乡镇公务员职业倦怠成因及破解
袁媛
[摘要]乡镇公务员职业倦怠主要表现在工作任务繁重、工作效率低下、晋升空间狭窄、工作成就感弱化和工资待遇偏低等方面，这既有社会和政府方面因素，也有公务员自身因素。因此，应该从个人、政府和社会三个方面进行系统干预，才能有效破解乡镇公务员职业倦怠。
[关键词]乡镇公务员；职业倦怠；行政效率
“职业倦怠”由美国心理学家Freudenberger于1974年首次提出，他将职业倦怠定义为情感耗竭和主动性的丧失，用以描述和界定因工作时间过长、工作量过大、工作强度过髙所经历的一种疲惫不堪的状态。分析乡镇公务员职业倦怠问题对提升乡镇公务員工作效率，促进乡镇公务员身心健康发展显得尤为必要。
一、乡镇公务员的工作状态
通过对乡镇公务员工作态度、工作环境、工作预期三个维度展开分析，来描述当前乡镇公务员的工作状态、生活状态。
（一）工作态度认知
乡镇公务员对于工作的动机基本上是一个务实的态度。与企业工作相比，公务员工作的优势在于稳定，尽管这种稳定并不能够使公务员获得更高的工资待遇和更高的社会地位。但是相对于进入企业工作有可能存在的风险而言，公务员工作最大的优势就是稳定，公务员退出机制的复杂与固化，并不会因为工作小的失误被武断的开除。不少公务员认为，当前国家处于重大的转型战略机遇期，当前的反腐政策将对未来中国建立有效的公务员监督体系具有里程碑意义，反腐目的是要建立一个让公务员不敢腐、不能腐、不想腐的制度体系，一方面保证公务员的高效廉洁，一方面使得公务员可以在规范下具有一定的安全感。
（二）工作环境认知
与县级以上公务员相比，乡镇公务员存在着工作强度高、维稳工作难度高、经受考验风险高的特征。上级政府的各项工作，最终大部分都要靠乡镇干部去落实。乡镇工作内容涉及经济发展、社会治安、计生维稳、市容卫生、劳动力安置、民政福利等等，其中多项是考核干部时“一票否决”的“硬指标”。随着乡镇发展的提速，群众的利益诉求日益增多且更加多元化，乡镇干部常处于高强度工作状态，往往是疲于应付。
（三）工作晋升预期
固化的科层制体系造成公务员晋升、交流机制不畅，使得乡镇公务员长期处在国家行政序列的最底端。公务员职业发展受到限制，很多公务员只能长时间在乡镇工作，很多能力出色的人被埋没在基层，得不到善用，心中的抱负难以实现，对自己的未来感到迷茫，倦怠由此产生。不少乡镇公务员认为，已经在乡镇工作多年，已经习惯上级交办任务，下级贯彻执行的工作方法，从零开始的奋斗基础已经不具备了，同时现在的生活状态尽管不如人意，但至少能够保证稳定。
二、职业倦怠表现与原因
美国心理学家Maslach和Leiter在1997年从工作需求和工作资源两方面对职业倦怠的影响因素进行分析，提出了著名的情绪耗竭、认知厌倦、成就感低落三维度工作倦怠结构模型。
（一）压力引起情感耗竭
1、工作压力
乡镇政府是在上级政府的压力驱动下运行的，从上而下的“命令”是其中最核心的压力。对于乡镇政府来说，只有当完成上级的指标后，才能在与同级政府、同级别公务员的竞争中保持优势。上级政府的下属单位都有考核指标对乡镇政府进行考核，而很多考核指标都是“一票否决”，即完不成任何一项任务，其他工作就可能被直接忽视，导致整体考核不合格。
2、经济压力
中央禁令及反腐政策使得乡镇公务员的收入水平大幅下降，而新的工资制度在一段时间内并不能够起到立竿见影的改善。尤其是刚入职5—10年的乡镇公务员，这一年龄乡镇公务员工作压力大、经济压力大，既做繁杂的事务性工作，工资水平又因科层制而与自己同龄人收入水平差距较大，需要负担房贷、车贷等。大部分的公务员只有选择坚持、等待机会。
（二）晋升不畅引发低成就感
1、基层职数偏少
由于乡镇公务员的级别低、基数大，成为乡镇副科级领导干部一般要花费多年，有人甚至终其一生还是基层科员，即使到副科也几乎是到顶，因为每个乡镇只有2个正科级职数。而上级政府出于平衡的考虑，会下派干部至基层任职，一方面挤占了原本就少的职数，另一方面使得乡镇公务员的工作热情减退，认为干多、干少、干好、干坏，与提拔并无直接联系。
2、考核偏于形式化
从目前的晋升制度来看，每一方面制度安排的主观活动空间都非常大，领导干部都有较大自由裁量权。并且在考核的实际操作中，考核结果大部分都由领导给予明确，并且“优秀”名额都会采取轮换的形式，用以维护单位和部门的团结、和谐。
3、隐性提拔仍然存在
当前随着晋升制度及提拔制度的实施，公务员晋升中的违法违纪行为很少。但不可忽视的是隐性提拔、交流仍然存在。比如，同批进入公务员队伍的年轻人工作几年后，身边的同事通过某种关系、路子有的进入强势部门或者利于晋升的部门，有的则继续在原单位，影响了大部分公务员干事创业的积极性。
（三）低成就感认知
1、心理期望与现实的矛盾
随着社会需求的增多，乡镇公务员进入机关后整日杂事、琐事缠身，一些公务员在工作中角色定位不准确，认为个人成就与所得回报不匹配，从而产生消极怠工的工作思维。另一方面，当组织交代的任务无法及时完成时，会交织着领导的苛责与自身的自责，从而对自己失望，长期的这种状态下工作的乡镇公务员必然对工作的情绪和热情将减退，失去前行的动力。
2、体制固化与个人发展的矛盾
体制内固有的论资排辈、领导亲疏等现实让乡镇公务员感觉有劲使不出。年轻公务员办事有激情，但是经验不足，当工作中有所错误时，被批评小则引发年轻公务员对自身的失望，大则存在着承担责任的可能，导致年轻公务员畏难、怕事，宁愿不干事、少干事，来减轻犯错的可能性，存在着混日子和熬年头的心理，其潜在的热情和创造力某种程度上被抑制。
3、社会监督与社会期望的要求
乡镇公务员的行为受到社会的直接监督，当乡镇公务员的行为危害到公众的利益，或者令公众感到不满时，就会通过批评、申诉等方式来实现监督。而政府出于息事宁人的目的，大多会遵从带有民粹内涵的民意，使得乡镇公务员在工作时小心翼翼，生怕会出问题。乡镇公务员工作认真努力视为正常的责任履职；工作稍有懈怠被监督举报则成为影响形象的事故；在面对一线的工作犯错时，一方面要接受过于严苛的组织惩罰，另一方面还会受到舆论惩罚，影响未来的发展。这种高道德标准的要求使得乡镇公务员对做一线工作有畏难情绪。
三、破解乡镇公务员职业倦怠的建议
在现有的制度和体系下，公务员自身、政府、社会应当采取各种有效的方法，尽可能地改善乡镇公务员的职业困境。
（一）个人层面
1、处理好工作与晋升的关系
科层制下的干部体系是金字塔结构，越往上职位越少，职业的“天花板”现象是无法避免的。乡镇公务员在工作中要认识到在职数有限的情况下，必然有人要始终在底层奉献。存在的就是合理的，乡镇公务员的晋升既有机遇的关系，又有工作业绩的支撑。乡镇公务员要认识到晋升的真正本质在于你确实是付出了辛劳，取得了业绩，只有埋头苦干，勤劳奉献取得业绩才有晋升的资本。
2、做好职业生涯的规划
一方面是工作规划，加强自己本职内的工作规划，成为本职工作内的专家，平时要加强专业学习，多接触专业领域内的先进方法。比如，有学习能力的公务员加强学历提升，未来可以去企业或者高校、科研机构进行交流，尤其是高校和科研机构。高校和科研机构在实践层面缺少对基层实际的了解，乡镇公务员大多拥有高学历，有的甚至是硕士、博士，这一类人才应加强理论研究，打通理论与实践的通道，保持随时能离开体制的能力。另一方面是个人兴趣规划，要在完成本职工作之外保持个人兴趣，提升个人欣赏能力，转移因工作困境遇到的职业倦怠现象。
（二）政府层面
1、拓宽乡镇公务员激励机制
当前乡镇公务员的考核奖励多由各级政府按照部门统一考核，这种考核，如果被考核单位出现一票否决制的事故，所有的考核成绩被忽略。这种考核对没有过错的公务员存在着明显的不公平，对此各级政府应当探索出多样化的考核机制，不可一刀切，对于那些的确在考核中处于优秀的公务员要区别对待。同时，可在业务部门设立“特别贡献奖”、“首席技术人才”等奖项，奖励那些工作业绩突出的乡镇公务员。
2、加大乡镇遴选公务员力度
在公务员招录中，省、政府层面应该缩小直接招录公务员的名额，扩大从基层招录的名额和范围。一方面鼓励下级机关干部通过自己的努力进入上一级机关工作，从而促使自己在基层辛勤工作，创造出更好的业绩以展示个人的才能；另一方面让通过公务员考试的大学生先进入基层任职，有利于他们积累实际工作经验。在遴选的条件设置中要根据职位特点设置不同的招录条件，避免同质化，做到公平公正公开。
3、建立区域内公务员考核体系
可设立地区范围内的考核机制，由县内相关部门组成考核小组，对各单位进行述职考核、在考核过程中要严明考核纪律、考核手段，一方面可以确保多干事、干对事的公务员有干事的热情，激发后进同志的工作热情，另一方面也可以通过考核，发现人才，如可对连续考核优秀的公务员给予政治待遇、物质奖励。
（三）社会层面
1、对乡镇公务员进行客观公正评估
在当下，乡镇公务员职业倦怠产生的原因有一部分由于社会过高的期望而带来非客观的评价（如，公务员和群众发生冲突，矛头首先指向公务员）。这种非客观的评价使乡镇公务员在工作中面临巨大的工作压力，所以这就凸显出了客观公正的对待乡镇公务员行为的重要性，只有公平性得到了保障，乡镇公务员在工作中才能不畏难、不畏险的提供公共服务。
2、加强媒体对乡镇公务员的正面宣传
在网络媒体上，乡镇公务员负面评价多于正面，这无形之中给乡镇公务员带来诸多压力。这种误解既需要靠乡镇公务员自身的努力去化解，也需要靠新闻媒体的正面宣传。新闻媒体在报道乡镇公务员事例时要多从人性的角度去报道，而不是千篇一律的宣传样稿。乡镇公务员本身也应该多写出自己的真实故事，而不是集体沉默，不能让少数公务员的负面新闻占据新闻主流，将自己的故事以生活、以轻松、以辛酸的形式说出来，同时单位也应该对于这种故事给予宽容，而不是一味的畏难、怕事。
