医院行政职能科室绩效评价方案的探索
高文娟
【摘? 要】国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效评价工作的意见》，文件要求三级公立医院加强和完善医院管理体系。医院依据三级公立医院绩效评价指标要求，探索切实有效的医院内部绩效评价方案，实现三级公立医院绩效评价引导医院内部绩效评价，从而提高医院运营效率和管理质量。设计行政职能科室绩效评价方案是近期较为关注的话题，有效的绩效评价将提升行政管理人员的工作效率和服务质量，并将对医院的运营效益、品牌竞争力的提升提供强有力的支撑。
【Abstract】The general office of the state council issued "opinions on strengthening the performance evaluation of three-level public hospitals"， the document requires three-level public hospitals to strengthen and improve the hospital management system. According to the requirements of the performance evaluation index of the three-level public hospitals， the hospital explores the effective internal performance evaluation scheme of the hospital， realizes the performance evaluation of the three-level public hospitals to guide the internal performance evaluation of the hospital， so as to improve the efficiency and management quality of the hospital operation. The design of performance evaluation scheme of administrative departments is a topic of concern in recent years. Effective performance evaluation will enhance the efficiency and service quality of administrative staff， and provide a strong support for the improvement of hospital operation efficiency and brand competitiveness.
【关键词】医院;行政职能科室;绩效评价
【Keywords】hospital; administrative department; performance evaluation
【中图分类号】R197.32? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）06-0099-02
1 医院行政职能科室开展绩效评价的重要性
医院行政职能科室同时身兼管理与服务两大职能，是医院运营管理的连接纽带，既要为医院管理层提供决策所需的依据，还要做好临床科室发展的后勤保障工作，并向临床、医技、医辅科室传达医院管理的方针、理念。医院行政职能科室的管理能力和服务质量对提升医院医疗技术、改善医疗服务质量、增强竞争力起到关键性的作用。有效的医院行政职能科室绩效评价，可激发行政管理人员的工作热情，服务质量和工作效率，从而优化医院管理和醫疗流程，提升患者满意度。因此，开展行政职能科室绩效评价的研究对构建科学的现代医院管理体系有着重要的意义。
2 医院行政职能科室绩效评价存在的问题
医院行政职能科室临时性任务较多，沟通工作繁杂，工作产出难以量化评估，且一些医院从管理层到临床、医技科室基层职工均认为行政管理工作无技术含量、对医院运营效益无贡献，不直接创造经济价值，因此对行政职能科室绩效评价指标的制定重视程度不高，具体问题表现在以下几个方面。
2.1 绩效评价模式不成熟
目前医院对行政职能科室人员的绩效评价有以下3种模式： 第一，传统自评与民主测评会结合的的方式进行年终考核评价模式，主要从行政职能科室工作人员的“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，从职业道德、工作能力、工作态度、职业操守全方位考核员工。考核分为“优秀”“良好”“及格”“不及格”四个档位，至于如何区分“优秀”与“良好”，大多数为定性指标，往往缺乏客观可衡量的标准，主观性较强，难以保证考核的公平性。第二，平均绩效评价模式，医院绩效评价的重点在临床、医技科室，行政职能科室人员的绩效依托于临床、医技科室奖励性绩效工资的平均值乘以固定系数来核算。这样对行政职能科室的绩效评价重视程度不高，平均分配主义会打击管理人员的工作积极性，造成“干多干少都一样，干多错多”的现象，更会出现职能交叉的科室之间工作相互推诿的现象，绩效管理上“一刀切”，无法实现医院管理水平的整体提升。第三，平衡计分卡绩效评价模式，许多拥有现代化管理体系支撑的公立医院引入平衡计分卡模式来进行绩效评价，但其实施难度较大，个人考核的细化程度不足，很难在短期内对个人行为进行引导从而达到战略目标的要求。
2.2 绩效评价标准不统一、考核内容片面化
行政职能科室工作内容繁杂，各科室之间分工既相互独立又难以割舍，往往一项工作会牵扯很多科室，科室之间的工作量又无法进行量化对比，很难制定出涵盖所有职能科室的统一的评价标准进行绩效评价。科室与科室之间、同一科室不同层次行政人员的评价标准不能统一，运用单一的考核标准难以满足考核的公平性和客观性的要求。且考核内容仅以职称、职务、工龄、出勤量等指标进行衡量，内容过于片面，未与工作量、工作效率及服务质量挂钩，难以体现不同管理岗位人员的劳动价值，极大地挫伤了职工的工作积极性。
2.3 缺乏有效的绩效评价整合、反馈机制
绩效评价是在医院发展战略目标的前提下，运用一系列既独立又相互关联的考核指标，对行政职能科室人员的工作行为及业绩进行评价，并将评价结果反馈至员工，以此来引导其之后行为的方法。目前大多数医院绩效评价体系缺乏 PDCA 循环的过程，考核流于形式，未将考核结果进行反馈，从而无法达到正面引导员工之后工作行为的目的。
3 医院行政职能科室绩效评价方案的设计
3.1 梳理行政职能科室职能和职责来确定科室的重要系数
医院行政职能科室主要包括医务处、后勤处、人事处、计财处、信息处、护理部、设备处等，每个科室承担的职能各不相同，不可同等对待，否则违背了绩效评价的公平性原则。对各科室职能和职责进行梳理，职责分明，以此为基础来确定科室的重要系数。科室的重要系数要综合考虑科室工作职责、日常工作强度、承担临时任务的压力、职业风险、科室业绩口碑等因素。
3.2 确定岗位系数
本文确定岗位系数采用了岗位价值评估法。岗位价值评估法（IPE）可以衡量不同岗位的贡献值。此方法非常适用于工作繁杂、每个岗位工作难度各不相同、工作风险也有差异的行政职能科室绩效评价。IPE 体系的建立能够确定岗位的相对价值，使不同职能的岗位可以进行量化对比。行政职能科室岗位系数的确定将岗位职责、工作面临的职业风险、工作难易程度、沟通能力、创新能力、工作所需的知识和技能等要素作为评价标准，对各个岗位进行评分。
3.3 确定个人系数
行政职能科室个人系数可根据职称、工作年限、学历、科研成果、团队协作能力等方面来考核。职称级别可分为正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称;工作年限分20年以上、10～15年、5～10年、5年以下4个时间段;学历可分为博士、硕士、本科、专科及以下4个层次;科研成果为个人系数的加分项。本文确定个人系数将职称放在了第一位，首先确定各级职称的系数，再根据工作年限、学历程度及科研加分项来确定个人系数。
3.4 行政职能科室绩效评价方案的设计
在确定科室、岗位、个人重要性系数准备工作完成之后，采用合成考评法对绩效评价方法进行重新设计。个人奖金 =行政职能科室奖金基数×科室重要系数 × 岗位重要系数 × 个人系数，奖金分配原则上要向重要科室、重点岗位和优秀员工倾斜，以激发行政管理人员工作积极性。医院行政职能科室新的绩效评价方案，破除了“平均主义”，有效形成了良好的管理氛围，增强了员工的竞争意识，既可展现医院“以人为本”的医院文化理念，又可优化医院资源配置，提升医院核心竞争力。
4 医院行政职能科室绩效评价的思考
4.1 建立绩效评价信息系统和反馈机制
医院行政职能科室绩效评价需要对科室及岗位的重点工作、重大成果、个人基础信息等从源头采集数据，力求所有考核指标均有数据支持，考核结果客观、准确、有说服力，这就對绩效评价信息系统的建立提出了更高的要求。为实现绩效评价体系PDCA 循环的过程，还应建立绩效反馈机制，将绩效评价的结果及时地反馈给员工，正面引导员工以后的工作行为，从而提升整个医院的管理水平。
4.2 动态调整考核内容，不断完善考核模式
绩效评价是一个复杂的动态的过程，国家政策的调整、医院科室发展策略的调整、医院内部人事变动等都会对行政职能科室的绩效评价实施造成影响，因此绩效评价方案要具有一定的弹性，设计方案时就要留有调整的空间。绩效评价方案应随着医疗卫生行业和医院的发展战略的变化进行动态调整。
4.3 增加季度考核，缩短反馈时间
目前，医院行政职能科室绩效评价基本采用年度绩效评价，周期较长，员工无法得到及时的反馈，这样无法达到绩效管理的效果。新的绩效评价方案应在平衡“管理成本”和“绩效管理效果”基础上，增加季度考核，长短期绩效考核相结合，促使行政管理人员关注医院和自身发展，鞭策其树立目标、做好职业和人生规划，不断加强学习，提高自身本领和综合素质，最终实现医院价值和个人价值。
【参考文献】
【1】李萌.公立医院行政人员绩效考核现状及对策分析[J].经济师，2019（10）：231-232.
【2】赵要军.基于岗位工作量的医院行政人员绩效探讨[J].绩效管理，2018（9）：67-68.
