股权激励的法律适用与实施

    关键词 股权激励 劳动关系 民事关系

    作者简介：薛孝东，华东政法学院（现华东政法大学）硕士，北京市盈科（无锡）律师事务所，研究方向：经济法。

    中图分类号：D922.29 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文献标识码：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.02.269一、股权激励在我国的发展现状

    股权激励的起源可以追溯到上世纪50年代的美国。当时，股权激励计划作为改善企业经营业绩，提高企业管理人员积极性，进而提升企业价值的一种激励手段被广泛运用。经过发展与完善，股权激励已经成为了上市公司股权结构中重要的一环。依托经济全球化浪潮，股权激励制度随着美国资本一道传播到世界的更多地区，为越来越多的国家和地区所采用。

    我国的经济产业结构，相对发达国家有较长的代差，股权激励的推行也有时间差，更缺乏立法层面的规范。直到2002年，财政部、科技部出台《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》，让股权激励的概念在企业界泛起波澜。紧接着，在2005年中国证券监督管理委员会出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》，在上市公司领域对股权激励做出了相应规定和引导。但由于股权激励的广泛推进，由此产生的法律纠纷逐渐增多，但是股权激励作为劳动案件还是民事案件来处理，在实务界争议很多，导致各地司法实践不同，造成了巨大的困扰。二、法律关系定性决定法律适用

    现有的立法与司法实践存在一定滞后性，以至于股权激励发生纠纷后，在司法实践中如何处理的意见各不相同，不利于纠纷和矛盾的正常解决。

    （一）法律关系定性是解决问题的关键

    股权激励的目的，是公司为挽留人才长期为公司服务，而将员工吸纳股东。为了避免员工只想享受权利，不愿意承担义务，公司往往会对享受股权激励员工增加对应的义务：（1）一定服务期限;（2）不得违反与公司的约定（如不正当竞争）;（3）员工违约责任。

    如果员工违反了股权激励的约定，就有可能被剥夺股权激励的权利，并承担违约责任，由此产生股权激励纠纷也难免。

    由于股权激励对象为一般为在职员工，在实施股权激励后，员工除了原有的员工身份（即与公司存在劳动关系）之外，又变成了公司的股东（民事关系）。当发生股权激励纠纷时，把股权激励纠纷定性为劳动纠纷还是民事纠纷，是司法实践中最为困惑和矛盾地方。如果定性为劳动纠纷，则很多股权激励设定的员工义务都将无效。如果定性为民事关系，双方应当按照股权激励的协议予以执行或者解决纠纷。

    众所周知，员工和公司在纠纷发生时立场是对立的，员工是希望定性为劳动关系的。公司层面多认为股权激励系两方平等协商，权利义务要对等履行，应当适用民法。因此，对股权激励纠纷的法律关系定性，以确定法律适用和裁判规则，是十分必要的。

    （二）公司与员工间劳动关系与股东关系可以并存

    很多学者主张股权激励属于劳动关系，章晓明博士认为：（1）股权激励法律关系以劳动关系的存在为前提。劳动者与用人单位建立劳动关系，是劳动者获得股权激励的前提条件，因为劳动关系的建立或解除，劳动者行权资格发生变化进而引发股权激励纠纷。（2）通过股权激励协议设置利润目标、考核指标等，也是要求劳动者在实现相应的生产经营目标，充分发挥其能力的基础上才能获得股权收益，从这方面来说，股权激励应是更充分地体现了劳动者个人的劳动给付与劳动收益的关联性。（3）股权激励产生的收益应属于劳动报酬。

    我们认为，以上的观点值得商榷。错误源自于，认为公司与员工间只能存在劳动关系，而不能有其他法律关系（如股权关系）。即使员工因股权激励成为公司股东，仍漠视股东身份而只关注劳动者身份。但是公司和员工之间的法律关系，其实是可以多样的：住房公积金已经明确为非劳动关系，劳动仲裁不予受理;公司与员工之间有借款来往的，属于借贷法律关系，适用民法;房地产企業员工购买公司房屋，属于买卖关系，适用合同法。

    由此可见，对股权激励的法律关系的准确定性十分关键，只有法律关系定性准备，才能明确选择哪个法律领域的立法规定，来进行司法适用。三、股权激励作为民事法律关系不应适用劳动法律

    （一）笔者认为股权激励属于民事法律关系

    1.股权激励关系不具备隶属性的劳动关系特点

    劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系，隶属性是劳动关系的最本质特点。员工与公司的隶属性是双方的劳动合同关系所赋予的，是在股权激励前已经存在的，也非股权激励所产生的。

    股权激励都是自愿选择，并非公司方强制要求，员工具有选择权，不具备劳动关系的隶属性特点。

    2.股权激励的获取是交易行为

    员工获取股权激励是通过老股受让（需要支付股权转让款）或者新股增资（需要向公司出资）获得，需要支付一定的对价，系市场交易行为，并非公司给予的无偿劳动待遇。

    3.股权激励收益不属于劳动报酬

    员工通过股权激励可能获得额外的收益，但是不能把收益笼统视为劳动报酬，要从收益产生的原因来判断。股权激励的收益不具备劳动关系的按劳分配特点，而是按照出资（资本）分配，主要体现在两块财产性收益上：一是基于股东身份的分红收益;二是出售股权的收益。

    4.股权激励具有稀缺性

    股权激励是稀缺的，不是每个员工都能享有的，只能少部分员工享有。股权激励更像是一种特殊权利，给予特殊权利，设置对应的、区别于普通劳动者的义务。这是公司和员工协商一致的结果，没有强迫，也不需要劳动立法的倾斜保护。

    劳动法倾斜立法，不是笼统地在公司与员工发生争议时向员工一边倒，它是有针对性地，侧重在劳动工时、工作条件、工伤等领域，给予员工基本保障，防止员工受到公司的不法伤害或者受到不测风险时给予本人和家属一定保障（如工伤）。劳动倾斜立法，出发点是防止不当受害和基本保障。但是股权激励侧重点，吸引才能突出的少部分人才（和普遍处于弱势的一般劳动者不同）。员工激励是公司为挽留人才才推出的特殊待遇，員工可以自由选择，而非基于隶属性的强制要求。但权利和义务是对等的，有特殊的权利，自然对应额外的义务，此为平等主体之间约定，应当适用民法，而不是劳动法。

    （二）适用民法并不会损害劳动者的合法权益

    我们不用过于担心股权激励的协议一旦适用民法而不适用劳动法，就无法防止不法损害员工权益的行为。股权激励的协议在法律上属于格式条款，格式条款因为系公司制定，根据民法规定，在具体司法实践中要对员工适度倾斜：（1）公司制定的格式条款如有排除员工主要权利的，则该条款无效。（2）对格式条款的理解发生争议的，应按通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的。应当作出不利于提供格式条款一方（公司法）的解释。在格式条款的规定，实际上也起到了矫正公司强员工弱的局面，实现公平公正。

    （三）股纠纷解决不应适用劳动仲裁前置

    在实体法上界定了股权激励本质为民事法律关系，则可以进一步明确股权激励纠纷解决，不再适用劳动仲裁前置程序，而可以直接向法院起诉。员工跳过劳动仲裁前置程序，直接一审、二审，缩短了解决纠纷的时间。

    我们要看到，现在是人才的世纪，公司在竞争激烈的环境生存，需要挽留好的员工，甚至吸引少部分员工成为股东，分享劳动报酬之外的股东收益。员工为公司创造更多贡献，公司为员工提供更好的待遇，这是平等主体之间的主动选择，也是良性的市场竞争结果。员工和公司应当公平对待，公司的经营管理自主权利同样需要保护。

    四、公司股权激励中要注意的问题

    公司股权激励对调动员工积极性，长期挽留人才确实有着良好的作用，不仅让员工看到股权激励的结果，更要参与股权激励过程，让每一个激励对象知道为什么、怎么做。在具体的操作层面，一定要围绕公司实际情况量身打造合适的股权激励方案，才能发挥其优越性。股权激励方案通常要围绕是否设立持股平台、绩效考核、小股东权利保障、履行纠纷处理这一脉络进行。

    （一）员工持股平台设立具有必要性

    股权激励实施往往涉及一定数量的员工，而且员工在未来也存在提前离职的情况。如果员工直接持有所在公司股权，员工离职出售股权后，工商变更登记频繁变动也较为复杂。所以实际操作中，一般设立一个持股平台（公司或者合伙企业），将被激励对象的股权通过归并到持股平台。员工通过持有持股平台的股权，间接持有所在公司的股权。持股平台采用合伙企业的模式最为普遍，主要是合伙企业的表决权可以以一个整体对外，有助于提高大股东的控制权，防止被多轮投资后的大股东股权被稀释过多，而对影响公司的控制力。

    （二）绩效考核条件要科学和合理

    绩效考核对实现期权激励计划有着至关重要的作用。绩效考核对实现期权激励计划有着至关重要的作用。期权激励计划必须科学设置合理的业绩考核指标和方法，才能相对公正地评价作为被激励对象的工作绩效。此为公平，期权只是股权激励计划的一种，原理是与股权激励一致的。

    合理，是指绩效考核符合公司的实际情况：一方面对员工不能过于苛刻，设置难以达到的考核要求;另一方面也不能过于宽松，过于宽松就没有约束，无法激发员工的工作积极性和创造力。

    （三）员工的小股东权利应当予以保障

    在实践中，公司往往关注员工股权激励中利益的一面，而忽视员工作为股东身份的权利。股权激励中，员工虽然是小股东，按照公司法享有股东权利，公司法关于小股东权利的保护应当予以适用：（1）股东知情权，核心的在于对公司财务监督权和会计账簿的查阅权。（2）股东参与权，具体股东会（大会）参与权、提案权、投票权。（3）限制股东滥用权利和股东代表诉讼权利。（4）异议股东的退股权。（5）分红权，以及拒不分红的退股权。

    （四）履行纠纷处理应妥善处理

    在股权激励的有关协议文件中，公司（或大股东）与员工各为协议一方，在具体履行过程中可能也会产生争议。为了确保股权激励的顺利进行，充分调动员工工作积极性，公司应当设置由公司股东代表（或者董监高）以及员工代表参加的协调机构。当双方发生争议时，协调机构从公平公正的角度来处理，如果对公司过于偏袒，则容易引发其他股权激励员工的不稳定，股权激励适得其反。协调调解不成的，可以约定民事仲裁或者到法院诉讼。

    总之，在目前尚未出台针对股权激励的专项法律前，实践领域的解决应当要从民事法律角度看待问题，不易矫枉过正，笼统地纳入到劳动法倾斜保护的范围。在这里，法律适用应当尊重市场经济的规律，基于公平公正的立场，让法律为社会实践服务。如果选择劳动法来规制则过于严苛，股权激励制度变成员工有权利而无义务，则股权激励的正向激励作用难以发挥，公司往往就会放弃股权激励，最终损害的仍然是员工的利益。

    参考文献：

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