企业经济性裁员的管理与策略
王倩倩
中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）02-095-02
摘 要 企业进行经济性裁员，往往实在面临困境时，为了减少冗员、恢复生机的目的采取的重要手段。大规模的裁减员工的行为需要依据劳动保护法，在保障企业经营自主权的同时，也保障一部分劳动者的权益。依据《劳动保护法》对经济性裁员给予的条件和限制，合法的运用经济性裁员是一把利器，可以帮助企业渡过困境。本文围绕相关劳动合同法的规定，针对经济性裁员的现状、经济性裁员的实施程序条件等进行分析，希望能够为企业提出具有指导性意义的经济性裁员策略。
关键词 企业管理 人力资源管理 经济型裁员
金融风险发生后企业面临着不同程度的经营危机，采取经性裁员的决策，利用人力资源管理进行干预剋有提升企业的竞争能力，帮助企业渡过难关。但是在很多情况下，经济性裁员并没有取得预期的效果。这是由于在经济裁员的背后还有许多内外部风险与压力，不利于企业的人力资源管理，并且对企业的发展产生负面影响，因此企业进行经济性裁员策略的运用应进行深入研究。
一、企业经济性裁员发展现状
1.企业经济性裁员出现于2008年美国金融危机爆发之际，在当时的社会情况下，很多企业不得不进行员工的裁减。届时对于企业裁员我国制定了相关的制度，后期逐步拥有了丰富的理论和实践经验。由于缺乏足够的法律法规进行保障和约束，一些员工被裁减之后，无法申诉权益，而企业面临的压力也越来越大，尤其是在制造业企业经济性裁员的范围非常广泛。随着经济危机不断出现，IT、通信业等也开始出现了经济性裁员的趋势。企业发展面临的危机越大，经济性裁员的概率就越大。
近些年来，市场经济波动较大，资本热度过后，就是大规模的经济裁员。经济性裁员借助金融危机早期出现了盲目的情况，由于没有既定的程序，资源人力资源管理部门负责人缺乏经济性裁员的经验，因此对于经济性裁员过程中出现的劳资纠纷，情绪安顿以及一些极端事件的发生没有处理好。对于企业在特殊情况下面对发展战略，没有进行深层次的考虑。因此当行业出现经济性裁员的时候，无法对企业内的人力资源供应状态，以及企业福利待遇工资投入等进行科学的良策。这对于企业来说，不仅不利于企业战略的实施，也不利于企业员工的工作积极性的激发，更无法谈及企业内部文化的建设。
2.经济性裁员应在公正统一的标准设置上，具有科學性和依据性。由于人力资源管理部门负责人往往是听从企业老板的指示。一些经济性裁员一旦实施，在系统考察以及裁员方案的制定和绩效表现等方面没有进行科学的论证，真正淘汰下去的往往是企业内的优秀员工，给企业带来巨大的损失。企业进行经济性裁员，需要根据员工的工作能力，业绩、年龄等方面综合进行考量。如果没有相应的考核，进行随意的经济性裁员，就无法做到对企业发展有利。
3.对于被裁员工的心理安抚是非常关键的，员工在一夜之间失去工作职位，甚至没有获得一定的经济补偿，往往会导致员工情绪的甚至过去行为发生，甚至会导致轻生或者犯罪行为发生。我国企业在初期进行经济性裁员的时候，缺乏心理建设环节，没有设置相应的机构来对员工进行心理辅导，而是将这一问题抛给员工本身，消耗了大量的时间。这对于企业自身发展企业形象和社会稳定来说都是不利的。裁员过程中风险防范意识不足，没有遵循既定的程序进行裁员，使得企业也面临了法律风险。员工通过诉讼取得补偿，对于企业来说并不是非常有利的因素。尽管有的企业已经开始注意避免这一问题，但是重视裁员过程中的风险防范依然是企业所缺失的。一些留下的员工，因为企业的重大变化，也会产生对管理者的负面影响，甚至影响企业的绩效。
二、经济性裁员的条件
1.经济性裁员是企业单方解除劳动合同的一种方式，依据劳动合同法的相关约定和限制，按照符合裁员条件的以及程序的方式进行经济性裁员，是企业所要采取的适当措施。首先经济性裁员的实体性条件要满足。依据企业破产法规定，按照《劳动合同法》的相关条例，债务人按一定方式给与全部或部分清偿债务，并且能够正常经营的，可以进行企业重整并进行经济性裁员。经济性裁员过程中，企业要依据劳动合同法，告知员工经营发生困难，并且依据劳动法若干条文说明第27条规定，依据当地地方政府规定的困难企业标准来进行生产经营发生严重困难的界定。例如企业在转产和重大技术革新或者经营方式调整时可以要进行经济性裁员。这种情况下要注意企业转产和重大革新，变革或者经营方式调整，是需要采用变更劳动合同的方法进行问题解决的。如果说因为劳动合同订立时依据的客观经济条件发生重大变化，使得《劳动合同法》无法履行的，则要明确规定企业不得违背劳动合同法的合理性。
如果上述条件是否属于客观情况发生重大变化但尚未确定，要依据劳动仲裁部门和司法机关的裁定，企业必须遵照各地仲裁和法律法院对类似情况的认定态度，程序条件也要满足。依据劳动合同法中关于经济性裁员的程序性规定，一次性裁减一定数量的人员，经济性裁员要求达到20人以上，不足20人但占到企业员工总数10%也符合规定。
2.一次性解决一定数量的劳动合同是经济性裁员的前提。同时经济性裁员如果涉及到众多劳动者的权益，还要履行公示义务，获得工会和劳动者对进行裁员的理解和认同，提前30天向工会和全体职工说明情况，并听取工会和职工的意见。
3.企业进行经济性裁员要上报行政部门，对原裁减人员方案进行必要修改之后，方可实施经济性裁员方案，并依法办理手续，由企业正式公布裁减人员方案。按照有关规定进行完善，避免出现因拖延或遗漏给企业带来的法律风险。
三、企业经济性裁员的策略建议
1.企业在面临危机或金融风险时，首先要对自身进行衡量，分析资金状况资产状况和未来的发展状况。遵照既定程序由人力资源管理部门负责人牵头制定相应的裁员措施，同时要准备相应的应急预案，深入考虑未来的发展策略，并且预测未来的人力资源供需状况，进行裁员具体范围的划定，理性选择裁员对象。
2.企业经济性裁员首先要进行步骤和流程的设定。依据部门贡献、岗位贡献、员工能力等设定裁员方案，企业内部各个不同部门要进行量化研究，依据各个不同岗位的具体贡献和工作内容、部门内的不同岗位进行分析，力求得到对企业影响最小的裁员方案。不重要的部门或岗位，可以依据员工个人能力进行考核，并且对于员工遵守制度以及依据绩效考评记录等综合判断，确定最后的裁员方案。在裁员方案制定后，尽量要让企业能够从危机中减少主观因素影响并保证完整的组织结构。
3.作案后裁员过程中风险防范。在对员工进行经济补偿的时候，依据相关劳动法，根据工龄给予员工一次性经济补偿，避免企业面临诉讼，产生对企业不良的影响，形象的影响。企业在进行补偿的时候，可采取额外的补助，给予员工心理安抚的方式。被裁员工要进行心理安抚，尤其是在年龄30-40岁左右的员工，在制定裁定方案时，要给予相应的心理安抚方案，了解员工经济状况，家庭状况，對其心理状态要进行了解之后，争取给予补偿方案之外的安慰。这对于企业稳定和社会稳定都是十分有利的，能够防止员工发生过激行为，而且将企业的心理安抚作为一个重要的内容，组建专门的心理安慰机构，要求安排心理咨询人员，进行员工的心理安慰，让员工能够清楚被裁员的真正原因，消除悲观心理，了解自身价值，避免发生极端。在裁员方案制定之前，对企业部门内的事务要进行核心技术核心资源的梳理。尽量将工作能力强的员工予以挽留，避免企业发生更大的损失。并且将这些员工进行重组，形成企业内部良好的工作氛围，降低企业绩效发生风险的因素。
四、结语
企业进行经济性裁员能够增强经营能力，对用人单位贡献较大，但是在面对经济性裁员的现实问题的时候，例如不清楚自身是否需要裁员的情况下，企业不应贸然进行经济性裁员，避免出现在裁员标准没有完善和优化之前，造成企业发生不必要的损失的情况。做好风险防范建设问题，同时对被裁员工进行心理安抚，通过不断地完善自身管理制度，对经济性裁员方案给与优化，将企业风险降低到最小，保证企业能够实现长期稳定运行。
参考文献：
[1]杨一辰.对企业经济性裁员的管理与思考[J].环球市场，2018，000（007）：P47-47.
[2]张世玉.论经济性裁员制度的缺陷与完善[J].商情，2017，（14）：90.
