标准未覆盖的岗位如天然气LNG/CNG运输车队相关用工岗位、加气站及分布式能源项目用工岗位、所属企业临时性业务带来的用工岗位明确量化人员测算标准[1]。

    定员人数核定采取所属企业每年申报，公司总部审查批准的方式实施。即在定员标准范围内由所属企业根据企业类别和实际经营状况自主决定申报内容，报公司总部进行审批后实施，对于类别降低的企业，一般安排一定时间作为缓冲周期，周期满后根据所属企业效益指标重新确定类别，并开展定员人数重新申报调整工作任务，实现所属企业定员人数的精准控制、动态调整。

    四、人力资源需求数量的确定

    国有城市燃气集团公司所属企业以不超出定员总人数为前提，在现有人数基础上，每年8月由公司总部人力资源部根据所属企业净资产收益率、人工成本利润率较上年度增长比例计算出可用人力资源数量，并将各企业人力资源可用数量通知给各所属企业，由所属企业明确招聘岗位、招聘方式后上报，经公司总部审核后报上级单位批准。人力资源需求根据企业成立时长，以3年为界分开测算，具体按以下规则执行：

    （一）成立3周年以上企业

    国有城市燃气集团公司所属企业年度人力资源需求数量，结合城市燃气企业一般在8-10年进入平稳发展期的规律，与企业当年实际净资产收益率、人工成本利润率两个指标的增幅挂钩；与企业定员人数到位率挂钩。具体计算公式如下：

    所属企业年度人力资源需求数量B=MAX（B1，B2）

    当A≥0时，B1=（C-D）×A；B2=（C-D）×10%

    当A<0时，B=D×A

    指标解释：

    联动指标加权平均增长率A=60%×A1+40%×A2

    其中A的取值范围为15%≥A≥-5%，A1为年度净资产收益率增长率，A2为年度人工成本利润率增长率

    （A1，A2）=（当年值-上年值）/|上年值|×100%

    B1为根据联动指标加权平均增长率测算的人力资源需求数量

    B2为根据定员人数到位率测算的人力资源需求数量

    C为所属企业定员人数

    D为所属企业现有人数

    净资产收益率=净利润/净资产×100%

    人工成本利润率=利润总额/人工成本总额×100%

    注：每年8月申报下年度人力资源需求数量时，指标暂按申报时上年度、前年度效益指标来计算增长率，等次年2月时根据实际增长率进行调整。

    （二）成立3周年以内企业

    以定员人数为上限，结合企业生产经营实际确定。

    （三）特殊情况处理

    所属企业人力资源需求一般按以上标准测算执行，因企业经营发展等特殊原因需要调整人力资源需求的，一事一议。

    职工退休、辞职等原因造成的人员减少，由所在企业上报离职补员计划，公司总部人力资源部批准后执行。

    五、人力资源招聘

    国有城市燃气集团公司所属企业人力资源招聘分公司内部人才市场调配、校园招聘、社会招聘三种方式。人力资源招聘次序为先进行公司内部人才市场调配，再通过校园招聘、社会招聘方式落实。具体内容如下：

    （一）公司内部劳动力市场调配

    公司总部人力资源部搭建公司内部劳动力市场机制，所属企业有人力资源需求时，优先考虑从年度人力资源需求为负（即B<0）企业中进行调配[2]。

    （二）校园招聘

    校园招聘人员用工属性为企业编制。校园招聘由公司总部人力资源部牵头，所属企业协助开展相应工作，根据实际情况择机邀请第三方中介机构协助开展招聘工作[3]。

    （三）社会招聘

    社会招聘人员中的管理岗位人员为企业编制，生产岗位人员除具备燃气相关岗位工作经验外，一般先按劳务派遣用工方式处理。拟招聘岗位任职资格按相关规定执行。社会招聘由所属企业自行开展，公司总部人力资源部审核后报上级单位批准。

    六、相关薪酬处理

    （一）年度人力资源需求数量B>0的所属企业，预算年度内完成人员招聘目标的不予增加工资额度；未完成招聘目标的企业单列增加相关人员工资额度，具体如下：

    所属企业经营层人员年薪基数增加额度=年薪基数×5%×（B未/B）×调节系数

    所属企业职工工资总额基数增加额度=工资基数×B未×调节系数

    （二）年度人力资源需求數量B<0的所属企业，预算年度内完成减员目标的不予扣减工资额度；未完成减员目标的企业单列扣减相关人员工资额度，具体如下：

    所属企业经营层人员年薪基数扣减额度=年薪基数×A×（B未/B）×调节系数

    所属企业职工工资总额基数扣减额度=工资基数×B未×调节系数

    备注：

    1.以上单位为万元。

    2. B未为未招聘人数或未完成减员人数。

    3.调节系数根据公司发展情况确定。

    七、构建符合需求的人力资源管理体系

    （一）拓宽企业人才引进渠道

    企业在发展中需要重视对人才的甄选环节，在对人才的选择时要采用科学合理的方式，采用一轮进行海选、二轮进行深入调查、三轮进行精细挑选的人才选拔模式。此外企业在管理过程中还需再配合度及服从性上，对人才采用综合性的考量，力争为企业招揽全优成员；企业是根据近几年人力资源管理招聘情况，对企业内部的人才进行目标院校划分，进而制定出详细的校招计划，规范每个学校的校招人数、标准及细则。另一方面企业管理人员需要积极与校方开展人才联合培养的新模式，如在部分学院可建立企业专项奖学金，并与校方管理人员探讨校企合作框架协议，联合培养企业专用人才。

    （二）实施人才保留政策

    企业需根据内部岗位的划分作为依据，对内部人才实行定岗、定编、定员的培养形势，并以岗位来制定每位员工的个人薪酬，从而打破国有企业由于员工编制身份所带来的一系列影响，进而做到对所有岗位一视同仁；企业内部管理层还需制定符合企业实际发展情况的薪酬管理标准，根据企业员工的个人薪酬划分为基本薪酬、绩效考核这两大块，结合企业每月计划工作考核目标，对员工发放全部考核工资的80%，而剩余20%作为员工的绩效奖金。并在每年年底对员工的绩效进行评定，从而确定奖金的具体额度，同时企业还需提高一线工作人员的薪酬待遇，逐步建立起技能与职务同步的管理序列，拓宽员工的个人薪酬通道。

    八、结语

    通过调研可以了解到，国有城市燃气企业在人力资源战略制定上所划定的人才标准及公司人才培养计划在实施中仍存在着一定的问题。当前需要企业人力资源管理部门通过拓宽人才的引进渠道，并逐步建立起与市场相匹配的薪酬激励机制，更新国有企业内部的企业文化及用人理念，这样才可以帮助国有企业打下坚实的人才基础。此外，人力资源需求配置可以直接影响所属企业发展走向，通过净资产收益率、人工成本利润率两项指标计算企业年度人力资源需求，并明确人员增长、减少与工资挂钩的互动机制，有效解决了国有企业中存在的人浮于事，效率不高现象，从制度上推动少用人，用好人，通过高效用人保障现有职工待遇水平。

    参考文献

    [1]苗大莉.国有企业人力资源配置优化方式与实施[J].中外企业家，2019，631（05）：88.

    [2]宋韬.国有企业人力资源优化配置的分析与研究[J].人力资源，2019（16）：119.

    [3]杨天亿.新形势下国企人力资源管理的改革思路[J].企业改革与管理，2017（11）：56.