新形势下的国企人力资源管理创新与变革
张琳
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）05-142-02
摘 要 本文通过分析新形势下国企人力资源管理方面的新要求，详细分析了当前国有企业人力资源管理遇到的问题，结合具体的实际情况，提出一系列切实可行的有效措施，以致于有效实现人力资源管理的创新与变革。
关键词 新形势 国有企业 人力资源管理 创新 变革
随着我国社会的不断发展与进步，人力资源成为企业发展以及保持市场竞争优势的决定性因素。国有经济不仅能够有效促进我国国民经济的发展，还能够在一定程度上稳固我国市场经济地发展。随着我国社会主义经济市场的竞争力不断加强，国有企业对人力资源管理的重视程度不断提高。但是在很多国有企业中，对人力资源的价值认同感还存在着一些分歧，使得企业人力资源管理在实际的管理工作中面临着多方面的挑战，人力资源管理改革创新任重道远，严重制约着国有企业的可持续发展之路。
一、新形势下的国有企业人力资源管理方面的新要求
（一）“中国梦”与国有企业管理的结合
国有企业是国民经济增长的重要支柱，国有企业的发展能够有效促进我国国民经济的发展。与此同时，国有企业的发展也要与国家战略保持一致的高度，紧跟时代发展的步伐，紧跟中华民族的伟大复兴的步伐。将国有企业人力资源管理语“中国梦”理念有效地结合，积极制定企业的长远发展战略，并将其作为企业的基本目标，根据具体情况，对人力资源管理进行阶段性、层次性的改革与创新，以实现国家、企业与个人的共同发展[1]。
（二）政治管理与人力资源管理的有机结合
在人力资源管理上要重视思想政治教育，人力资源管理部门有义务在企业开展思想政治与文化的宣传教育，积极推动公平公正的廉政思想、依法治国思想与实际管理工作的有效结合，开展全面的、科学的、有效地教育工作有利于企业对人才资源的把控[2]。将人力资源管理实践活动与政治管理有效衔接，将政治管理内容与实际的人才培养、储备以及选拔等结合起来，为企业集聚重要的人才队伍。
（三）实现计划管理与精细化管理并存
国有企业不同于其他企业，由于自身的特殊性，在人力资源管理工作上也存在着特殊性。比如管理的计划性，在人力资源管理工作中要积极开发管理团队力量，重视管理规划与内容，在制定计划管理时，要结合企业发展战略与企业实际情况，抓住管理工作的重心，进行系统、详尽的规划，将计划性与人力资源管理的精细化结合起来，开展一系列具有价值意义的管理行为。
二、國有企业人力资源管理工作的现状
（一）国有企业在人力资源管理上观念落后
随着市场经济的不断发展，很多国有企业在市场开放的环境条件下，仍受长期计划经济的传统思想影响，不能够及时转变观念，人力资源管理还保留着较强的计划性，无论是在人才的选拔方面，还是绩效考核、激励惩戒等方面都按照一套固定的、相对稳定的制度进行实施，这一现象在一定程度上制约着企业人才个人的表现。此外，部分企业对人力资源管理的理解不到位，认为人事管理就是人力资源管理，对其制约内容与规范也采用相同的方法和手段。思想观念的落后性使管理部门在对待人力资源问题上方式过于局限、单一，极大的制约着企业对优质人才的相关管理与引流，也在一定给程度上阻碍了员工自身潜能的发挥，对管理工作的开展有着不良影响，对企业的长期发展也起到了一定的限制作用。
（二）国有企业在人力资源管理机制不够健全
目前，我国各大企业都有着一定的人力资源管理机制，但是大部分国企在管理机制上过于僵化。在具体的人力资源管理问题上没有根据企业发展的实际需求创建管理机制的内容与方案，久而久之，在管理方式上就形成了比较粗放的管理方式，相对于市场竞争缺乏绝对性的优势，不利于企业储备和引流人才。一方面，企业管理在分配制度上不合理，严重削减了员工的工作积极性与工作热情，工作上消极怠工，相互推诿责任的现象日益加剧，降低了企业工作效率，导致国有企业经济效益、社会效益的下降[3]；另一方面，员工的晋升机制不健全，晋升提干常出现论资排辈现象，新晋人才中能力较高的职工的机会变小，使得个人发展空间得不到最大限度的施展，造成人才上的流失。最后，国有企业培训机制不够完善。企业缺少人才培训，使得员工不能真正意义上实现个人价值，严重限制了员工工作的能力，降低了对工作的积极性。
（三）国有企业在人力资源管理方式上比较粗放
对人力资源进行合理有效的管理，能够在一定程度上促进企业的发展。我国传统的国有企业使用的管理方式一般比较粗放，主要是长时间受到企业传统思想的影响，在人力资源管理工作中缺乏管理规划与目标，岗位责任制等相应的制度标准也不够明确。在工作中出现问题时，常常会因为工作责任的问题、绩效不公现象，导致员工的工作积极性减弱，不利于企业与员工的发展。此外，当前的国有企业人力资源管理还存在着严重政治化管理、缺乏综合型人才等问题。主要表现在对于人才评价片面，人才的选拔与考核并没有按照相关规划与体制落实，严重缺失了对各类人才的包容性[4]。
三、新形势下的国企人力资源管理
（一）创新人力资源管理观念
人力资源管理观念的创新是新形势下国有企业人力资源管理的基础，只有经过不断的创新，才能够更好地顺应经济市场的发展规律，与时俱进，促进国企人力资源管理的创新。在市场竞争激烈的新形势下，管理单位要勇于打破传统既有的观念，摒弃旧思想，运用科学的、合理化的创新观念，启动人才的储备与开发工作。人才的储备与开发工作不再单纯的依靠管理领导人的个人主观决定，而是由人力资源管理部门根据实际情况进行系统的归类、分析，根据自身发展需要，编制企业的招聘计划以及内容并进行落实，将岗位留给最合适的人才，实现人才的优化配置，最后做好相关工作的评估与反思。这一革新的举措，无论是在国有企业经营发展的需求上，还是体现人才主体思想上，都实现了企业与员工的发展与共赢。只有这样，才能不断提升企业与员工的共同进步与发展，促进企业发展与“中国梦”的有效结合，冲破传统观念的束缚，不断激发员工的创造力与活力。
（二）建立健全人力资源管理体系
在当前经济发展的新形势下，为了能够更好地保障人力资源资源管理部门工作的进程与实施效果，企业要积极建立人力资源部门的战略发展目标，从实际情况出发，做好企业的经营策划与管理革新。此外，企业要根据发展阶段的需求制定人才发展计划，根据不同阶段的工作任务与工作重心，对现阶段的人力资源管理内容进行优化，不断加强管理规划的现实价值，以便更好地对人力资源管理体系完善与创新，从而进一步促进人力资源管理对企业的经济效益、社会效益以及环境效益的有效提升。
（三）精细化管理在人力资源管理中的具体运用
精细化管理主要表现为人力资源管理机制具体内容的细化与可衡量化，可以对各个部门的人才标准进行细化和综合考评[5]。一方面，在现代化市场经济的发展中，要将精细化管理渗透到各个层面，对企业的发展目标要准确定位，对员工的个人能力与发展潜力要精准判断，对工作任务以及工作重心也要做到细化，具体问题具体分析，严格按照人力资源质量标准执行其职能。另一方面，要将对现行工作、未来工作的内容系统化提上日程，将员工平日表现、贡献以及思想觉悟方面进行全方位的考核，将绩效管理工作更加精细化。对表现良好的员工可以适度提升薪资待遇以及个人福利，对于危及企业利益的员工要及时惩戒，强化考核机制的权威性，体现企业管理的客观公平性。对于增强员工的工作积极性，激发员工的创造力等方面也有较好的促进作用，是实现企业利益与个人利益共同发展的有效举措，能够有效地实现企业人力资源管理方式由粗放型向精细化的转变。
（四）人力资源管理的综合性与创新性
总体而言，人力资源管理既要顺应新形势下市场的新需求，又要统筹国有企业特有的属性，将培养复合型人才、降低人力成本、保持人才竞争力作为人力资源管理的工作目标。在新的时代背景下，国有企业人力资源管理应该更加注重系统性、全面性。积极广纳吸收社会综合型人才，运用多样化、多途徑的吸引企业发展所需要的管理者以及专业技术人才，将企业经营发展战略与人力资源管理有效结合，不断创新工作形式，促进人力资源管理工作的有效开展。
四、结语
综上所述，国有企业人力资源管理要在不断创新和改革中促进企业的健康稳步发展，在适应市场经济不断发展的新形势下，将人才的竞争优势作为市场经济的核心，打破传统的人力资源管理模式与观念，结合企业自身发展的目标与方向，合理的利用新型的管理模式解决企业遇到的实际问题，为国有企业的发展提供优质综合型人才，努力为实现民族复兴和中国梦作出贡献。
参考文献：
[1]罗一飞.国企改革背景下人力资源管理对企业技术创新的影响[J].中国商论，2020（2）：151-152.
[2]丁太凤.新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径分析[J].中国管理信息化，2019，22（18）：86-87.
[3]邢婷婷.关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新[J].现代营销（信息版），2019（8）：215.
[4]杜盈.基于国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].科技经济导刊，2019，27（13）：238.
[5]邓翔.新常态下国企人力资源管理的创新思路[J].企业改革与管理，2018（22）：108-109.
