供电企业财务人才梯队“5P模式”建设方法
周贺璇
【摘要】? ?国家电网公司财务工作“精益化”要求越来越细，对财务人才的能力提出了更高的要求。国网武汉供电公司为贯彻落实人才强企战略，培养适应公司发展需要的财务人才队伍，探索财会队伍梯队建设的新机制、新方法，建立了一套基于计划制定、人才选拔、专业培养、绩效管理、改善提升的“5P”模式的财务人才梯队培养管理方法，打造了由财务专家人才、专业人才及后备人才组成的财务人才梯队，从而激发财务工作活力，持续提升财会队伍整体素质，实现个人、团队和公司发展的协调统一。
【关键词】? ? 财务人才培养;5P模式;财务人才梯队;供电企业
【中图分类号】? ?F275? ? 【文献标识码】? ?A? ?【文章编号】? ?1002-5812（2019）02-0099-03
随着“财务集约化”的深化应用，国家电网公司财务人员和机构配置大幅减少。与此同时，随着公司财务工作“精益化”的要求越来越细，人才引进不断向主营专业倾斜，每年新增财经类毕业生日益减少，导致财务后备力量薄弱，加之，现有财务专业人员因为岗位压缩，长期不能在财务岗进行锻炼，致使专业知识得不到充分运用。在此背景下，国网武汉供电公司对财务部进行改革，采用专业化建设与扁平化管理相结合的方式，力图提供财务人才招收的制度保证，选拔专业人才，打造专家队伍，发挥专家引导作用，促进财务团队战斗力的提升。
一、财务人才梯队建设的目标和构成
（一）财务人才梯队建设的目标
财务人才管理的范围包括在岗的财务人才以及不在岗的财务后备人才，后者主要是指目前不在财务岗位工作，但有从事财务工作的意愿且具备一定专业知识的会计、经济、金融、审计类专业毕业生。国网武汉供电公司建立了一套基于计划制定（Plan）、人才选拔（Pick）、专业培养（Professional）、绩效管理（Performance）、改善提升（Promotion）的“5P”模式的财务人才梯队培养管理模式。该模式通过系统培养，使财务人才具有更强的业务能力、更强的素质，成为理论知识和实际操作技能并重的复合型财务人才，从市公司到县公司，分级分层落实财务人才成长培养计划，发挥财务人才辐射示范作用，从而提升公司整体业务素质。
（二）财务人才梯队建设的构成
“5P”财务人才培养模式旨在打造三层级人才梯队，形成“专家人才”带“专业人才”、“专业人才”带“后备人才”的工作体系，不断提升财会队伍整体素质。具体体现在：
1.财务后备人才是梯队建设的根本。关注新进财经专业毕业生，建立人才档案库，组建以“财务专业协作组”为载体的后备人才队伍，参与财务部组织的培训调考、专项工作、课题研究、论文撰写等活动，随着财务人员的流动，择优录选优秀后备人才充实空缺岗位，立足向业务素质过硬的财务专业人才发展。
2.财务专业人才是梯队建设的关键。财务专业人才培养通过具体的岗位实践深入研究专业领域知识，提升专业技能，同时，指导财务后备人才开展各项工作，并对其工作情况进行评价，择优推选全面发展的专业人才竞聘省、市专家人才及后备人才，从而充分调动在岗财务人员的工作激情，促进系统绩效的不断提高。
3.财务专家人才是人才梯队建设的目标。充分发挥专家人才的示范引领作用，采用财务部内部“师带徒”方式，由省、市公司专家人才担任导师，一对一系统培养财务专业人才及财务后备人才，将理论培训与实践培训相结合，通过协同开展管理创新课题研究、各项重点工作以及專项检查等方式增加财务人才学习的丰富性。
（三）财务人才梯队建设的指标体系及目标值
公司财务人才管理的指标体系及目标值结合财会队伍建设指标及优秀专家人才业绩评价标准，从五个层面来划分维度评估，并赋予不同权重（见下页表1）。同时，每个维度中又细化为不同的评分指标，并对每项指标中的评分要点进行详述。财务后备人才、专业人才及专家人才根据指标体系中的评分要点，获得相应积分，同类人才根据积分情况进行评比，积分较高的优先进入下一个梯队。
二、财务人才梯队“5P”模式的构建
“5P”模式构建了基层单位、市公司、省公司共同参与的财务人才梯队建设流程。首先，由市公司颁布管理方法，制定具体培养方案，然后由基层单位进行财务人才推选，推选出的人才经由市公司进行组织选拔后，参与省公司和市公司共同开展的理论培训和实践培训，培训后组织开展绩效考核，并制定相应的提升措施使其中绩效达标者能够晋升，从而达到输送人才的目的。
（一）计划制定（Plan）是“5P”管理模式实施的前提
1.保障制度健全。公司实施《稀缺专业人才培养管理办法》、各类专业人才及专家人才（后备）培养管理方案，对财务后备人才、财务专业人才及专家人才的建设提供了强有力的保障，同时，明确培养管理机构，成立财务人才梯队建设领导小组及管理办公室，全面负责财务人才培养及管理工作，建立健全财务人才的选拔机制。
2.组织保障。根据“5P”培养管理模式，制定具体的人才储备与培养计划，针对财务后备人才、财务专业人才以及专家人才分层级进行培养，合理设置财务岗位，健全岗位职责体系，分配实际工作业务，对各类人才的专业素质及综合能力进行考核，最终推选优秀人才形成财务后备力量，竞聘省、市公司专业人才及专家人才。
（二）人才选拔（Pick）是“5P”管理模式实施的关键
1.选拔原则。选拔遵循“示范引领，竞争择优，系统培养，以用为本”的原则，将选拔、培养、使用、激励、考核相结合。从财务人才的专业优势入手，强调财务岗位的特色，使有能力的人才能够被有效选拔出来。
2.具体流程。针对财务后备人才选拔，公司定期发布《关于财务专业协作组人员选拔工作的通知》，成立以“财务专业协作组”为载体的财务后备人才队伍，专业协作组作为财务后备人才培养管理的平台，使成员具备快速上岗能力。确定评选工作时间节点和要求，收集整理各单位上报的人才信息，对符合入选条件（详见表2）的财经类专业毕业生进行意愿调查，建立人才储备库，组织笔试面试，精心选拔人才。
针对财务专业人才及专家人才的选拔，根据相关文件的评选条件，采取个人自荐及公司推荐相结合的方式，对在岗财务人员的业绩表现、科研能力及协作性等方面进行评定，对工作业绩优秀，获得市级及以上竞赛、调考奖励，或者科研能力强，获得市级及以上单位组织的管理课题研究、典型经验评选名次者，优先进行推选。
（三）专业培养（Professional）是“5P”管理模式实施的抓手
财务管理既是业务管理，又是综合管理，要求具备较高的专业水准和综合能力，公司结合财务工作实际情况，统一规划并制订培养方案，建立人才培养档案，对财务人才进行理论培训和实践培养。
1.理论培训是财务人才梯队培养工作的起点。理论培训是财务人才获取系统理论知识的重要途径。公司鼓励财务后备人员参与专业及竞赛培训、课题研究、论文撰写，根据公司发展改革和专业重点工作，每年至少确定一个研究或调研课题，形成研究报告或合理化建议等研究成果，并于年底对参与情况及研究成果进行评比。针对财务专业人才及专家人才，制定个人学习计划书，学习计划书的执行情况受公司财务人才梯队建设管理办公室的监督，年底书面汇报理论学习完成情况，计入绩效考核。
2.实践培养是财务人才梯队培养工作的检验手段。一是组织财务后备人才参加省市公司竞赛，开展财务专项工作、进行实岗锻炼，给财务后备人才一个学习交流的平台，不断发掘创新的理念和观点，促使其专业能力和水平不断提高。二是组织财务专业人才参与专业制度、标准等的制定和修订工作;鼓励专业人才结合实际工作情况，及时反映政策制度执行中的问题，提出优化方案，形成合理化建议。三是优先安排专家人才担任兼职内训师，组织省、市财务专家人才制定“师带徒”计划，“师带徒”职责履行情况计入绩效考核。
（四）绩效管理（Performance）是“5P”管理模式实施的结果
1.考核范围是财务人才梯队培养工作的测评手段。根据财务人才管理目标体系以及目标值，针对各类财务人才，制定人才考核表，由人才梯队建设管理办公室对财务人才的基本素质、工作业绩、课题研究、成果获奖、论文专著、培训效果等情况进行年度分层考核。
2.评定应用是财务人才梯队培养工作的激励机制。财务人才每个层次考核结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等级，根据考核结果，优秀者优先进入财务人才的下一个梯队，得到在省、市公司锻炼的机会以及评选先进的优先权利，获得一定程度的经济表彰奖励，而在考核中不及格的人员将退出人才梯队序列。
（五）改善提升（Promotion）是“5P”管理模式实施的目的
财务人才梯队建设管理办公室每年对各层级人才的绩效考核情况进行审核，通过绩效面谈的方式进行业绩辅导，给予提升建议和指导，制定业绩提升计划表。
1.加强与人资部聯动，为财务后备人才选拔提供保证。随着财务后备人才的不断进步与成长，后备人才不断充实到省、市公司各专业岗位及专项工作中，强化与人资部的联动，引入更多具备财经专业技能的人才，辅助新入者规划职业生涯，使财务人才后备力量更加雄厚。同时，缩短优秀人才的竞聘时间，使其能力和特长能够得到充分发挥。
2.提高财务人才流动性，为各层次财务人才发展提供空间。目前财务人才因专业性强等原因，人才流动性较弱，需进一步加强财务岗与非财务岗之间的横向交流，提升财务人才知识体系的全面性，为财务人才发展提供更为广阔的空间。
三、财务人才梯队“5P”模式的实施成效
公司运用“5P”培养管理模式，通过建立完善的人才选拔、培养及考核体系，推进了财务人才梯队建设，形成了以“专家人才”带“专业人才”、以“专业人才”带“后备人才”的工作体系，各层级财务人才覆盖财务各个专业，贯穿于工作各个环节，有力推动了财务工作的持续创新发展。
（一） 完善了人才培养机制，打造了三层级人才梯队
在公司层面建立人才选拔、培训、考核体系，为开展人才培养提供制度保障。该机制培养了较强创新精神的财务后备人才，为财务工作提供充足的人才储备;培养了具备实践能力的应用型财务专业人才，为财务工作提供强有力的支撑;培养了具备综合素养的复合型财务专家人才，引领财务工作不断推陈出新。截止到目前，公司共评选出财务后备人才26人，财务专业人才16人，财务专家人才2人，通过系统培养，已有8名财务后备人才借调至市公司、省公司开展实岗锻炼，2名财务后备人才、1名财务专业人才分别充实到市公司、省公司管理岗位。人才梯队建设的有序开展，有效促进了财务人才成长，各层级财务人才相互交流与沟通，进一步拓展了专业知识领域，全面提升业务知识及专业技能，激发了财务工作活力，提升了财务团队的整体素质。
（二）强化培训，全力提升综合素养
召开协作组成员座谈会，促进人才沟通与交流，为协作组成员提供自我展示的平台，提升综合素质;开展专业知识及竞赛培训，将在培训竞赛过程中综合表现较好的组员，抽调到部门进行实岗锻炼，参与专项工作，通过专业实践提高协作组成员的实操水平;根据公司发展改革中的热点问题，由组员结合岗位工作实际，确定调研课题，进行调查研究，形成研究报告，提出合理化建议，促进组员分析解决问题能力的提升。
（三）分组管理，为财务工作保驾护航
随着财务专业协作组成员的壮大，将协作组成员分组管理，每组推选出小组组长，制定年度工作计划，加强了财务协作组工作效率;组织业务部门对26名协作组成员的工作能力、工作业绩进行年度考核，对考核优秀的13名协作组成员，予以表彰奖励，调动组员的工作积极性，提高工作质效，制定提升方案，促进协作组成员成才成长，更好地培养了组员的专业素养和岗位技能。
（四）财会队伍素质建设水平显著提升
各类财务人才通过系统培养，在各类竞赛、理论研究及管理创新中取得丰硕成果：在2016年省公司会计知识竞赛中，以财务后备人才为主力军的代表队取得个人第一、团队第二的优秀成绩;财务专业人才在省公司各项专业工作中表现突出，参与的多个课题研究获成果创新奖项;财务专家人才管理创新成果荣获国网总公司级奖励。近两年，公司财务管理典型经验多篇入选、入围省公司典型经验库，在核心期刊发表财务管理论文十余篇。X
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