论卓越组织文化对企业战略管理及转型的影响、推进与引导
郭松克 管妙娴
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）04- 109- 03
摘 要 卓越组织文化的诸项特征，在不同的组织中其表现程度呈不同排序。卓越组织文化应成为适应组织内外部环境变化的、不断调整内容和表现特征的、永远处于变化之中的特色文化。卓越组织文化对企业战略管理及转型不仅产生影响和推进，而且对企业实施战略转型有引导功能。
关键词 卓越 组织文化 战略转型 引导
在当前世界经济发展一体化、组织文化交融无国界化、企业战略竞争白热化的大趋势下，中国企业正面临着战略转型的深层次问题。如何发挥组织文化特别是卓越的组织文化对企业战略及转型的作用，并处理好二者的互动关系，使中国企业选择、实施战略时重视文化因素影响；变革战略时推进企业文化创新，这方面的研究国内外学者都有着极大的探究空间。
谭开明、魏世红在《企业战略管理》一书中，谈及企业战略的选择与实施时指出：“当企业文化与企业战略相协调一致时，就能形成企业的巨大优势。”同时又指出：“企业文化与战略选择是一个动态平衡、相互作用的过程。企业未来战略的选择只有充分考虑到目前的企业文化和未来预期的企业文化相互包容和相互促进的情况，才能被成功地实施[1]。”唐健雄等人在“组织学习对企业战略转型能力的影响研究”一文中指出：“研究发现组织学习是影响企业战略转型能力提升的主要因素。企业只有综合运用知识获取、知识共享、知识运用、知识记忆等四个环节才能有效提升战略转型能力[2]。”伍延东、揭筱纹在“文化视角下的战略领导力：国内战略管理理论述评”一文中指出：“中国企业战略管理问题，不仅仅是经济领域的问题，更是管理文化的问题。”基于对民族管理文化的战略理论的总结，进一步指出：“经济基础和经济行为的存在越来越依赖于文化价值？？脫离草原管理文化抓草原企业管理的提升，是行不通的[3]。”上述研究虽然都从不同层面、不同视角，提出文化之于企业战略管理、战略转型、战略能力提升的重要，但对组织文化的品质差异无从论及，因此文化同战略之关系、文化对战略管理的作用等论证结论不免显得有些苍白，如何发挥企业文化功能也显得无从下手。本文旨在从探讨组织文化品质（即优劣）视角入手，谈一些对组织文化特别是卓越组织文化影响、推进、引导企业战略管理及转型等问题的看法。
一、对卓越组织文化的讨论
何为卓越组织文化？卓越组织文化的标准是什么？卓越组织文化的标准如何做语言描述？整体描述之中的各部分之于规模、性质、管理水平千差万别的各个个体企业有无重要程度的差别之分？是否其差别体现出组织的特色文化？？这一系列问题成为解决卓越组织文化是否得到认可的关键。
奥特曼所著的《寻求卓越》一书是这样阐述卓越的组织文化的：优秀企业不会坚持死守规章，而是要将工作做好；它们找出顾客需求并设法满足；企业鼓励员工发挥创新思维和创造性并为其承担创新风险；将员工看成是关键性资源，并鼓励其保持良好关系；管理人员与员工密切接触；企业坚持自身最善于做的事[4]。
从奥特曼的语言描述出发，不难发现卓越文化有以下诸项标准（或曰特征）：
1.组织从不循规蹈矩；
2.贴近顾客，不仅为其服务，而且向其学习；
3.创业精神和自由度相结合
4.通过员工提高生产率；
5.行动由正确的价值观驱使；
6.只做自己擅长的事情。
从以上特征看，这里需讨论的最关键性问题是：卓越的组织文化的诸项特征之于现实中的不同企业个体其表现会有程度上的差别吗？若有原因是什么？我们对一家拥有国际客户的会计师事务所和一家民营技术研究所及一个塑胶制品制造企业作过实验，让其结合自身经营活动情况为其诸项特征按其表现程度进行排序，其结果如图所示。
同是以卓越组织文化的特征为标尺，三个组织的排序差异竟如此巨大。原因何在？它能向人们说明什么？
通过充分调研，我们发现：会计师事务所的业务活动将受《会计法》及《会计准则》的严格制约，业务性质要求从业人员态度严谨、讲求职业道德，而这种合伙的组织形式决定了为顾客提供可信服务，并从顾客的账册资料中学习技巧是自身扩大业务量的保证，员工踏实、高效的工作效率则是组织生存的生命线，故其排序将“通过员工提高工作效率”和“贴近顾客，为其服务并向其学习”排在一、二位，而将“不循规蹈矩”排在末位。民营科技研究所的研究活动则主要要求大胆创新，敢于实验，勇于承担社会责任，故将其“不循规蹈矩”和“创业精神和自由度相结合”以及“行动由正确的价值观驱使”排在一、二、三位。而塑胶制造企业因产品关乎民生健康，经营活动中注重企业社会责任，注重市场竞争、注重客户至上和劳动生产率的提高，故将“行动由正确的价值观驱使”，“只做自己擅长的事情”、“贴近顾客，为其服务并向其学习”排在第一、二、三位，而其它三项则排列其后。这就向人们说明了一个问题：“不同的组织卓越文化的诸项特征表现程度是有差异性的，一个组织的文化是否卓越，关键要看诸项特征的表现程度是否同业务经营的需要相吻合，而非看其是否表现程度等量齐观”[5]。也正是诸项特征的表现差异性构成了不同组织的特色文化。
三、卓越组织文化对企业战略及转型的影响、推进及引导
如上所述，一个组织文化是否卓越，关键是看诸项特征的表现程度是否同业务经营的需要相吻合，而非是否表现程度等量齐观。这就决定组织文化的卓越，必然对企业的战略管理及转型会形成影响、推进和引导。
沃玛特公司文化竭尽全力致力于增加消费者的满意度、对低成本的追求、高尚的职业道德和操守；萨姆·沃顿注重节俭，总部把周六晨会做为用以交流观点和检查问题的仪式、公司领导巡视商店并与顾客交谈，非常注意征求雇员的意见；而麦当劳管理者持续强调的最主要内容是质量、服务、洁净和价值增值；微软公司注重的是程序员们在工作中全心全意投入的时间，遇到编码问题时的情感变化，按时完成一项个人负责程序的兴奋，因工作在项目前沿而产生的满足感，加入负责开发先导性软件的团队所能带来的自豪和奖励？？这些都是卓越组织文化对战略管理影响和推进的例证，也是卓越组织文化作用于战略管理的成效。
上述例证还表明：每个卓有成效的公司都有自身的独特文化——自己的经营哲学与经营原则、自己解决问题与制定决策的方式、自己乐于讲述的体现公司价值观的动人故事、自己的组织个性等，正因为独特才形成了不同组织的富有个性的特色文化。但我们认为很多研究列举的文化现象都是一个组织处于良好状态时的文化表现。组织是有生命周期的，围绕生命周期的不同阶段总是要拟定不同的调整战略，一个组织已有的独特文化很难满足对所有阶段战略的支持的。
斯迪克·兰德在论述战略和文化之间建立匹配关系时指出：选择一种能够与现行公司文化中的“不可侵犯”的或不可改变的部分相一致的战略是战略制定者的责任[6]。这实际上是讲，一旦战略选定，变革组织文化中阻碍战略有效执行的方面就是战略实施者的责任。变革一个组织的文化，且使之与战略相匹配是最艰巨的管理任务之一——这方面做比说要难得多。首先是诊断现在的文化中哪些方面是支持战略的，而哪些不是；然后管理者不得不对那些相关人员直截了当地说明变化中不得不变革的方面；最后是必须有修正文化的实际行动，能够使每个人都理解这是以建立更适合战略的新文化为目的的必要行动。
关于战略和文化的匹配，我们认为从理论上讲斯迪克·兰德的论述逻辑性极强，因为制定战略是以现有企业文化为基础的，有碍战略执行的文化当然应是战略实施者予以踢开的路石。现实的问题是制定战略时企业就已或多或少的存在着与战略意图不太相匹配的文化，一旦战略确定下来，最为明了的阻碍力量首当其冲的恰恰是战略制定者。因此，在强调文化应对战略予以支持，文化应同战略相匹配时，将战略制定者和战略实施者的责任截然分开是极为有害的。面对确定的战略，在实施过程中对形成阻碍力量的文化进行有效变革，是组织最高管理者胆量、气魄、管理水平和技能得以验证的最佳考量。
制定战略时强调战略同组织文化的匹配，实施战略时就必须重点强调组织文化同战略的匹配。因为一个组织已有的现存文化很难满足其自身在生命周期不同阶段所选定的不同战略取向。由于企业面对千变万化的外部环境，从自身内生能力出发存在战略类型、取向、姿态上的差异，所以它们二者之间的匹配肯定存在差异。也正因为如此，卓越的组织文化应是适应组织内、外环境变化，不断调整文化內容和表现特征，永远处于变革中的特色文化。只有这样，在组织考虑自身所处生命周期的不同阶段时，实施战略转型才有可能充分发挥卓越文化的引导功能：
（一）卓越组织文化引导实施“进攻型”战略
组织实施进攻型战略时，主要通过技术研发、产品升级、市场开发、扩大生产规模等策略，力求掌握市场竞争主动权，提高市场占有率，形成行业话语权。此时组织文化可以追求“持续创新”为核心，努力营造一种尊重个性发挥、鼓励开拓精神、支持冒险尝试、宽容失败挫折的宽松氛围，来引导企业做战略转型。
（二）卓越组织文化引导实施“防守型”战略
实施该战略的组织，为应付竞争对手的各种挑战，直面或规避激烈的市场竞争，投入的资源一般仅限于维持现有的竞争地位，力求稳住阵脚，先做守势，待机以守为攻，而后发制人，稳定中求发展。此时组织文化可坚持稳重、严谨，注意管理细节上的务实作风，倡导遵守纪律、严守规则、审慎行事、勤勉敬业精神，对经营活动做到严格控制和高度秩序化、标准化，以此引导企业推进战略转型。
（三）卓越组织文化引导实施“撤退型”战略
实施该战略的组织在竞争中已处于不利地位，或者其产品处于衰退期而产生严重滞销，或者财务状况日益恶化甚至已到资金链断裂的边缘。此时，企业不得不牺牲一定的眼前利益，来应付当前的严重竞争威胁。为此组织文化应着力于在企业内部营造人心安定、士气不减的氛围，努力继续保持良好的公共关系和组织形象，避免可能带来的致命负面效应和公共危机，以此来引导企业实施战略转型。
参考文献：
[1]谭开明.魏世红.企业战略管理[M].大连：东北财经大学出版社，2006.
[2]唐健雄.组织学习对企业战略转型能力的影响研究[M].北京：《管理世界》杂志社，2012（9）.
[3]任延东.揭筱纹.文化视角下的战略领导力：国内战略管理理论水平[M].北京：《管理世界》杂志社，2013（6）.
[4]罗伯特·奥特曼.追求卓越：探索成功企业的特质[M].北京：中信出版社，2009.
[5]郭松克.企业战略管理[M].北京：中国财政经济出版社，2006.
[6]汤姆森，斯迪克·兰德.战略管理：概念与案例[M].北京：北京大学出版社，2003.
