事业单位人力资源管理的创新发展策略分析
宋卫涛 孟娟
[摘 要] 文章首先分析了创新人力资源管理的意义和事业单位人力资源管理存在的不足，然后主要论述了事业单位创新发展人力资源管理的策略，如打造创新环境，奠定发展基础；建立创新机制，优化员工体系等，希望可以为相关人员提供一定的参考，打造优质的人力资源，促进事业单位更好地向前发展。
[关键词] 事业单位；人力资源管理；创新发展
中图分类号：G237 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）04-0070-03
事业单位属于促进我国社会主义事业建设的重要组织之一，具有一定的公益性和服务性，可以有效保证我国社会健康发展。但是，受时代发展的影响，事业单位传统的人力资源管理方法已经明显落后，不能有效适应新时期的发展，需要将其进行创新，做好科学规划，解决人力资源管理中的问题，全面促进事业单位的发展。
一、创新人力资源管理的意义
首先，创新人力资源管理可以让事业单位更好地处理各类人员之间的关系，创建和谐单位，维护单位日常工作的稳定性。当前，人力资源管理正面临全球化挑战，事业单位在工作过程中可能会遇到各种经济合作组织，面对各种文化背景的人员，一旦人力资源管理没有结合新时期特点很容易导致员工在工作过程中出现问题。同时，对其进行创新还利于员工之间关系的发展，将其思想观念引向更加正确的方向。其次，事业单位受“知识时代”的影响，当前我国科技高速发展，而事业单位受自身工作影响本身对人力资源管理就有较高的需求，这就需要通过创新管理增强事业单位人力资源管理的能力和素养。最后，创新人力资源管理可以同时保证员工效益和事业单位效益的协同发展目标。事业单位通过创新制定全面的人力资源管理计划，加强员工培训、增强员工管理、优化员工引进等，提升人力资源管理質量，为事业单位在新时期的转型发展奠定基础，提升其对社会主义事业的服务能力。
二、事业单位人力资源管理存在的不足
（一）管理理念落后
当前，部分事业单位中的领导未能充分认识人力资源管理的重要性，在思想层面上就忽视对人力资源的管理，缺乏创新意识，依旧沿用传统的人力资源管理方法，形式固定、单一，并不能有效管理员工，导致管理质量低下。由于受传统思想的影响，事业单位将工作重心放在具有服务性和公益性的工作内容上，对人力资源的管理一般都是通过规章制度约束，很容易引起员工不满，难以激发员工工作的积极性。同时，由于受落后的人力资源管理观念影响，事业单位在人力资源管理过程中也未能将当前在各行各业中得到广泛应用的信息化技术进行运用，部分事业单位的技术水平也无法支持构建信息化人力资源管理系统，降低了管理效率，阻碍了事业单位自身的发展。
（二）管理方法不当
事业单位在人力资源的培训和引进等方面存在明显的缺陷。正常情况下，事业单位在招聘人才的过程中会进行考试，考查其能力水平，但是当前在部分事业单位中存在不公正的人才引进现象，这导致了人力资源整体质量下降，是对人才价值的不尊重，影响了事业单位的风气。此外，事业单位人力资源结构未能得到有效优化，缺少完善的淘汰机制，部分事业单位依旧使用传统管理方式中的终身合同制，员工工作易受惰性思维影响，降低了员工主动发展的可能性，导致员工在事业单位中的成长进度缓慢，其能力没有得到充分施展，浪费了人力资源，最终导致事业单位效益不佳。
（三）管理效果不佳
当前，我国事业单位人力资源管理制度还不完整，对员工的约束力度不够，导致人力资源管理陷入混乱状态，管理人员没有明确自己的管理目标，其管理人力资源的行为存在盲目性，受个人主观情感影响较大。同时，事业单位人力资源管理缺乏良好的保障机制，员工很容易受工作、生活的双重影响而过度焦虑，使员工在工作中精力并不能全部投入，导致原本管理难度就大的劳动过程的管理效果更加低下，相关的考核指标不能将员工真实情况有效反馈，依托于此的奖惩机制也就失去其实际效果，不能实现预期水平，严重阻碍事业单位的发展[1]。
三、事业单位创新发展人力资源管理的策略
（一）打造创新环境，奠定发展基础
1.树立管理新观
创新人力资源管理的关键环节就是先将事业单位原有人力资源的管理观念进行转变，使事业单位可以重视人力资源管理，将创新人力资源管理有目的地提升到单位发展的战略高度，保证有效创新。对此，需要事业单位结合自身工作特点，坚持以人为本，尊重人才、尊重知识，结合当前时代特征，将人力资源看作第一资源，充分认可和研究员工的工作情况，明确员工的成长情况和价值所在，实现员工利益。在创新人力资源管理过程中，事业单位应当将自身工作的目标作为创新总方向，将单位战略作为创新的总指导，并尊重员工意愿，明确事业单位员工的主要特点。例如，大部分的事业单位的人力资源都是以“知识型”为主，即员工具有高学历、高素质以及高水平，由于员工受教育程度高等相关因素的影响，员工具有较强的自我实现意识，流动性高，且团队意识强。由于事业单位的工作一般是需要思维运动，员工工作管理难度大，需要事业单位结合员工自身特点有针对性的创新人力资源管理。
2.重建组织架构
事业单位人力资源管理部门的组织架构应当结合新时期事业单位的工作特点进行重建，创建良好的内部管理环境，将管理职责和组织架构相互对应好，切实履行人力资源管理任务。一方面，事业单位可以采用分散管理结合高度集中管理的方法，构建新型组织架构，成立专门的办公室和领导小组，在各部门中设立管理小队，将相应信息进行重合，利用信息化技术成立人力资源数据库，把分散管理内容定期统计到数据库中。另一方面，加强管理人员之间的协作性，统一协调管理细则，合理分工管理力量，避免出现职能空档和职能交叉现象，分级建立管理目标，由上级领导审核管理方案，经确认后依次落实管理责任，使管理人员内部可以形成相互监督和制约的关系，构建协同一致、密切配合、各负其责的组织架构，提升管理效果，增强对员工能力的挖掘能力，提升人力资源利用率，实现管理目标。
3.基础制度规划
基础制度主要是指人力资源管理需要的各种“软制度”和“硬制度”，如单位文化、规章制度等，保证事业单位人力资源管理创新有良好的制度支撑。对此，事业单位应当明确人力资源管理需要履行的基本职责，其主要有以下五项：通过考试、选拔、招聘、委派来“获取”人力资源；了解单位现有人力资源，明确员工价值观念和工作表现，并进行引导，使员工接受与社会主义事业建设相符合的思想，并进行内化，达到“整合”人力资源目的；利用薪酬奖酬增强员工对单位认可，激发员工工作热情，“保持并激励”人力资源；评估员工素质、考核员工绩效，做出相应决策来“控制调整”人力资源；培训员工以“开发”人力资源，需要先初步建立人力资源管理基础制度，制定方案，做好人力资源管理创新规划，将人力资源管理创新发展协同事业单位发展，提升人力资源管理创新价值，建立优质员工团队。
（二）建立创新机制，优化员工体系
1.健全培训机制
在人力资源管理中，培训机制对员工能力、素质都有良好的提升作用，需要事业单位健全培训机制，优化员工能力结构。首先，事业单位应结合培训对象精选培训讲师，综合讲师的培训经验、学历水平等情况，择优聘用，并处理好培训时间的安排。例如，在事业单位领导干部的培训上可以选择轮训方式，并为其提供外出交流学习机会。其次，丰富培训形式，结合培训对象特点选择合适的培训课程。例如，针对事业单位一线员工则可以采用定制专项课的形式，将培训重心放在专业技术知识的讲解上；针对管理人员则可以采用经验共享课程或者实地体验课，将管理人员引入基层一线，增强其对基层的体验，加强锻炼管理人员。最后，将培训机制终身化，建设“学习型单位”，帮助事业单位员工树立终身学习意识，引导员工自主利用多种途径学习，将培训资源进行充分利用，将理论学习、思想学习、实践学习相结合，构建完整的人力资源培训网络[2]。
2.更新引进机制
对于人力资源的引进应当更新传统的引进观念，实现“柔性引才”，重视对人员招聘的管理和监督，避免出现不公正、以权谋私等不良现象出现，应当坚持“凡进必考”，并严格监管考试过程、试卷审批环节，杜绝以权徇私行为，加强人才准入管理，从根本上维护单位内部人力资源的质量。同时，结合单位情况有选择地使用聘用制度，根据当前国家相关法律政策，和员工进行协商，在彼此自愿的基础上签订聘用合同，转变传统的终身合同制，将员工和单位之间的权利和义务进行明确的规定，构建员工“能进能出”的用人机制。此外，健全晋升制度，将传统以管理身份为主的人力资源管理转向岗位管理，实现“能上能下”的内部管理，增强事业单位活力，将人力资源管理作用最大限度地发挥出来。
3.革新使用机制
在人力资源的使用上，需要重视对事业单位员工的能力分析和考查，将入职考试作为基础加强对员工实际能力的了解，在工作过程中结合员工能力体现，为其提供更合适的岗位，优化岗位配置，突破传统管理中身份、年龄和资历的限制，重视技能鉴定工作，在单位内部落实职业资格证书，引导员工申报，让员工可以在工作中有目标地提升自身职业技能，提升员工的执行力。此外，事业单位在领导干部的任用上，需要保证其经过群众公认，受群众认可，有良好的实际绩效，在单位内部要进行公开选拔，并实行和健全辞职制、退休制和任期制，保证领导干部有良好的胜任力，将品德、能力、知识作为人力资源使用评价标准。事业单位要综合市场、社会整体的发展情况，优化事业单位员工结构，更好地为我国社会主义建设服务。
（三）落实创新保障，提升管理效果
1.构建保障体系
人力资源保障体系主要指社会保险方面。事业单位应当在单位内部落实社会保险制度，消除员工后顾之忧，增强员工对单位的信任度和满意度，使其可以全身心地投入单位工作中。构建事业单位人力资源保障体系主要有三点：（1）重视并重点建立失业保险、养老保险以及社会保险，尽可能地促进社会保险对员工全覆盖，在建立过程中基本保险应带有强制性、补充保險可以放慢建设脚步，结合单位发展和人力资源情况进行逐步建立，构建互为补充的保障体系。（2）协同不同主体的保险设置，帮助员工有效衔接事业保险、机关保险以及企业保险，根据具体员工所在的年龄段选择合适的保障。（3）针对部分事业单位存在的资金缺口，事业单位应当积极需求政府的财政帮助，将保障体系的重要性进行宣传，提升政府帮助缓解资金缺口的可能性，为员工提供良好的保障力量，增强人力资源管理的人文关怀。
2.建立考核系统
事业单位当前在员工的考核上可以充分利用信息化技术，构建统一管理、实时跟踪的考核系统，增强考核的公平性，将员工情况进行真实的反馈。一方面，事业单位应根据员工特点，重视知识产权，给予人力资源价值充分尊重，优化薪酬设定，在信息化系统中将不同岗位的基础工资和奖励等级进行明确标注和说明，降低人力资源流失现象发生的概率。其中应当注意，要合理增加工资差，运用补偿性工资进行激励。另一方面，要量化考核指标，并在信息化系统中建立“单位之星”模块，将每次考核结果优异的员工记录在其中，增强对他们的表彰力度，对于有突出贡献的员工要重奖，同时对于工作表现懒散、屡次出现违规行为的员工应当严厉批评，加大惩罚力度，防止再犯，将奖励和惩罚在单位中的双重作用进行充分发挥，创建优质的人力资源。
3.关注职业发展
事业单位需要加强对人力资源的规划，帮助员工制定职业生涯计划，促进员工成长。根据单位岗位设计情况，先总结影响不同员工职业发展的客观因素和主观因素，增强对人力资源的开发力度，实现人尽其用。对此，事业单位需要密切关注员工的意愿和兴趣、特长等情况，找寻员工个人发展和单位发展的共同点，引导员工更好地发展；深入员工内部，深度探究人力资源的背景和现状，保持和员工之间的友好和有效沟通交流。同时，在此过程中应当以员工职业生涯计划为凭借，有侧重点的帮助员工完成目标，树立大局观，建立员工和单位彼此的共同愿景，增强员工参与学习和单位活动的积极性。例如，用开展职业技能竞赛等方式，形成学习合力，营造和谐向上的氛围，实现事业单位和员工个人的双方共赢。
四、结语
总而言之，事业单位具有较强的服务性，在社会经济不断发展的冲击下，事业单位应当格外注重人力资源管理，认识到其重要性，运用创新思维将人力资源管理进行有效创新，使人力资源可以更好地处理越来越复杂化和多样化的工作任务，进而将人力资源价值充分发挥，提升事业单位的综合效益，促进事业单位得到长效发展。
参考文献：
[1]刘亚宁，牟莉莉.常态化疫情防控下中小企业人力资源管理的创新与变革[J].现代商贸工业，2021，42（02）：72-74.
[2]张静.人力资源管理对企业绩效的作用机制研究——以某电信公司人力资源管理为例[J].山西农经，2020（23）：122-123.
