胜任力模型背景下的人力资源管理研究
邵羽晗
【摘? 要】在企业管理工作中，人力资源管理是非常重要的管理内容，而胜任力模式是人力资源管理的重要手段之一，可以提升人力资源管理的质量和水平。企业要想在激烈的竞争环境中占据有利地位，就需要将员工的胜任力最大限度地发挥出来，使员工能够和企业同发展、共进步。基于此，论文从胜任力模型入手，对其在企业人力资源管理中的应用及创新策略进行了分析，以供参考。
【Abstract】In enterprise management， human resources management is a very important management content， and competency model is one of the important means of human resources management， which can improve the quality and level of human resources management. If an enterprise wants to occupy a favorable position in the fierce competitive environment， it needs to maximize the competence of employees， so that employees can develop together with the enterprise and make progress together. Based on this， this paper starts with the competency model， and analyzes its application and innovation strategy in enterprise human resources management， for reference.
【关键词】胜任力模型;人力资源;管理
【Keywords】competency model; human resources; management
【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）01-0018-02
1 引言
胜任力是人的个体特征，各个岗位对个人的胜任力要求是不一样的，企业建立胜任力模型，可以更科学地对人力资源进行分配，将员工的工作能力全面发挥出来，提升企业的竞争实力，以使企业持续发展。
2 胜任力模型
胜任力模型是个人在某岗位所需要具备的各项胜任力要素的总称，其包含胜任力名称、定义及行为几个要求。在建立胜任力模式时需要从如下方面入手：第一，要清楚模型建立的层次，目标对象，并将胜任力特征进行有效划分。也就是要将优秀员工和普通员工区分出来。第二，要依据胜任力特征，对评级标准进行描述，并借助各类管理工具构建模型。第三，采用小组评议手段，对有关指标进行科学修正。在各个企业，胜任力的模型的建立方式也是有所区别的。要有效地开发、建立胜任力模型，就需要将员工的不同行为加以细分，对个体行为综合评判，将员工最优秀的一面展现出来，促使他们自我发展。第四，胜任力模型的构建和使用要具备系统化特征，要和人力资源各环节管理工作有效融合起来，建立一个适应企业发展的胜任力模型[1]。
3 胜任力模型在人力资源管理工作中的应用
构建胜任力模型是企业创新发展的趋势所在，可以为企业的人力资源管理各个环节提供决策依据。
3.1 基于胜任力模型的职位分析
从企业以往的职位分析情况看，比较关注对员工的技能水平等一些因素。而在新时期，以往的职位分析方式的弊端也逐渐显现出来，在企业中无法将自身优势体现出来。通过建立胜任力模型就能够有效弥补这些不足，可以经过对胜任力特点的分析，将员工的独特优势体现出来，确定员工所具备的各种特征，对职位有一个更加清晰的认识，以使员工和职位相匹配，使其更满足企业要求。从理论层面看，无论是哪种职位都可以利用胜任力模型法来分析，因为员工要胜任岗位就必须要具备胜任力模型下所包含的各项胜任力要素[2]。但在实际操作时，胜任力模型大都运用于高层管理人员及优秀员工中，这些员工不只是借助外在能力，更要利用自己所擁有的知识结构、技能水平、素质等内在因素实现自身的发展。
3.2 基于胜任力模型的企业招聘
传统的招聘手段比较重视对员工之前行为的考察，如教育程度、工作经验、技能水平等。但在实践中我们发现，即使教育程度再高，工作经验再丰富的候选人，在未来工作中也不一定能够将优秀特质更好地体现出来。这种评判方式忽略了员工未来发展的潜力、潜能[3]。而基于胜任力模型下的招聘防范，就可以弥补传统人才招聘中出现的问题。它能够将企业的战略目标、文化及员工的各项能力综合起来考察，除了考察员工的工作知识、技能外，还考虑了员工的思想品质、价值观、性格及潜力等。这种评价方法是对员工的综合评价，关注了企业人员招聘中的量化标准，还与企业的发展有效融合了起来，让企业用最快的速度找到最佳的人选[4]。
3.3 基于胜任力模型的员工培训
传统的企业培训周期一般都很短，目的性也不强，所产生的效果也不理想。而在岗位胜任力模型下的员工培训的针对性很强，目的也很明确，可追溯，培养的契合度很高，其重视培训活动中的投入产出比，便于企业制定出更加科学的培训计划，因而所产生的效果也很好[5]。
3.4 基于胜任力模型的绩效、薪资管理
将胜任力模型运用到企业员工的绩效管理中，可以优化绩效评价过程，让员工可以得到更公正的评价，以使员工不断提升自己的胜任力。与此同时，能够让管理人员更有效地去监控员工胜任力行为，并及时反馈信息，以帮助员工提高绩效。此外，在薪酬管理工作中使用胜任力模型，是将薪酬、岗位晋升等几种激励措施融合起来，促使员工挑选适应自身能力的职业发展路径，还能帮助企业吸引和留住更多的人才。
4 胜任力模型背景下的人力资源管理创新策略
4.1 坚持以人为本的管理思想，强化企业的组织文化创新
在企业人力资源管理工作中，“以人为本”是核心，重视员工潜力的开发和创新力的发展。强化企業组织文化创新，就要将“以人为本”管理思想融入进去，建设基于胜任力模型的企业文化。这种企业文化的建设，强调要激发员工的创新思维和终身学习的积极性，提升员工的综合能力水平。企业领导人员要积极创造一个能够激励员工、利于员工成长的良好工作环境，对人力资源配置模式加以优化调整，为员工的发展提供一个好的机会和平台，让每个员工都能够在自己的岗位高效工作。同时，还要向员工展示企业发展规划、目标，鼓励他们通过自身的努力，挖掘潜力，实现自身和企业的共同发展[6]。
4.2 制定员工职业发展规划，创新员工胜任力培训制度
通过制定员工职业发展规划，可以使员工积极去提升自己与高绩效有关的核心技能，素质水平，促使员工正确看待自身目标和企业发展目标的统一性。基于胜任力模型，落实员工的职业发展规划工作，对员工的个体特征与工作表现特征间的差异进行科学分析，对员工的胜任潜力加以系统评价，帮助员工制定科学的、具有个性化的职业规划。在此过程中非常重要的是，要对企业核心人才做个性化的职业发展指导，这样，就能够给员工提供更多发展的空间，以核心人才促进企业的发展。
在员工职业发展规划中，员工培训是重要的组成部分，通过培训，突出员工和岗位有关的核心胜任力特征，为员工的个体发展提供保障。在对员工的胜任力进行培训之前，必须要对员工的需求加以全面分析，所制定的培训方案要个性化突出，要与员工对自身培训期具有一致性。
4.3 采用有效的目标管理法，创新绩效考核方式
实际上，目标管理法是以胜任力模型为基础的绩效考核方式。胜任力模型要求将绩效目标、能力目标融合起来，经过岗位分析，将绩效标准确定下来。其中，绩效目标和企业经营业务有关，能力目标是企业工作质量、能力、效率等各个方面的能力。基于该目标管理法来设置绩效考核方式，包含目标设置、绩效提升、能力提升等内容，是对员工短期、长期绩效的综合评价。企业使用该种考核方式可以调动员工工作的热情和积极性，促使他们不断地提高自身的绩效。而对于绩效不好的员工，可以依据考核标准，结合胜任力模型要求，经过培训等手段提高技能水平，以取得一个好的业绩。
企业在使用目标管理法对员工的绩效加以考核时，可以先制定一个完善的战略发展目标体系，再组织各部门制定自身的业绩目标，包含员工工作内容、业绩目标。对于员工的工作，相关的管理部门要及时检查、监管，以发现他们工作中出现的问题，并指导改进。在年终时，各管理部门对员工的整体业绩等方面的情况给予评价，并给予报酬激励，当然，也要对员工指标完成质量做有针对性的指导，以提升员工的综合能力水平[7]。
5 结语
总而言之，基于胜任力模型背景下的企业人力资源管理，为企业职位分析、招聘、员工培训、绩效管理、薪资管理等各个方面工作都提供了新的思路，作为一种新的管理技术手段，可以对企业的各项人力资源加以优化整合，以提高企业人力资源管理质量和水平。
【参考文献】
【1】吴元明，张勇.基于胜任力模型的人力资源管理专业教学模式改革探究[J].南方论刊，2017，9（12）：129-131.
【2】张海峰，刘锡贤.基于战略人力资源管理的人力资源经理胜任力模型研究[J].石家庄经济学院，2017，12（22）：329-330.
【3】何峰，李静.基于胜任力模型下的人力资源管理课程实践教学有效性研究[J].赤子（上中旬），2018，12（03）：320-322.
【4】郑小明，张力.中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究[J].电子工业出版社，2017，6（10）：512-513.
【5】黄丽霞，周宇.基于战略我国企业人力资源管理人员胜任力模型的构建与比较分析[J].首都经济贸易大学，2018，12（10）：515-516.
【6】赵伟绩，吴友军.基于D公司专业技术人员胜任力模型的人力资源管理实践研究[J].上海交通大学，2018，6（10）：612-613.
【7】高颖，顾卫杨.胜任力模型与人力资源管理主要模块的关系研究[J].上海交通大学，2018，12（23）：2112-2113.
