天津市农业农村委系统科技人才队伍建设的调研与思考
李果丰 原帅 高新颖 曹洪涛
人才是强国之本，农业农村人才是强农之本，而农业农村科技人才又是农业农村人才队伍的重要组成部分，是推动乡村振兴战略、实现科技强农兴农的主要力量和决定因素。为进一步加强队伍建设，课题组通过调研，对机构改革后天津市农业农村委系统科技人才队伍现状及成效进行了认真梳理，系统地分析问题及原因，在开阔思路、创新模式、政策制定等方面提出相应的对策建议。
一、现状及成效
天津市农业农村委系统科技人才主要包括委系统单位从事科学技术研究、农业技术推广的相关专业技术人员。目前在岗科技人员1051人（统计数据截至2019年6月30日）。从年龄结构看，科技人才的年龄梯次比较明显，40岁以下的青年人才是科技人员的主体，占总人数的54%。其中，35岁及以下258人，占24%;36岁至40岁320人，占30%。从学历结构看，具有大学本科学历的科技人员比重最大，共有535人，占51%;具有研究生以上学历的科技人员占总人数的34%，其中，博士研究生89人，占8%，硕士研究生271人，占26%，高学历人员逐年增加，这也说明近些年的高学历人才引进工作卓有成效。总体来看，科技人才队伍在学历结构上是基本合理的。从职称结构看，具有高级职称的科技人员占总人数的43%，其中正高级职称104人，占10%，副高级职称351人，占33%;具有中级职称的科技人员450人占，43%;具有初级职称的科技人员146人，占14%。从行业结构看，从事传统农业行业的科技人员仍占主体地位，从事新型农业行业的人员比例相对较少。从专家团队看，我市农业农村系统现有院士1人;入选“国家百千万人才”库2人、享受政府特殊津贴专家20 人、入选天津市“人才发展特殊支持计划高层次创新型科技领军人才”1 人、入选天津市“131”创新型人才培养工程第一层次人选53人。农业产业技术体系创新团队6个，“131”科技创新型团队5个，人才发展特殊支持计划高层次创新创业团队2个。
近年来，天津市农业农村委系统通过大力实施引才、育才、聚才工程，完善励才机制，推动乡村人才资源要素投向“三农”事业，各类人才资源总量稳定增长，人才素质能力大幅提高，取得显著成效。一是科技人才队伍整体实力不断增强。“十三五”以来，不断加大人才引进力度，每年引进具有硕士以上学历的高层次人才的规模维持在较高水平，共招聘、引进专业技术人员65名，其中59人具有研究生学历，33人具有博士学位，高学历人员占比逐年增加，呈现出良好的发展态势。通过近些年的培养，具有高级专业技术职务的科技人员已经达到455人，占总人数的43%。二是科技人才专业能力素质大幅提升。围绕乡村振兴战略以及推进“四区两平台”建设的新要求，市农业农村委系统从提升能力素质着眼，从培训形式内容入手，扎实组织开展各类专业化能力培训，举办“天津市实施乡村振兴战略专题培训班”，举办以“农业生态环境治理与美丽乡村建设”为主题的新西兰境外培训班，通过走出去，让科技人才将国外好经验好做法带回来，为天津改善农业生态环境和建设美丽乡村贡献力量。三是人才引进和服务保障机制进一步完善。健全完善人才工作的目标管理，不断突出科技人才的作用地位，高度重视专业技术人才引进、培养和使用，不断完善人才引进机制，积极贯彻上级要求和相关精神，向所属事业单位下放招录、聘任、分配、解聘自主权，切实保证各单位及时补充工作急需人才，增强各农业行业专业技术力量。同时，进一步为引进优秀人才提供保障服务，积极协调市政府有关部门，为高层次人才来津解决后顾之忧。
二、问题及原因
通过深入调研，课题组也发现存在一些问题。一是虽然人才年龄结构基本合理，但年龄老化现象依然存在。存在专家学者年龄偏大、中青年杰出人才较少的现象。以市农科院为例，现有正高级专业技术职称人员80名，平均年龄52.6岁，50岁以上57名，占71.25%，45岁至50岁18名，占22.5%，45岁以下仅有5名，占6.25%。由于人才梯队中青年人才储备偏少，現有的这批专家退休后，存在人才断层的隐患。二是人才专业结构不尽合理，从事传统农业学科和新兴农业学科的人才比例与新形势新要求还不相适应。据统计数据显示，从事传统种植业、畜牧兽医专业的人数占总量的58%，而从事农业经济、农业信息等新兴专业的人数占总量不足10%。缺乏农产品加工、农产品质量安全管理、农业经营贸易以及其他复合型人才，与推进农业产业化、建设社会主义新农村的要求还有差距。三是农业科研“高、精、尖”人才缺乏，“大专家”少。虽然天津市农业专业技术人才队伍有一定存量，但国内公认的学术大家较少，影响力、知名度有待提高;年轻专家少，影响力不够;业内认可的科研骨干紧缺，新进涌现的学术新星寥落;各研究所、各学科间发展不均衡;部分学科高层次人才缺乏，甚至个别学科都没有人带头申报项目;对青年科研工作者的扶持、引导力度需要增强。四是对农业科技人才培养、使用和激励的体制还不够健全，制度体系建设仍需进一步加强。近年来，虽然出台了多项涉及人才引进与培养的管理制度和办法，但当前制度体系仍不完备，仍需进一步补齐短板。特别是在人才培养与考核和约束机制等方面还需要出台相关针对性的制度、政策，以规范和指导各单位开展工作，促进学科发展，加快人才培养，同时现有的部分制度需要及时修订以解决新形势下面临的新问题。
分析问题的主要原因，一是工作环境不理想，农业行业对优秀人才的吸引力不强。在农业农村系统搞科研工作，受工作性质所限，常年要在田间地头与瓜果树木打交道，要在棚圈窝舍与牲畜家禽在一起，相对于其他专业而言，工作环境艰苦，生活环境不便，个人发展空间相对较窄，导致许多优秀的青年人才在行业选择上对农业敬而远之。二是中青年人才流失较大，导致人才梯队存在断层隐患。由于事业单位的体制机制限制，企业丰厚的待遇对已取得一定业绩的优秀中青年人才有明显“虹吸效应”，导致部分人员思想不稳定，存在想转岗、离岗的苗头，在很大程度上影响了工作积极性。三是农业科研经费投入不足，以项目培育人才的模式不能有效发挥作用。与其他直辖市的投入相比，天津市在经费投入总量上差距明显，而且投入的项目数量少而小，缺少有影响力的大项目。同时，由于农业科研项目研究周期短，过度追求短平快，很难形成研究积累和重大突破，这严重影响了科研项目经费投入产出效率和农业科研人员的创新积极性。四是人才管理体制的短板在一定程度上限制了人才管理的灵活度。事业单位受体制编制所限，单位与单位之间条块分割、互不隶属、职责交叉的情况比较普遍，影响了农业科技人才的培育和交流。国家从严控制人员编制，导致各单位真正需要的农业科技人才，受编制数量、岗位设置、职称比例等因素的影响很难调入，各层次人才资源无法有效盘活。五是激励创新的人才开发机制还没有完全形成，评价机制还需要进一步完善。目前，许多单位农业专业技术人员岗位聘任受专业技术岗位职数限制，导致专技人员的职称聘任存在着人才评价体系及分配激励机制不完善的现象，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现，从而挫伤了人才的积极性。
三、对策及建议
一是牢固树立党管人才的思想观念。必须坚持党管人才原则，加强党对人才工作的统一领导，完善党管人才工作新格局，发挥制度的独特优势，建立各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，落实党委联系专家制度，在广大知识分子当中扎实开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，坚持对人才的团结教育引导服务，形成人人皆可成才、人人尽展其才的制度环境。
二是探索创新科技人才的培养模式。制定多层次的人才培养政策。准确把握不同成长阶段青年科技人才的特点和需求规律，借鉴国家自然科学基金“青年基金”—— “优秀青年基金”——“杰出青年基金”分段培养方法，制定全程培养计划，积极拓宽优秀青年科技人才发展空间。充分利用企业资源，积极引导相关企业将农业事业发展与农业农村人才培养相结合，由引导性投资向主动投资、自发投资发展，为农业农村人才培养注入源源不断的市场活力。
三是加大农业科研政策和资金支持。紧密结合农业农村发展实际，围绕落实乡村振兴战略，制定有针对性的扶持政策，增加农业科研经费投入，重点在农业科技项目推广、扶贫资金、优惠贷款等方面给予倾斜扶持。在加强政府对农业农村科技人才工作投入的基础上，设立农业科研单位自主创新资金，用于人才引进、培养与农业科研人员开展自主研发费用，让科研人员潜下心来搞研究，专心致志谋创新。
四是加快推进农业科研评价制度改革。进一步深化农业科技体制机制改革，按照《關于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等要求，将新时期科技创新成果与基层一线相结合，引导新时期科技创新人才立足社会发展需求，增强创新活力，提高科研成果有效供给水平。健全完善职称评审制度，修订农业相关专业职称评定标准，突出品德、能力、业绩，不拘一格选拔人才，形成优秀人才脱颖而出的良好氛围，使有一定技术专长并发挥作用的科技人才享受相应的待遇，增强责任感。
五是营造科技人才干事创业的良好环境。坚持以人为本，把强化管理、规范管理和创新能力建设作为管理创新的中心环节，建立和完善现行的全员聘用、人事代理、人员流动、岗位责任、课题管理、业绩考核、成果评价等一整套管理制度，用规范的用人制度、分配制度和考核、评价、激励机制，激发广大科技人员的创新热情。对在农业经济发展中作出重大贡献、取得突出成绩的优秀农业农村科技人才要从政治上给荣誉、经济上给奖励，营造积极向上的干事创业环境。
作者李果丰系天津市农业农村委员会组织干部处处长，原帅系二级调研员，高新颖系副处长，曹洪涛系一级主任科员
责任编辑：张 莙
