新经济时代国有企业的人力资源管理创新问题研究认识实践
石蕾
[摘 要] 在新经济时代，我国社会经济形势发生了深刻变化，对人们的生产与生活方式带来了极大的改变。对国有企业而言，必须顺应新经济时代的运行特点，时刻关注形势发展的变化，运用先进的管理理念，实现国有企业管理方式变革与创新，加强人力资源管理，从而推动国有企业改革与发展良性运转。基于此，文章对新经济时代国有企业的人力资源管理创新问题进行了系列探讨。
[关键词] 国有企业；人力资源管理；新经济时代
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）05-0058-03
人力资源管理是指某个组织在人力资源上，为了资源最佳配置，在员工获取、开发、保留以及运用等环节进行有计划的组织与管理、控制与协调等活动，以期促进组织预期目标实现所采取的系列管理行为。在科技与经济快速发展的情况下，我国传统的经济模式受到极大冲击，依托高科技、新技术及互联网等为主导的新型经济业态不断涌现，这标志着新经济时代的来临。在这种背景下，知识在经济中占了主导，企业间的竞争发生了较大变化，企业发展对人力资源的依赖性不断增加，对人力资源的要求不断提升，人力资源成为国有企业取得核心竞争力的源泉，也是推动国有企业发展的核心因素，人力资源素质的高低对国有企业发展有至关重要的影响。为此，国有企业必须实行人力资源管理创新，吸引和留住高新技术人才，为国有企业发展助力。
一、国有企业加强人力资源管理的必要性
在新经济时代，人力资源对企业发展的作用更加明显，企业对人力资源管理的要求更高，企业的人力资源管理是否最优配置，管理机制完善与否，对企业发展影响极大。在新经济时代，企业间的竞争实质上是人才上的竞争，国有企业在竞争受到极大挑战，国有企业要想获得竞争优势，必须加强人力资源管理与开发，实现管理机制创新，不断提升竞争力。因此，加强人力资源管理对于推动国有企业发展具有十分重要的意义。
首先，加强人力资源管理有利于提升国有企业的竞争力。在传统的企业生产中，“人”在企业中主要担负着“劳动力”角色，企业发展的来源主要来自资本的实力，“人”的因素相对较弱。传统企业对人力资源管理的要求较低，传统的人事管理主要基于对“人”的分配问题，人力资源的科技含量相对较低。而在新经济时代，人力资源的作用更加突出，人力资源的价值更加明显，人才的科技能量对企业发展影响极大，是企业竞争的核心因素。国有企业对人力资源实施科学管理，有利于发挥人才的最佳优势，促进国有企业核心竞争力提升，推动国企稳健发展。
其次，加强人力资源管理有利于增强国有企业的凝聚力。在传统的管理模式下，国有企业人事管理较为僵化，人员管理层级观念较盛，薪酬结构较为单一、固定，员工职业发展渠道有限，晋升晋级以论资排辈为主。这与新经济时代的发展格格不入。在领导与员工关系上，缺乏人文关怀，难以对员工形成吸引。国企凝聚力下降，人才外流现象严重，对国有企业发展影响极大。加强人力资源管理，就是要对员工高度重视，给予应有的人性关怀，对员工充分信任、高度尊重，运用科学方式对员工进行激励，将人心聚拢来，从而增强国有企业的凝聚力。
最后，加强人力资源管理有利于国企员工最大限度地实现自身价值。在新经济时代，信息技术广泛应用在人力资源管理中，运用科学的管理模式，对国有企业的人力资源进行优化分析，做好人才配置。一方面，可以使国有企业管理者能够选择更为合适的用工方式做好资源整合，促进国企效率提升；另一方面，可以使员工根据自身特长进行岗位自荐，更好地让员工自身价值在企业中发挥作用。在人力资源管理上，通过双向选择有利于人力资源配置更加优化，使国有企业员工找准定位，在岗位上创造更大价值。
二、新经济时代国有企业人力资源管理中存在的问题
（一）没有认识到人力资源的重要性，管理理念没有转变
随着我国经济快速发展，“人”的作用更为突出，人力资源管理显然更为重要。一些国有企业为了加强人员管理，相应地组建了人力资源管理机构，然而，在管理理念上没有根本转变，机构的管理职能有名无实，其管理优势没有真正发挥。如在选人用人上没有创新，薪酬模式固化，存在“人”难招、“人”难留的问题。国有企业管理层在制度建设上受制较多，与民营企业相比，在选人用人及薪酬上缺乏灵活性，企业发展与人力资源战略不相匹配，管理层对人力资源的认识较浅，没有真正意识到人力资源的重要性[1]。
（二）用人管理模式没有创新，管理方式陈旧
在传统的管理体系下，国有企业在选人用人方面注重学历，特别是在新招聘员工之时，对学历十分看重，这些观念在新经济时代仍然有着较深的影响，对国有企业的人力资源管理造成一定的阻碍，影响着人才的选拔。国有企业缺乏对优秀人才激励的机制，优秀人才难以脱颖而出。在国有企业中升职需要“熬资历”，领导层依然使用论资排辈等方式选拔人才，绩效考核管理淡化，干好干坏没有薪酬差距，不能体现多劳多得和智力价值，不能促进国有企业员工的创新精神，员工要么安于现状，要么外流，对国企发展影响较大[2]。
（三）制度建设缺乏创新，管理水平不高
在人力资源管理方面，国有企业创新能力明显不足，制度建设滞后，管理水平低，表现如下：一是薪酬制度固化。国有企业的薪酬模式参照了行政工资的职级标准，薪酬结构单一，职工薪酬普遍较低，难以对员工产生吸引力。对于一些优秀人才、特殊人才没有实行特殊的薪酬政策，与民营企业相比存在很大差距，如果不能在薪酬上实行变革，难以真正留住核心人才。二是绩效管理机制不健全。在国有企业绩效考核中管理漏洞较大，绩效管理机制的制定倾向于管理层，且也由管理层执行，这对基层员工明显不公，导致管理层与基层员工绩效工资差距过大。在绩效考核中不能体现出“人”的价值，也就不能证明个人的能力。管理层只是因所处的“岗位”公权获取了相当高的绩效工资，而大多数员工则拿着较低的绩效工资。三是激励机制单一。现阶段，国有企业在人力资源管理上缺乏有效的激励手段，难以对员工进行激励，没有根据员工需求制定多元化的激励计划，激励机制单一；要求员工完成任务，完不成就要受到處罚，缺少人性化的管理与激励措施。
（四）没有做好员工职业发展规划，在职工培训上投入不足
现阶段，国有企业对职业培训抓得不够紧，培训经费投入不足，没有为员工做好职业发展规划，在人力资源管理上，对员工要求多，在教育培训上投入少。一是员工招聘进入国有企业后没有为员工做好后续职业发展规划。在招聘员工时只针对现有的岗位要求，缺乏对员工前瞻安排，没有对新招聘进入员工进行后续职业发展规划，不利于国有企业员工职业发展。二是不注重培训投入。不少国有企业不愿意在员工培训上下功夫，只是进行简单的业务技能培训，没有进一步深入培训，进行培训创新开发。三是培训时间安排不合理。国有企业在员工培训上花费时间短，为了不影响工作进程，在培训时间安排上以员工休息日为主，或者在下班后进行，不能引起员工重视，导致培训效果不佳。
三、新经济时代国有企业人力资源管理创新实践
在新经济时代背景下，国有企业要管理、运用好人力资源，必须结合企业自身的实际，改进传统的管理模式，实行管理创新。以制造型国有企业为例，在管理实践中，要高度重视高科技人才与高级管理人才的引进、培养与梯次开发，给予他们人文关怀，尊重他们、重视他们的成长，做好对他们的重点保护，纳入国有企业的人才库，吸引到核心层中，留住人才。国有企业要建立公平的薪酬体系与完善的绩效考评机制，构建公平的发展平台，对员工形成激励，让他们大显身手，在岗位上大有作为，发挥他们的创新力，从而促进国有企业人力资源管理水平的全面提升。具体可从如下几点入手：
（一）增强“人本”观念，重视人力资源管理
在新经济时代，国有企业要发展，必须增强国有企业的凝聚力，要充分依靠全体员工的共同努力，聚合全体员工的智慧，为国有企业发展助力。在管理理念上，必须进行管理观念上的重大转变，增强“人本”观念，重视“人”在企业中的核心作用，做好员工素质提升，高度重视人力资源管理。一是树立国有企业人才战略。在新经济时代，人才是企业发展的关键，也是影响竞争成败的核心资源，企业间的竞争最终是人才的竞争。因此，国有企业必须做好人才战略规划，突出人才在企业中的核心地位，尊重人才、重用人才。二是做好人才储备，对核心人才实施“重点保护”，要构建公平公正的人才环境，引入优胜劣汰的竞争机制，对不同的人才采取不同的管理措施，让人才在实践中不断得到锻炼与提升，对人才成长形成激励机制，对重要人才实施特殊政策，尽量满足他们的需求，让他们满意，使他们在企业中有成就感、获得感，愿意为企业贡献自身的力量。三是做好人力资源优化配置。要对国有企业员工的情况进行充分调查，为员工提供发展的平台，做好国有企业内部员工的优化组合，不断激发员工潜能，使人力资源配置效率最优，促进国有企业预期目标的实现。
（二）构建多元化的选人用人模式，实行管理方式创新
国有企业要围绕“人”作文章，在选人用人上要做到不拘一格，构建多元化的人才管理模式，实行人才管理方式创新。一是做到因岗选人。国有企业要做好内部岗位设计，对内设岗位及其职能进行系统优化，保证精简高效。要增强岗位的技术含量、管理能力要求，建立一岗多能、一岗多责的岗位运行机制，清减冗余。在此基础上，划分岗位用人条件，实行竞聘上岗，在国有企业内部形成竞争机制，对员工形成激励。二是开展持续性人才招聘工作。要建立更多的招聘渠道，不断扩大员工招聘的范围。要以高校招聘为主，扩大到面向企业、行政事业单位进行人才招聘，对特殊人才要放宽年龄与学历限制，重视个人经验与品性考核，使人才类型多样化。三是采用多元化的用人政策。要根据岗位要求差异，对不同的员工进行分类管理，实行因“人”施策。要对“固定工”的要求更严，做到管理格外苛刻；而对临时用工或社会用工在管理上要相对宽松，管理方式要与其工作性质相契合。
（三）加强制度建设，实行激励机制创新
要用制度管“人”，用制度对“人”进行激励，是国有企业人力资源管理的重点，也是国有企业持续发展的动力。国有企业要加强人力资源管理制度建设，构建完善的激励体系，实行激励机制创新，使激励制度能够真正调动员工工作的热情，促进国有企业目标的实现。国有企业可以从以下几点着手：一是采用灵活的薪酬政策。薪酬固定激发员工的热情，久而久之会使员工进取精神退化，安于现状。要改进国有企业论资排辈、固定晋升的薪酬体制，构建灵活的薪酬体系，使薪酬与员工能力挂钩，既能上也能下，实行薪酬动态管理。二是健全绩效管理与考核机制。国有企业员工的绩效工资构成要保证公平合理，能够真正体现员工个人能力。对管理层的考核要由主管部门进行，不能由国有企业内部考核，对员工的考核要与业绩挂钩，要不断完善绩效指标，保证评估相对公平公正，使绩效工资能够发挥激励作用，促进员工积极进取。三是实行激励机制多样化。激励机制要以调动员工创新精神为主旨，对员工实行多样化的激励政策[3]。国有企业人力资源管理部门要对员工需求进行分析，在人才激励机制上实行创新。在重视发挥物质激励作用的同时，要科学运用精神激励，构建具有企业文化特色的激励机制。如在物质激励方面，要针对员工需求，结合国有企业发展实际，可以是现金激励，也可以是晋升晋级激励。在精神激励方面，可以对员工进行表彰，也可以是批评、警示等方式，或者采用多种激励方式相结合，对员工进行有效管理。
（四）为员工做好发展规划，加大员工培训力度
在人力资源管理上，国有企业要从有利于员工职业发展入手，抓好员工培训。一是制定人才培养计划，将招聘工作与员工发展规划结合起来，既要根据现有的岗位空缺做好人员招聘工作，保证岗位需要，又要为员工制定相应的发展规划，保证员工与企业同步发展[4]。二是加大培训力度。国有企业要重视培训工作，组织员工进行深层次培训，培养员工的创新能力，开发员工潜能，促进员工整体素质提升。三是合理安排培训时间。要改进培训方式，合理安排培训时间，要从提升员工能力的角度出发，在扩充培训内容方面，要以内部培训为主，重视培训效果。对知识型员工、科技型人才可采用进修、对外协作等多种方式，鼓励他们开拓创新，促进他们能力提升。
四、结语
在新经济时代，国有企业必须改进传统的人力资源管理模式，引入先进的人力资源管理理念，构建人力资源发展体系，积极引进高科技与高级管理人才。国有企业要建立企业人才库，构建公平的薪酬体系与绩效考核机制，对员工形成激励，运用好培训制度，不断提升员工素质，保证国有企业核心竞争力不断提升。
参考文献：
[1]王禹.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展[J].纳税，2019，13（27）：219.
[2]段莹.新经济时代下的企业人力资源管理创新[J].时代经贸，2019（06）：52-53.
[3]朱玉琦.新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].南方企业家，2018（02）：90+92.
[4]彭代凤.新经济时代企业人力资源管理创新路径研究[J].企業改革与管理，2017（17）：98.
