群众工作在十钢转型中的创新实践与探索

    刘满春

    中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）03- 145- 03

    摘 要 在调整转型过程中，如何安置好被分流下来的员工，是企业维稳工作的重要课题。是新时代群众工作新课题。十钢从改革初不简单地将员工推向社会，刚中显柔。到土地变性，城市更新发展中消除“被改革”阴影。坚持尊重员工的意愿，充分考虑员工利益的主线，满足员工自主选择未来职业生涯的愿望。使去者顺心，留者安心。靠的是创新党的群众工作方法，构筑人文关怀体系，营造稳定祥和氛围。对供给侧改革去产能、调结构、促就业提供了一个有益的视角和窗口。

    关键词 转型 分流 稳定

    一、背景

    上海十钢有限公司（简称十钢）前身为上海第十钢铁厂，创建于1956年2月1日。是一个专业生产热轧钢带、冷轧钢带、镀锡板带和焊接钢管等品种的国有大型企业。产品热销汽车、光纤电缆和国防军工等领域，部分产品远销海外。1996年实现年产钢材46万吨，销售收入11.6亿元，5000多万元利润的历史。在上海市产品销售收入前100家企业中名列第33位。1998年11月17日“宝钢”、“上钢”、和“梅山”三大钢铁企业联合重组，淘汰落后产能，随之带来的大规模转移劳动力。时任集团公司党委书记关壮民指出：“如果按照市场的要求，就应当把宝钢集团下属的一些企业立即关停，这样会造成大批失去工作岗位的职工必须立即裁撤，但是按照稳定大局的要求，就根本不能这样做”。企业的减员分流绝不是“开闸泄洪”，必须平稳有序，宝钢集团的方针，充分考虑职工利益和承受力，充分考虑社会的稳定[1]。为此十钢坚持与改革调整同步坚持群众工作的创新，在做实做全依靠、服务、惠及上进行了大量的有效设计和实践。

    多年来通过有序分流，多渠道安置，十钢撤编了六个生产分厂和整合了十多个职能部门。在册人数已从转型前的6000余人减至500多名，剔除自然减员等因素，累计分流3200多人。未发生一起有社会影响的不稳定事件；未发生非访、集访等不稳定事件。

    二、保障权益，有序分流

    国有企业整合融合、转型发展，涉及人多，调整力度大，必须把握好改革、发展、稳定的辩证关系。要从企业的发展、社会的稳定、职工特性结构状况及个人的需求等综合考虑。要有前瞻意识超前思维。一定要做到调整无情，操作有情，刚性政策，柔性操作，合法合规合理合情地制定分流方案，确保分流有序进行，让分流下来的人员根据自己的意愿找到基本合适的岗位。

    首先，在调整筹备期保障职工的“参与权”。人力资源部主导分流方案制定，党组织、工会源头参与及时跟进。通过座谈会、个别交流谈心等各种形式反复和职工们沟通，收集员工信息，分析员工现状，了解职工的动态，了解职工们的需求。随后将职工的需求反馈给企业行政方，取得行政的理解和支持。坚持由人力资源部、党组织、工会、维稳团队四方会审，开展风险评估共同为企业改革调整把脉，各抒己见，加强利益协调，注重历史與现实的交合，在充分吸纳员工意见的基础上，不断完善方案，把控稳定风险。坚持凡是得不到职工理解和支持的改革方案不出台、与职工根本利益有冲突的措施不出台，可能引发群体性矛盾的政策不出台，确保从源头上保障职工正当权益不受损。

    其次，在调整实施前维护职工的“知情权”。公司严格履行民主程序，将分流方案提交职代会审议表决，又在公司内显著位置张榜公示以及在十钢通讯上宣传，同时以挂号信形式将政策文本和案例解释邮寄给员工。开展专场分流政策咨询答疑。由人力资源部委派经过分流方案培训的工作人员进行“一对一”、“面对面”地释疑解惑。做到同一职工相同时段反复咨询，或向多名工作人员咨询，最终的结果始终如一。公开透明、阳光运作，确保分流方案的公信力。特殊对象还上门沟通，使员工了解政策，知晓自己的权益。

    第三，在调整实施中尊重职工的“选择权”。尊重职工的意愿，自主找准职业生涯定位。毛泽东同志在几十年前就定下两条原则，“一条是群众的实际上的需要，而不是我们脑子里的需要；一条是群众的自愿，由群众自己下决心，而不是我们代替群众下决心”[2]。整合融合势在必行，亦势必稳行。在改革调整过程中始终以“员工答应不答应、满意不满意”作为标准，做到优先考虑员工的思想接受程度，优先考虑员工安置和经济补偿，不搞“华山一条道”，不搞“霸王硬上弓”，设计多条出路让员工自主选择，把维护员工权益落到实处。如，精心设计有协商解除合同、合资公司应聘、集团平台招聘、丧劳提前退休、组织劳务输出以及离岗歇工休养等多种员工安置分流渠道，让员工选择。通过由员工自愿选择“出路”，在比较平稳的态势下，将职工从原岗位顺利转移。

    第四，分流方案实施过程设置一个缓冲“过渡期”。使职工有一个比较充分的心理准备时间。需要转岗或离职的员工的经济条件越差，变革的风险越大。这种风险有时产生在前期，比如在解雇员工的时候，员工反应激烈；有的时候，这种风险体现在后期，比如员工被迫无柰转岗后，因不如意而产生的情绪爆发。经济状况危险，足以危险到人的生存，即使是平时比较老实的员工，这个时候也会变得“易激怒”[3]。笔者认为，国企职工分流且构建一个适应期，采用渐进的方法，采取第一、二、三个月基本工资、工效工资（奖金）、补贴不变；第四、五、六、七个月分阶段停发各类补贴，第八个月至第十二个月，工效收入逐月降低，满一年后，按基本保障安置。提高适应能力，减少其对国企的依恋，从而降低其挫折感，形成一个彼消此长的平稳交替转移。

    第五，努力培育再就业典型。企业成立再就业管理中心，培育典型，以典型消除员工走向社会再就业疑虑，扩大就业规模，让员工在新岗位上重新实现自我价值。1997年，位于中山公园附近的冷带一分厂因市政建设搬迁撤编，430多名职工需要分流安置。公司领导向分流转岗的职工作动员，开展“结构调整与优二进三”的宣传教育。使广大职工认识到，实施产业结构、组织结构、人员结构三大调整，优化二产开发三产，是国有企业战略性改组的必然，势必带来劳动力转移。同时通过人力资源工作会议、职工大会、党员大会、座谈会、十钢通讯等形式。向职工宣传、解析政策，发挥政策的引导作用。不久，《申江服务导报》创刊。旋即20多名职工应聘，经面试录用18名职工承担了浦东、黄浦、南市、闸北、静安、普陀、长宁、徐汇等8个区24万多份《申江服务导报》发行的报纸版页分叠、订数统计与汇总、订报资金的收缴、发行计划的制定、运输路单安排等工作，开创了报纸由报社自行发送的先例。成为转岗再就业的典型，起到示范引领作用。

    十钢先后开拓了100多个劳务输出点，这些劳务单位为企业再就业提供了巨大的支持和帮助。通过“八个一批”，一是发展创意产业吸纳一批；二是成立劳务公司输出一批；三是鼓励能人领头合伙经营带出一批；四是成立技术咨询公司梯度转移开发一批；五是以费养业盘活一批；六是开展就业培训储备提高一批；七是发挥特长非正规就业分流一批；八是按政策合理补偿退出一批。使分流转岗员工基本上能根据自己的意愿找到合适的岗位。

    三、培训开发，授人于渔

    一大批职工告别熟悉的钢铁生产流水线，踏上陌生的、未知的却又不得不走的转岗之路，因技能单一而产生本领恐慌，不知所措，甚至还会累及家庭与社会的和谐。所以转岗安置好被分流下来的员工，确保稳定，是企业最大的政治任务。让职工找到“饭碗”，就能够换一种活法，重拾生活信心，给人以新的希望。

    管理学家彼得·德鲁克提出：“工作就是财产权”。“工作演变成一种财产权，也就要求‘没有补偿就不能剥夺，要求雇主有责任预期冗员情况，对将解雇的雇员进行再培训，并为他们寻找和安排新的工作。在这里需要的是裁员计划，而不是失业补偿金”[4]。

    使富余劳动力转移到新的工作岗位上，应作为企业安置方案中首选办法。但劳动力的转移是由供需双方的因素所决定的，被从旧岗位富余出来的与到新岗位就业的并非一定是同一批劳动者平移。由于不同劳动者之间存在着文化程度、知识水平以及劳动技能的差异，在向新岗位转换过程中，人力资本初始化程度高的劳动者，机会相对较多，转移成本相对较低，而人力资本初始化程度低的劳动者的转移机会相对较少，转移成本也相对较高，如同富余岗位职工文化程度从小学生、初中生、高中生、大学生和研究生在向新岗位转移时，其转移成本则呈现出了由高到低的变化过程，其重新就业的机会也呈现出由低到高的变化轨迹。因此，加强以岗位技能培训为主的就业培训，可以比较快而现实地增强富余职工向一些新岗位转移的能力。

    十钢具有地处淮海西路，毗邻虹桥中央商务区、新华高档住宅区，南衔徐家汇商圈，北链中山公园商圈的得天独厚地理优势。制定了走出钢铁闯天下，面向长宁求生存的方针。

    当初不容易获得的徐家汇某大厦和星级酒店的保安业务。派驻的保安人员未经正规培训，这些员工昨天还在轧钢拉红条，今天突然当了保安员，与市场需求存在明显落差，一时难以适应新岗位，结果是没干多久被业主炒了鱿鱼。此事说明，为了扭转这一状况，人作为企业生产经营的主体，在管理科学中是极为重要的、第一位的。企业安置和稳定分流转岗职工有效的根本前提是进行人力资源的再开发，让分流转岗人员掌握一定的技能，增强他们再就业的能力。采取简单的“甩包袱”的办法，“向分流转岗员工发放基本生活保障费”的办法，不能增强分流转岗人员再就业的能力，而是要“既授于鱼，又授于渔”。针对本企业员工的素质状况和就业市场实际，我们综合运用就业指导、职业介绍、职业培训与技能开发等手段，为转岗职工提供以市场为目标的再就业岗位培训和储能型超前等各种培训，更新观念、更新知识、更新技能，提升他们的再就业能力，依靠社会力量，运用市场配置劳动资源的机制，实施劳动力从传统工业向服务等行业转移。

    例如：开设《物业管理》、《房产中介》、《电脑应用》、《保安》、《房屋动迁的“法律法规”和“谈判技巧”》、《人际沟通》、《劳动法律法规》、《会计上岗证》等各类专业技能培训班，提高富余人员的就业能力。又如：开展复合型岗位职业培训，拓展就业空间。煤锅炉司炉工加考油锅炉操作证、低压电工加考高压电工操作证、钳工加考电工操作证等。对保安人员的培训，既开展治安风险防范意识教育，又进行擒拿格斗、消防专业知识、形象礼仪等培训。要求保洁员不仅仅树立不怕脏不怕累的观念，还要掌握现代保洁工具、材料的使用和插花、电梯操作等技能。驾驶员不仅遵守交通安全法律观念，而且需要具备礼貌待人、文明用语的良好素养。

    同时对应聘的分流转岗人员从仪表举止、应聘技能，到如何答辩进行指导，帮助他们“包装上市”。凭着出色的职工群体，向政府机关办公楼，金融地产，报刊发行业、宾馆酒店业、住宅小区、商务办公楼、连锁超市、保洁保绿公司、房产中介公司、房屋动拆迁公司、机器设备制造业等输送物业管理员、保安员、报刊发行员、商场营业员、房产中介员、动迁谈判员、驾驶员、维修工、锅炉工、文秘和财务出纳等各类管理人员，最高时达1000多人。有的党员担任了社区党支部书记、治保主任；有的担任企业集体合同谈判的指导员；有的成为劳动争议调解员。还有将企业管理制度和管理方法运用在楼宇管理、商场管理中而获好评，令人刮目相看，被业主提拔为主管或录用为正式职工。

    四、感恩反哺，和谐稳定

    国有企业转型发展的重头戏是协调好与改革调整的关系，关键是兼顾好企业和员工的利益。

    依据企业经营效益，给予员工收入逐年有所增长，投保《员工意外综合保险计划》、《上海市在职职工住院补充医疗互助保障计划》，实施企业年金和弹性福利计划。关注员工健康，关爱员工家庭，提升生活品位。

    梳理归并各项历史政策，编写了《员工管理服务操作手册》、《稳定工作案例选编》，把长期积累的做法和经验进行提炼和固化，以明确服务职能责任主体、规范操作流程与协同要求、遵循的政策依据和标准；为员工管理服务的制度进一步体系化、程序化、标准化作出了有益的尝试。确保员工的基本權益不因企业转型调整而受到损失，也不因工作人员的变动而无法有效执行，从而切实增强企业人文关怀工作的内涵和外延，更好地为员工温馨服务、帮扶解困释疑解惑。

    十钢公司融合于整个集团战略大局，以服从和服务好这个大局为企业价值的导向。怀感恩之心、反哺之情、敬畏之道、担当之责。积极实践勇于探索，用改革发展的成果来化解历史遗留问题和转型调整所衍生的问题，实践国有企业转型发展之路。

    参考文献：

    [1]陈颂清.“三钢重组”之路——宝钢集团改革纪实[N].人民日报，2000.7.17（1）.

    [2]文化工作中的统一战线（一九四四年十月三十日《毛泽东选集》第三卷）[M].人民出版社，1966.9.

    [3]王苑.变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册[M].企业管理出版社，2016，12（1）.

    [4]〔美〕彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海译文出版社，1999.5：176.

    [5]李果，徐立新.国有企业、劳动力冗员与就业的增长[J].经济学（季刊），2001，10（1）.