基于经济发展新常态的企业销售人员绩效考核探讨
周淑红
[摘 要] 随着经济市场发展速度逐渐加快，企业若想在合法的前提下快速抢占市场，必须重视销售人员的作用。本文主要阐述当前销售人员绩效考核存在的问题，重点分析经济发展新常态下提高绩效考核水平的方法，绩效考核与员工薪资密切相关，因此只有改善绩效考核现状，才能提高销售人员的工作热情。
[关键词] 销售人员 绩效考核 考核体系
中图分类号：C962文献标志码：A
目前，由于经济快速发展、市场竞争愈加激烈，我国部分企业对销售岗位的思想认识发生了变化，管理人员仅重视销售业绩，忽视了销售人员的工作感受，给予员工较大业绩指标压力，却未为其提供相应的待遇福利，制定的绩效考核体系不健全且没有真正落实，使得销售岗位人员流失较大，阻碍了企业健康发展。
一、当前销售人员绩效考核存在的問题
（一）考核指标不合理
绩效考核工作的开展效果直接受考核指标影响，若是指标规划不合理，便无法保证绩效考核的公平性、公正性，因此企业只有增强考核指标的合理性，才能有效提高销售人员的工作积极性。当前，多数企业在确定考核指标时并未联系自身实际，反而过度借鉴其他企业的经验，导致考核指标与工作实际相脱节，严重降低了绩效考核质量，侵害了销售人员的切身利益。
（二）考核体系不完善
绩效考核体系不完善是影响考核结果的关键因素，这一问题使得考核人员在实际工作中无制可循、无法可依，难以真正实现考核的作用与价值。由于考核体系不完善，所以考核人员在对销售人员的绩效进行评估时，可能会受主观因素影响，将某些销售人员的绩效张冠李戴到其他员工身上，损害了其他销售人员的权益，对企业与员工的长期健康发展皆造成了极为严重的不利影响。
（三）考核定位不准确
在经济发展新常态下，不少企业认识到绩效考核的重要性，但针对销售人员绩效考核的定位不准确，限制了绩效考核体系作用的充分发挥。例如，某些中小型企业的管理人员将绩效考核视为一种管理销售人员的手段，过于重视销售业绩，忽视了销售人员自身的职业发展，加上在开展绩效考核时没有明确的目的，且未能将考核目标与发展战略相结合，导致销售部门利益高于企业整体利益的现象出现，不利于企业长远可持续发展目标的实现。
（四）考核内容不全面
绩效内容是绩效考核的重要基础，若是考核内容过于片面化，便无法准确反映销售人员的真实绩效表现，不仅影响销售人员最终可获得的薪资福利，还会限制绩效考核价值的切实发挥。目前，绩效内容考核不全面主要表现在两方面：一是考核内容仅涉及销售业绩，忽略了其他衡量销售人员工作效果的内容，如房地产销售中的客户满意度等;二是没有从历时性角度考虑绩效考核业绩的增长幅度，忽视了产品销售结构存在的差异性，如在商品类销售过程中重视数量而忽视售后服务等[1]。
二、经济发展新常态下提高企业销售人员绩效考核效果的措施
（一）结合自身实际确定考核指标
在确定考核指标时，企业必须将其与自身实际相结合，尽管为了增强指标的科学性与可靠性，需要借鉴其他行业企业，但在借鉴过程中应充分考虑自身发展特征、考核指标制定的目的与作用，如此才能保证考核指标符合企业战略发展目标。第一，在制定考核指标时，企业要遵循公平性、公正性、客观性原则，结合销售人员工作实际、薪资期望、发展潜力等内容确定考核指标，增强考核指标的全面性与实际性;第二，建立健全奖惩激励机制，并将其与绩效考核相结合，要求销售人员按照指标开展工作，对于提前完成任务的员工可以适当给予奖励，比如大部分房地产类销售人员的工资分为基本工资与绩效工资，若是能够在本月内提前完成销售指标，企业不仅会给予物质与精神双层面的奖励，业绩提成还会上涨一定百分比，如此员工为了获得更多绩效薪资，工作积极性便会大幅度提高，此举对提高企业销售部门整体工作效率与质量具有积极影响。
（二）建立完善的绩效考核体系
考核体系是企业开展绩效考核工作的关键，因此企业若想进一步增强自身市场竞争力、切实提高整体销售业绩，必须构建完善的绩效考核体系，同时要求考核人员严格按照体系要求开展考核工作，如此方能避免损害销售人员的切身利益。针对绩效考核体系的构建，企业具体可以借鉴以下几方面内容：第一，企业应综合分析内部发展情况，立足于销售岗位职责，考虑销售人员的特殊性，有针对性地调整工作安排，可以定期安排管理人员到销售岗位体验工作，加深管理层与基层的联系，为建立科学可靠的绩效考核体系奠定基础;第二，改善销售人员绩效考核现状需要合理有效的绩效考核周期支持，基于此企业应结合自身实际设置规律性相对较强的考核周期，纵观多数企业的考核周期，发现一个月为最佳，若是考核周期过长，绩效考核便会减弱时效性，若是考核周期过短，则会降低考核结果的真实性与准确性，因而为了保证销售部门的高效运转，企业必须保证考核周期的合理性;第三，对于绩效考核方法，企业应借鉴国内外优秀绩效考核方法，提高考核方法的多样性，同时不断引进综合素质高、专业能力强的考核人才，以此增强绩效考核结果的科学性[2]。
（三）明确考核定位的重要性并精准定位
由于不少企业对绩效考核的定位不准确，所以在针对销售人员开展绩效考核时存在明显的绩效考核手段化现象，加上管理人员的思想观念不正确，错误认识绩效考核，仅将绩效考核视为一种管理手段，使得绩效考核形式化极为严重。因此，企业必须革新管理人员的思想观念，要求其明确绩效考核的重要性与必要性，如此才能保证考核定位的精确性。第一，管理人员应明白绩效考核是提高销售人员工作积极性、确保企业发展战略实现的目标而不是手段，基于此为销售人员营造良好的绩效考核氛围;第二，对销售部门开展团体性考核，对销售人员进行个性化考核，考核人员应认识到销售部门只是企业整体组织框架的组成部分，需要服务于企业的整体利益，故而考核人员要将绩效考核体系与企业战略发展规划相结合，以此避免出现过于重视销售部门的问题。
（四）基于经济发展新常态完善考核内容
绩效考核是企业考核员工的常见形式，考核内容主要是员工的岗位绩效表现，企业在对销售人员进行绩效考核时，为了保证绩效考核的公正性与公平性，必须结合经济发展新常态对考核内容进行革新与完善，增强考核内容的全面性、科学性，确保将销售人员的绩效真正反映出来。企业在完善考核内容时，可以借鉴以下几点意见：第一，将业绩目标与考核内容相结合，比如将客户满意度纳入考核内容，客户满意度是企业维护客户的重要基础，对销售业绩具有直接影响，因而企业要将基于此得到的调查结果视为销售人员绩效考核的重点内容。第二，企业在确定绩效考核内容时，不仅要重视销售人员的业绩数量，还要针对业绩质量进行考核，尤其是在经济市场变动十分频繁的当下，更要求企业结合经济市场发展现状更新考核内容，构建统一性较强的绩效考核管理机制，以此保证绩效管理的有效性与绩效考核的科学性，从而进一步提升企业的整体经济效益[3]。第三，企业要强化绩效考核内容的灵活性与弹性，基于此对考核模式、流程、方式等进行革新，同时发挥信息技术的优势构建完善的沟通反馈机制，向销售人员及时反馈考核结果，这对提升销售人员工作积极性与主动性具有重要意义。
三、结语
综上所述，企业在针对销售人员开展绩效考核工作时，存在指标不合理、体系不完善、定位不准确、内容不全面等问题，使得整体工作质量与效率比较低。故而为了有效增强销售人员的工作积极主动性，企业必须结合自身实际重新确定考核指标，基于经济发展新常态完善考核体系与内容，以此提高考核效果。
参考文献：
[1]艾丽燕，刘少华.我国中小企业绩效考核的现状及对策[J].现代商业，2019（19）：1-2.
[2]豆若阳.人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国市场，2019（23）：123，125.
[3]周婧.企业销售团队绩效评价指标体系研究[J].时代经贸，2019（05）：94-95.
