新生代员工社会认知与知识管理行为的关系研究

    曾小林

    

    [摘 要] 为了探讨在知识经济背景下社会认知对新生代员工知识管理行为的影响效应，文章随机抽取了146名新生代员工进行问卷调查，运用回归分析等统计方法进行分析。结果表明：（1）组织信任和尊重感知对新生代员工知识分享行为有正向影响；（2）尊重感知对新生代员工知识隐藏行为有负向影响；（3）组织信任和尊重感知对新生代员工知识处理行为没有影响。

    [关键词] 社会认知 知识管理行为 新生代员工

    中图分类号：F832.31 文献标志码：A

    当前，随着市场竞争加剧，作为知识载体的人力资源已经替代“企业以往扩大生产低价促销的套路维持竞争优势的做法”，成为企业竞争优势的重要来源。员工管理、员工创新、员工知识等主题成为理论界和实践界的重要关注因素。管理大师彼得·德鲁克（1999）对此进行过描述，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是唯一的来源”[1]。我们的党和国家也将员工的知识管理和创新作为重要的国家发展理念。在知识管理行为的研究中，学者们曾经进行过较深入的探讨，诸如员工承诺[2]、组织氛围[3]、组织政治认知与组织内信任等多种因素都有过涉猎，获得了较多有益的结论。

    在员工知识管理的研究中，新生代员工是一个独特的群体，应该得到更多的关注。这些员工有思想、有能力、有些独立，又有些个性张扬。这些员工的知识管理行为与传统员工会不会有一些不同之处呢？另外，根据心理学的认知加工理论，在影响知识管理的因素中，社会认知可能是一个重要的变量。社会认知研究兴起于二十世纪七八十年代，九十年代以来开始迅猛发展，现在已成为社会心理学，甚至心理学中一个非常重要的研究领域。认知心理学的主要理论观点强调人头脑中已有的知识和知识结构对人的行为和当前的认识活动有决定作用，简而言之，人会依据内外部世界的已有信息来做出行为决策。根据这一理论，本研究拟关注社会认知可能对新生代员工的知识管理行为产生的影响。这一研究也将具有显著的理论意义和突出的实践价值。

    一、 文献综述和研究假设

    （一） 新生代员工、社会认知、知识管理行为

    西方学者将出生于20世纪80年代之后的人称为“Y一代（Generation Y）”，即“年轻一代”。而Bassett（2008）将出生于1980—1995年，处于互联网信息技术高速发展阶段的群体。国内学者所定义的新生代员工与西方的“Y一代”的意义并不完全相同。傅红，段万春（2013）认为新生代员工是年龄跨度从18—31周岁的企业从业群体[4]。侯烜方等（2014）认为，新生代员工是指有一定教育水平的知识型员工[5]。不过大多数学者认为，新生代员工是指出生于二十世纪八九十年代已成为企业一员的从业者。综合国内外学者的观點，本研究将新生代员工界定为出生于二十世纪八十年代及以后并且从事工作的群体，即我们平常所讲的“80后”“90后”员工。新生代员工大致具有如下几个特点，如自尊心强，价值观多元化，专业知识和技能水平较高，喜欢挑战与自由，情绪管理能力低以及抗挫折能力差。不过，在具体的表述上，学者之间存在一些差异。例如，Bassett（2008）对新生代员工的特点指出了个人的看法，认为新生代员工自我意识感强烈，工作中容易考虑自身的主观感受和想法，使得同事与他们的相处和领导对他们的管理变得棘手。吕翠等（2010）通过分析富士康员工“12跳”这一社会事件，认为新生代员工特点为：个人主义、思想开放、发展潜力大等特点[6]。而傅红和段万春（2013）认为新生代员工有如下特点：学历高且学习能力强；竞争意识和自我意识强；重视自由平等；经不住波折，面对较大的压力。

    社会认知是二十世纪六十年代提出的概念。在具体的理解和表述上，不同学者之间有一些差异。例如，Fisk和Taylor（1991）认为社会认知是人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论[7]。Niedenthal等（2005）认为态度、社会知觉、情绪是社会认知领域中最核心的三大主题[8]。庞丽娟和田瑞清（2002）认为社会认知是个体对社会现象及其关系的感知和理解[9]。杨彬等（1993）在《社会认知》中从社会学的角度认为社会认知就是对社会的认识和了解[10]。综合这些学者的观点，本研究将社会认知界定为人们将在环境中接收到的社会信息进行加工内化，进而得到对自我、他人及人际关系的理解的过程，并对人们的社会行为起到指导作用。社会认知具有几个重要特征：（1）社会认知是人对客观的社会信息的主观认识；（2）人的社会认知会对其社会行为起调节作用。而人的行为表现（包括情绪，态度，动作等）会反映其社会认知。

    知识管理行为是知识管理实施过程中发生的行为，是个体在实践活动中对已掌握知识按照特定需要进行支配的行为。也有学者针对其研究对象，对知识管理行为进行更具体的定义，例如，毛振鹏和江三宝（2012）将传统制造企业和服务企业里的知识管理行为定义为中小企业内部从事知识的创造、收集、整理、使用和传递的行为活动[11]。朱亚明（2006）把知识管理行为界定为如下三个方面：知识获取、知识转移以及知识利用。Rhee和Choi（2017）将知识管理行为划分为知识分享行为，知识隐藏行为，知识处理行为[12]。知识分享行为是指面对同事的知识请求时会无保留地分享自己所知道知识的行为，知识隐藏行为是面对同事的知识请求时有意保留或隐瞒知识的行为，知识处理行为是面对同事的知识请求时有意回避所分享知识的问题或者故意包装所分享知识的行为。知识分享行为表现了员工如何在功能上与团队和组织目标一致；而知识隐藏行为和知识处理行为则说明，员工可以根据自身利益和政治需要来管理知识。本研究采用了这一分类。

    （二）社会认知与知识管理行为关系假设

    尽管不同学者对知识管理行为的定义存在一些差异，但其内涵中都包括知识获取、转移、存储、共享和创造等要素，具有典型的认知加工的特点。因此，从内在逻辑上看，我们不难推论出社会认知与知识管理行为之间具有密切的关系。另外，社会资本理论也暗示着社会认知与知识管理行为之间的某种关系。Gabbay和Zuckerman（1998）认为个体间的资源交换受到社会资本的正向影响。Nahapiet和Ghoshal（1998）更验证社会资本和企业内部进行有效的知识管理的相关性。

    另外，不少研究者的研究直接或间接地揭示了认知认知与知识管理行为之间的某种关系。例如，Connelly（2012）从团队氛围的角度，发现知识共享氛围对知识隐藏行为具有显著的影响[13]。姜荣萍和何亦名（2013）则发现组织公平氛围、分享氛围、归属氛围对知识隐藏行为具有负向影响[14]。廖成林（2009）基于知识社会认知理论的三元互惠交互作用模式，对企业内的知识分享行为进行研究，认为形成适合知识分享的环境和提高员工的自我效能，是促进知识分享行为的关键。

    Darvenport等（1998）解释说，知识共享是一个市场概念，其动力来源于共享双方在知识共享过程中获得的收益。这可能取决于组织中的人际信任与员工组织承诺的角度。李卫东和刘洪（2014）则认为知识共享本质是一种有一定风险的交换活动，在其过程中，向他人共享知识的意愿受到对对方的未来回报的预测评估的正面影响，同事间互相信任程度越高，随之预测评估越高，共享意愿也就越强[15]。Hislop（2003）通过研究发现，组织认同感高的员工的知识共享意愿也就越强烈。周万坤（2016）在硕士论文中也通过验证得出员工间的人际信任对员工的知识共享意愿有显著的正向影响[16]。

    据此，本研究作出如下假设：

    H1：社会认知对新生代员工知识分享行为存在正向影响。

    H2：社会认知对新生代员工知识隐藏行为存在负向影响。

    H3：社会认知对新生代员工知识处理行为存在负向影响。

    二、 研究方法

    （一）研究对象

    以新生代员工为对象，在佛山、广州等地随机派发放问卷163份，回收问卷共163份，筛选后得到有效问卷共146份，问卷有效率为89.5%。

    （二） 研究工具

    1.社会认知量表

    借鉴Thomas等（2016）编制社会认知量表，从组织信任和尊重感知两个方面考察社会认知。组织信任是指员工对组织行为的积极期望。尊重感知是指一个员工对他被组织接受、赞赏和被重视为组织成员的评价程度。量表共有14个项目，量表按五点计分，分数越高，表明组织信任或尊重感知程度越高。本次调查中，社会认知总量表的Cronbachs α系数0.899，两个因子组织信任和尊重感知的α系数分别为0.913和0.895。用主成分分析法，对社会认知进行因子分析，得到两个因子，累积解析量为64.179%，分别为组织信任和尊重感知。这表明本量表具有较好的信度和效度。

    2. 知识管理行为量表

    借鉴Rhee和 Choi（2017）編制的知识管理量表。量表将知识管理行为分为知识分享行为、知识隐藏行为以及知识处理行为。量表共12个项目，量表按五点计分。本次调查中，知识管理行为总量表的Cronbachs α系数为0.758，本个因子知识分享行为、知识隐藏行为、知识处理行为的α系数分别为0.830、0.902和0.771。用主成分分析法，对知识管理行为进行因子分析，得到3个因子，累积解析量为71.803%，分别为知识分享行为，知识隐藏行为，知识处理行为。这表明，本量表具有较好的信度和效度。

    问卷还加入了其他一些基本人口统计学信息的调查，包括性别，年龄，在所在单位的工作年限以及在部门/团队中的位置等。

    数据回收后，采用SPSS16.0统计软件进行数据分析。

    三、研究数据与结果分析

    （一）社会认知与知识管理行为的描述性分析

    社会认知和知识管理行为的描述性统计分析如表1所示。从表1可以看出，社会认知量表中组织信任分量表的平均值为23.58，略高于一般值21，而尊重感知分量表的平均值为26.75，略低于中等偏上值28，高于组织信任分量表。知识管理行为量表中知识分享行为分量表的平均值为15.61，接近中等偏上值16，知识隐藏行为分量表的平均值为9.43，接近中等偏下值8，知识处理行为分量表为11.36，接近一般值12。这表明新生代员工是谨慎地做出知识管理行为的。

    （二）社会认知与新生代员工知识管理行为的相关分析

    对社会认知的各维度和新生代员工知识管理行为的各维度进行相关分析，相关结果如表2所示。

    从上述社会认知各维度和新生代员工知识管理行为各维度的相关系数矩阵可知：

    社会认知的组织信任和尊重感知两个维度与知识管理行为的知识分享行为、知识隐藏行为、知识处理行为显著相关。但是，组织信任与知识隐藏行为和知识处理行为的相关均比较低，分别是.025和.028；尊重感知与知识处理行为的相关也很低，只有- .035。

    （三）社会认知与新生代员工知识管理行为的回归分析

    为了进一步探讨社会认知与知识管理行为的关系，我们以社会认知的组织信任和尊重感知两个维度为自变量，分别以知识管理行为的知识分享行为、知识隐藏行为、知识处理行为三个维度为因变量，进行回归分析。结果发现，组织信任与尊重感知均显著影响了新生代员工的知识分享行为。具体表现为，组织信任的标准化系数为0.189（t=2.304，Sig.=0.023），能解释总变异的2.9%，说明组织信任对新生代员工知识分享行为有低程度的影响。尊重感知标准化系数分别为0.576（t=8.464，Sig.=0.000），回归方程能解释总变异的32.8%（见表3）。

    回归分析还发现，只有尊重感知对员工知识隐藏行为产生显著影响。尊重感知的标准化系数分别为- 0.180（t=- 2.201，Sig.=0.029），回归方程能解释总变异的2.8%（见表4）。另外，社会认知的两个维度对知识处理行为均没有作出显著影响。

    四、讨论与结论

    本研究发现，总体上来说新生代员工在工作环境的社会认知中对组织的信任程度和尊重感知程度不太理想（见表1）。这个结果可以解释新生代员工在用人单位印象中“留不住”“离职率高”“忠诚度低”等社会形象的原因。新生代员工往往在其社会认知中对组织的信任程度和尊重感知程度一般，即使凭借自身的品行，能力和成绩受到组织成员广泛的认可和尊重，也会受到其他组织环境因素的影响而产生较低的组织信任感。因此，一旦发现组织外部有更好的工作机会，他们便会选择离开，于是新生代员工离职率高等引起广大关注和讨论的社会现象便随之发生。用人单位可以从如何提升新生代员工的组织信任和尊重感知这两方面着手来进行新生代员工管理，从而减少人员流失。同时，本研究还发现，总体上来说，比起对知识进行隐藏或处理，他们更倾向于做出知识分享行为，但是综合各个分量表的均值可以推测出，这种分享行为是视情况而定，并不是经常性行为。其他情况下多数会做出知识处理行为，其次是做出知识隐藏行为。尽管新生代员工个性张扬，乐于表现自己，但是知识是个人竞争的重要资本，在竞争环境复杂的环境下，谨慎地进行知识管理行为，是他们在组织工作的竞争“防守”方式之一。

    本研究还发现，组织信任与新生代员工知识分享行为成正向影响，支持了曹科岩等（2008）的研究。他们发现，组织内信任对员工知识分享行为有正面影响 [5]。这表明新生代员工对组织未来的行动持有越积极的期望，便会减少顾虑，越倾向选择知识分享行为。本研究还发现，尊重感知与新生代员工知识分享行为成正向影响。这个结果可能与新生代员工的群体个性特点有关。他们在走进社会前是家庭的重心和焦点，走进社会后，他们个性张扬，自尊心强，同样渴望获得别人的认可和尊重。一旦他们的尊重需要得到满足，他们就会倾向于做出知识分享行为。因此，組织通过满足新生代员工的期望薪酬待遇或改变领导行为等措施，会促进其知识分享行为。

    本研究还发现，尊重感知与新生代员工知识隐藏行为成正向影响，表明通过提高新生代员工尊重感知会促进他们减少知识隐藏行为。不过回归分析结果显示，尊重感知能解释总变异的2.8%，数值较低。这说明还有其他更重要的因素影响新生代员工知识隐藏行为的决策。

    本研究结论如下：

    第一，社会认知的组织信任得分23.58，属于中等水平，尊重感知分量表的均值为26.75，属于中等偏上水平；知识管理行为的知识分享行为得分均值为15.61，属于中等偏上水平，知识隐藏行为分量表的均值为9.43，属于中等偏下水平，知识管理行为分量表的均值为11.36，属于中等水平。

    第二，社会认知的组织信任和尊重感知与新生代员工知识分享行为、知识隐藏、知识处理行为相关显著，但与知识相处行为的相关较弱。

    第三，组织信任和尊重感知，对新生代员工知识分享行为的影响均有显著的正向影响，尊重感知对新生代员工知识隐藏行为的影响有显著的负向影响。

    第四，社会认知对新生代员工知识管理行为的知识处理行为影响不显著。

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