提升研培一体效能的激励机制设计
刘姝
【摘要】研培一体已经成为我国中小学教师继续教育的主要模式，研培一体模式的优势发挥和深入发展在很大程度上取决于有效的激励机制。探讨研培一体效能的内涵，分析研培一体的特征，在此基础上设计提升研培一体效能的激励机制。
【关键词】研培一体；效能；激励；激励机制
【中图分类号】【文献标识码】 【文章编号】
我国中小学教师继续教育已经完成了从学历教育向非学历教育的过渡，其主要目的是教师综合素质的提高，因此培训模式的选择至关重要。经过多年研究和探索，研培一体的培训模式以其明显的优势被很多中小教师继续教育机构采用。然而研培一体优势的充分发挥需要相应的机制作保障，其中激励机制具有非常重要的作用，因为研培一体模式下教研和培训的主体都是教师，教师积极性、主动性和能动性的发挥对于发挥研培一体的优势和特色至关重要。本文将探讨研培一体模式下的激励机制。
一、研培一体效能的内涵
研培一体中的“研”主要指教研，即教学研究，对常规教学的实施及出现的问题进行研讨，包括教学内容、目的、手段，教学模式及其建构，教学设计与实施，教学评价等。研培一体中的“培”主要指培训，是指为提高教师素质、能力、工作绩效而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。研培一体是指教研和培训有机融合，发挥研培协同效应的培训模式。
效能是指达到系统目标的程度，或系统期望达到一组具体任务要求的程度。
二、研培一体的特征
1. 研培有机结合
在研培一体模式下教研与培训有机整合，使培训工作在保持原有特色基础上，把教研的经验性知识、个性化指导、实际问题的解决、动态性地跟进、经验的获得和智慧的生成等优点吸纳进来，结合起来；同时又使教研工作在保持已有特质的前提下，把培训的课程设计、普遍需求的满足、人的成长关注、较强的计划性以及新知识和新技术的输入等特色加以兼容。
2. 研培相互促进
研培相互促进可以概括为两个方面：一是以研促培。教研能够夯实理论基础，掌握教学改革动向，提高了培训师资的水平。教研充实和深化了培训内容，使培训内容更具有针对性和有效性。教研创新了培训的方法和手段，使培训方式更加灵活，培训效果更加显著。二是以培兴研。培训是一种知识传递的过程，通过这个过程，研培人员对基础知识更加融会贯通，为教研提供了坚实的理论基础。培训中研培人员与被培训教师之间的紧密联系和良好互动，研培人员能够更好地了解教学实践中存在的问题，从而为教研活动提供了新的研究问题。培训实现了教研成果的供方研培人员与需方广大教师的对接，不仅有利于教研成果在更大范围内进行传播，也有利于教研成果的检验和修正。
3. 理论与实践结合
理论与实践结合体现在两个层面。一个层面是培训者，也就是研培人员。在研培一体模式下，教研员就是培训者，研培人员既要从事教研工作又要从事培训工作，促进了理论与实践的结合。另一个层面是被培训者，也就是被培训的教师，研培一体模式注重提升教师理论素质，同时也注重师德修养、教学能力、研究能力的培养，改变以讲授为主的培训模式，强调被培训者的参与和互动，强调各校教师之间成功经验的交流，从而使被培训教师的专业素养和实践能力得到同时提高。
三、研培一体模式下的激励机制
1. 设计合理的薪酬体系
物质是人类生存的基本需要，因此物质激励始终是激励的重要内容。高校教师从事的是复杂性、创造性的脑力劳动，在文化传承、知识创新、人类进步、社会发展方面具有不可替代的重要作用。高校教师理应获得较高的薪酬收入。较高的收入不仅是提高教师生活质量和水平的要求，也体现了社会对教师劳动的认可和尊重，体现了教师的社会地位和荣誉。
尤其在研培一体的模式下，研培人员既需要进行教学研究、教学指导、课程改革，又需要具备专业知识、教育理论和授课能力，对研培人员的素质和能力提出了更高的要求。研培人员既需要从事教研工作，又需要从事培训工作，工作量显著增加。因此薪酬水平必须又较大的提高，才能发挥薪酬的激励作用。现在高校教师的薪酬包括基本工资、津贴、福利等。基本工资由政府财政确定并由其支付，津贴、奖金、福利由各高校决定。因此发挥薪酬激励的作用必须从政府和学校两个层面增加教师的收入。政府层面应该增加教师的工资收入，学校层面应该根据学校的实际情况从津贴、奖金、福利多个层面切实提高研培人员的收入。
薪酬的设计应该满足竞争性和公平性。竞争性体现在教师的收入应该不低于其他行业从事类似强度脑力劳动的员工。而现实情况是现在教师的收入水平明显低于其他行业的收入水平。公平性体现在学校内不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对学校的贡献。而现实情况是尽管反复强调教师是学校的主体，利益分配应该向教师倾斜，但行政人员的待遇往往高于教师，或者教师要付出更多的劳动才能与行政人员持平。因此，在研培人员薪酬体系的设计中应该充分体现竞争性和公平性原则。
2. 设置科学的目标体系
在研培一体模式下，必须根据研培结合的需要，科学合理地设置研培岗位。只有合理的岗位设置才能发挥研培一体的优势，才能激发研培人员的工作积极性，才能提高工作效率。
要科学设定岗位职责和目标，实现目标激励。通过岗位职责设计和目标分解，每个研培人员都有清晰明确的目标，研培人员为了完成目标任务会主动安排工作的进度和强度，调整工作的努力程度，从而实现了自我管理。在目标管理中，研培人员为了更好地完成其职责和个人目标，会加强学习和训练，提高自身的能力和水平，从而实现了目标激励的功能。
但是目标的制定必须科学合理，不能过高或过低。如果目标设置过低，目标形同虚设，起不到激励的作用。如果目标设置过高，研培人员无论如何努力都无法达成，会失去信心，产生严重的挫败感，甚至会产生抵触情绪。当大多数人无法完成目标任务时，学校又会降低标准。在这种情况下，不但目标管理的引导、激励功能得到不到发挥，也会极大地挫伤研培人员的工作积极性，降低目标的公信力。因此，设定合理的职责和目标是激励作用发挥的关键。
3. 提供足够的机会与发展空间
教师是高学历、高素质人才。从需求层次理论分析，教师具有较高的需求层次，他们渴望成长与成就，渴望实现自身的价值。在另一方面，教师从事的是知识生产与传播的工作，科技的发展，知识更新的加速需要教师不断学习新知识、完善知识结构、提高自身素质。因此，对于研培人员来说，更应该注重精神层面的激励，为其提供成长的机会、发展的空间、施展才华的舞台，在评职、培训、进修、出国深造等方面为教师创造更多的条件，提供更多的帮助，促进教师的自身成长和职业发展。
现今高校的青年教师一般都具有较高的学历、较好的素质、较强的能力。青年教师在高校里是最有活力、最具创造力的人群，但同时也是负担最重的人群，既要完成教学任务，又要面对发表学术成果、申报课题经费、职称评定等一系列有关发展的大问题。[3]因此，应该努力为青年教师的成长提供更多的机会和支持，如减轻青年教师的家庭负担，适当降低青年教师的工作量要求，使他们有更多的时间和精力提升自身的素质和能力。
4. 建设研培一体的校园文化
由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。此时需要校园文化把研培人员的行为导向到学校的目标。校园文化反映出学校整体的追求目标、价值观、利益观。应该努力构建研培一体的校园文化，增强对研培一体模式的了解，认识研培一体模式的必要性和对学校发展的意义，形成共同的信念和价值观，使研培一体的校园文化对研培人员产生强大的凝聚力和向心力。应该努力构建以人为本的校园文化，领导与研培人员之间相互关心，相互支持，研培人员之间相互信任、相互帮助，尊重研培人员，尊重研培人员的劳动，在这样一种文化氛围下研培人员会得到极大的激励，自然会振作精神，努力工作，提高效率。
5. 引入良性有序的竞争
竞争是一种有效的激励，竞争激励不是自上而下压过来的，而是竞争对手间相互的强化激励；它不是外部诱因的刺激，而是内心激奋的结果。由于研培人员具有较强的进取心，较高的尊重需要和成就动机，在研培人员中引入竞争要素能够有效激发研培人员的工作积极性，提高工作效率和效果。
但是竞争力激励效果的发挥必须满足三个条件。一是良性的竞争，因为恶性竞争都导致严重的组织内耗，反倒使组织整体的效率下降。二是适度的竞争，因为过度的竞争导致组织中人际关系紧张，组织成员心理压力增大，心理健康水平下降。三是公平的竞争，因为不公平的竞争会导致组织内部的冲突和摩擦增多，道德水平下降。
参考文献：
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