青岛市某三级甲等医院护士离职意愿及影响因素调查
王继玲 朱小艳 滕静
[摘要]目的 调查青岛市某三级甲等（三甲）医院护士离职意愿现状及其影响因素，为减少护士离职、完善护士管理提供依据。方法 采用方便抽样方法，使用一般情况资料问卷和护士离职意愿量表对243名护士进行调查。对离职意愿及其影响因素进行统计分析。结果 243名护士的离职意愿总分为16.19±3.57。离职意愿“很低”为0，“较低”为15.2%，“较高”为59.7%，“很高”为25.1%。单因素分析显示，性别、最高学历、护龄、每周工作加班时间、职称、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配、本人性格特点与护理专业是否匹配和所在科室床位数等因素影响护士的离职意愿（t=7.15～23.27，F=2.55～23.26，P<0.05）。多因素Logistic回归分析显示，护龄、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配和所在科室等因素影响护士的离职意愿（OR=2.42～10.72，P<0.05）。结论 青岛市某三甲医院护士离职意愿处于较高水平，护理管理者应根据不同护士的特点采取适当措施，减少护士的离职倾向，稳定护理团队。
[关键词]护士;离职意愿;调查;影响因素
[中图分类号]R192.6;R197.32
[文献标志码]A
[文章编号]2096-5532（2021）02-0280-06
[ABSTRACT]Objective To investigate the current status of turnover intention and related influencing factors among nurses in a grade A tertiary hospital in Qingdao， China， and to provide a basis for reducing nurse turnover and improving nurse management.?Methods A total of 243 nurses were selected by convenience sampling， and the general information questionnaire and Turnover Intention Scale were used for investigation. A statistical analysis was performed for turnover intention and related influencing factors.?Results The total turnover intention score was 16.19±3.57 for the 243 nurses. The proportions of nurses with “very low”， “low”， “high”， and “very high” turnover intention were 0，15.2%， 59.7%， and 25.1%， respectively. The univariate analysis showed that sex， highest education level， nursing age， weekly overtime working hours， professional title， whether inte-rests and hobbies match with nursing specialty， whether personality characteristics match with nursing specialty， and the number of beds in their own department affected the turnover intention of nurses （t=7.15-23.27，F=2.55-23.26，P<0.05）. The multivariate Logistic regression analysis showed that nursing age， whether personality characteristics match with nursing specialty， and working department affected the turnover intention of nurses （OR=2.42-10.72，P<0.05）.?Conclusion There is a high level of turnover intention among nurses in a grade A tertiary hospital in Qingdao， and nursing managers should take appropriate measures based on the characteristics of nurses to reduce the turnover intention of nurses and stabilize the nursing team.
[KEY WORDS]nurse; turnover intention; survey; risk fctors
隨着人口增长和老龄化，护士短缺和高离职率已经成为全球性问题[1-7]。据文献报道，13%的新注册护士在工作后的第1年就辞职了，37%的护士选择离开护理行业[8]。护理人员短缺将在2022年达到105万[9]，减少护士离职率是缓解护士短缺的重要途径[10]。离职意愿对离职行为具有很好的预测作用[11]。离职意愿是指个体意欲离开目前的工作岗位，另寻其他工作机会的倾向[12]。为初步了解青岛市护士离职意愿情况，本研究对青岛市某三级甲等（三甲）医院护士离职意愿状况进行了调查，分析可能的影响因素并提出针对措施，旨在为降低护士离职意愿水平、稳定护士队伍提供依据。
1 对象与方法
1.1 调查对象
随机选择青岛市某三甲医院的护士为研究对象。纳入标准：取得注册护士资格证，从事护理工作6个月及以上且自愿参与本次调查者。排除标准：未取得注册护士资格证，从事护理工作未满6个月者，休假、实习、轮转、进修的护士。
1.2 调查方法
采取方便抽样的方法进行调查。首先对各科室护士长进行问卷调查培训，然后由护士长回各科室讲明调查目的、问卷填写方式并发放和回收问卷。问卷以无记名方式填写，保护受试者隐私。一般情况调查表的内容主要包括性别、年龄、婚姻状况、学历、护龄、工作年限等。采用离职意愿量表 [13]进行护士离职意愿调查，其Cronbachs 为0.773，内容效度为0.676。
1.3 统计学处理
采用SPSS 18.0软件进行统计分析，定量数据采用x2±s描述，定性数据采用构成比描述。不同个人特征护士离职意愿得分比较，采用两独立样本的t检验和单因素方差分析。采用Logistic回归分析个人特征与离职意愿的关系。采用双侧检验方法，以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结 果
2.1 社会人口学特征基本情况
本次调查共计发放问卷300份，回收有效问卷243份，回收率为81%。研究对象人口统计学指标基本情况见表1。
2.2 离职意愿及其各维度调查
本文243名护士离职意愿总分为16.19±3.57，处于较高水平，说明该医院护理队伍并不稳定，离职意愿偏高。其中，指标值为实际得分与理论最高分的比值;各维度得分高低依次为离职意愿Ⅰ（辞去目前工作可能性）、离职意愿Ⅱ（寻找其他工作动机）、离职意愿Ⅲ（获得外部工作可能性）。见表2。
2.3 离职意愿分级
根据离职意愿总分将离职意愿分为以下4个级别[13]：总分≤1分者为“很低”，1<总分≤2者为“较低”，23分者为“很高”。243名护士离职意愿情况：“很低”为0（0），“较低”为37（15.2%），“较高”为145（59.7%），“很高”为61（25.1%）。
2.4 不同个人特征护士离职意愿的差异性
性别、学历、护龄、工作时间、职称、兴趣爱好与护理专业是否匹配、性格特点与护理专业是否匹配、所在科室的床位数等均影响护士离职意愿（P均<0.05）。见表3。
2.4 个人特征与离职意愿关系的多因素Logistic回归分析
根据专业知识纳入自变量，采用进入法分析个人特征与离职意愿的关系，回归分析显示，护龄、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配、性格特点与护理专业是否匹配和所在科室等因素影响护士的离职意愿（OR=2.42～10.72，P<0.05）。见表4。
3 讨 论
本研究结果显示，青岛市某三甲医院243名护士离职意愿总分（16.19±3.57）分，总均分为（2.70±0.59）分，处于较高水平。表明青岛市该医院护理队伍并不稳定。这与相关文献报道一致[14-27]。也与杨赛楠等[28]对青岛市3所三甲医院ICU护士及张洁等[29]对急诊护士离职意愿调查结果一致。参照离职意愿等级划分标准，本文结果显示“很高”和“较高”的比例高达84.78%，说明该医院护士的离职意愿整体处于较高水平。各维度得分高低依次为离职意愿Ⅰ（2.92±0.73）、离职意愿Ⅱ（2.88±0.82）、离职意愿Ⅲ（2.29±0.66），各维度与杨赛楠等[28]结果一致，但与张洁等[29]结果不一致。离职意愿Ⅰ即获得外部工作的可能性最高，但辞去目前工作的可能性和寻找其他工作的动机较低，可能是由于本研究对象均来自三甲医院，护士的工作专业性、技术性较强，有更强的就业优势和信心，在择业和就业方面更有优势，工作能力普遍较强，可满足其需求的选择较多，但考虑到离职后的环境适应、薪资待遇、人际关系等方面的影响，所以离开本单位和在单位外主动求职的频率较低。
本研究结果显示，青岛市某三甲醫院护士的性别、最高学历、护龄、每周加班时间、专业技术职称、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配、本人性格特点与护理专业是否匹配、所在科室床位数等均会影响护士离职意愿水平，差异有统计学意义。女性护士在获得外部工作的可能性水平上显著高于男护士，可能是由于女性护士的社会认同感和接受率更高，更容易获得外部工作机会。专科护士的离职意愿高于本科学历的护士，可能是由于专科护士学历水平受限，不易受到护理管理者的关注和重视，进修机会低于高学历的护士，自身发展机会受限，因而离职意
愿高于本科护士。离职意愿的得分随着工作护龄的增加而降低。这一结果与相关文献报道相似[30-32]，护龄≤5年或11～15年的护士离职意愿最高，16～19年及≥20年者随着护龄的增加离职意愿降低。可能是由于刚走上护理工作岗位的护士对护理职业的认识不全面，医院收入及较低的福利待遇与其工作辛苦劳累程度并不能匹配，从而导致对工作的热情减退，因而护龄≤5年的低年资护士表现出较高的离职意愿;而随着工作年限的增加，护士的工作技能和工作经验不断积累，在医院的个人归属感和认同感越来越强烈，工资收入和福利待遇也随之增加，满意度越来越高，因而在护龄15年之后，护士的稳定性更高，离职意愿较低。随着每周工作加班时间的增长，离职意愿越来越强烈，可能的原因是过长的工作时间导致身体过于劳累对人体健康造成伤害，且参与家庭活动的时间减少，生理和心理的压力大大增加了护士的离职意愿。护士和护师的离职意愿得分均高于主管护师及其以上专业职务的护士，其中护士离职意愿最高，这与张洁等[29]和柯彩霞[30]的结果一致。可能的原因是因为高年资的护士收入较高，福利待遇好且职业成就感和组织承诺高，离职意愿相对较低;低年资的护士工作负荷大，需要频繁加班、轮班且工作收入较低，离职意愿相对较高。护士兴趣爱好与护理专业匹配一般者离职意愿最高，可能的原因是由于护理工作的辛苦程度与心理期望值相差较大，从而产生落差，产生较高的离职意愿。本人性格特点与护理专业不匹配者离职意愿最高。随着所在科室床位数的增加，护士离职意愿亦增加，科室床位数小于20床的离职意愿最低，大于80床的离职意愿最高，科室的床位数越多工作任务越繁重，加班、轮班也会更频繁，因而所在科室床位数越多，护士离职意愿也越高。
本研究采用便利抽樣方法，所有样本均取自青岛市某三甲医院，所获资料难免存在局限性，因此本文研究结论的广泛适用性受到一定影响;另外，受时间、人力、物力、财力等条件的限制，本研究的样本量相对较小。我们今后进一步的研究将扩大研究范围、增加样本量，以提高研究的概括性;进行队列研究和实验性研究以便更深入了解护理人员离职意愿的现状及影响因素。
综上所述，建议护理管理者应重视护士离职倾向的问题，根据不同护士的特点采取适当的措施，建立良好的工作环境，培养护士工作价值观，尽可能提高工作满意度及组织承诺水平，从而降低离职倾向，稳定护理团队。
[参考文献]
[1]CORTESE C G. Predictors of critical care nurses intention to leave the unit， the hospital， and the nursing profession[J]. Open Journal of Nursing， 2012，2（3）：311-326.
[2]GRIEP R H， DA FONSECA M D J M， MELO E C P， et al. Nurses of large public hospitals in Rio de Janeiro： socio demographic and work related characteristics[J]. Revista Brasileira De Enfermagem， 2013，66 Spec：151-157.
[3]LI J， SHANG L， GALATSCH M， et al. Psychosocial work environment and intention to leave the nursing profession： a cross-national prospective study of eight countries[J]. International Journal of Health Services， 2013，43（3）：519-536.
[4]AIKEN L H， SLOANE D M， BRUYNEEL L， et al. Nurses reports of working conditions and hospital quality of care in 12 countries in Europe[J]. International Journal of Nursing Stu-dies， 2013，50（2）： 143-153.
[5]LEE Y W， DAI Y T， CHANG M Y， et al. Quality of work life， nurses intention to leave the profession， and nurses lea-ving the profession： a one-year prospective survey[J]. Journal of Nursing Scholarship， 2017，49（4）：438-444.
[6]CHIN W， GUO Y L L， HUNG Y J， et al. Workplace justice and intention to leave the nursing profession[J]. Nursing Ethics， 2019，26（1）：307-319.
[7]CHANG H Y， SHYU Y L， WONG M K， et al. Influence of headaches on nurse intentions to leave the profession and the hospital： a cross-sectional survey[J]. Contemporary Nurse， 2020，56（2）：160-170.
[8]凌文辁，张治灿，方俐洛. 中国职工组织承诺研究[J]. 中国社会科学， 2001（2）：90-102，206.
[9]MICHAELS C E， SPECTOR P E. Causes of employee turnover： a test of the Mobley， Griffeth， Hand， and Meglino model[J]. Journal of Applied Psychology， 1982，67（1）：53-59.
[10]王霞. 长沙市护士职业倦怠与护士工作环境的相关性研究[D]. 长沙：中南大学， 2006.
[11]柯彩霞，林爱华，刘琼慧，等. 临床护士离职意愿影响因素的研究[J]. 护理管理杂志， 2009，9（7）：6-7.
[12]冯慧. 护士工作环境与工作满意度、离职意愿的相关性研究[D]. 泰安：泰山医学院， 2011.
[13]ERICKSON J I， DUFFY M E， GIBBONS M P， et al. Development and psychometric evaluation of the professional practice environment （PPE） scale[J]. Journal of Nursing Scholarship， 2004，36（3）：279-285.
[14]金钰梅，胡雁，钱建萍，等. 2 010名护士工作满意度和离职意愿现状调查分析[J]. 中国实用护理杂志， 2010，26（10）：64-67.
[15]李克佳. 湖南省社区护士工作家庭冲突与工作态度关系的模型构建研究[D]. 长沙：中南大学， 2012.
[16]程敬芹. 兒科护士离职意愿现状及其影响因素分析[J]. 中国现代医生， 2020，58（33）：167-175.
[17]郭笑然，王海燕，杜秋明，等. 三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿现状及其相关性[J]. 广西医学， 2020，42（18）：2471-2474.
[18]覃艳莉，王芳，林巧，等. 心理弹性、共情疲劳对急诊科护士离职意愿的影响[J]. 护理实践与研究， 2020，17（15）：11-14.
[19]任敏敏，王广梅，张丽，等.335名抗疫一线护理人员心理弹性对共情疲劳的影响[J]. 山东大学学报（医学版）， 2021，59（2）：88-94.
[20]陈兴华，谢敏娟. 情绪弹性疗法对重症监护室护士共情疲劳和心理弹性的干预效果[J]. 中国实用护理杂志， 2021，37（11）：861-866.
[21]荆桃芬，陈晓莹，朱智玲. ICU护士共情疲劳现状及影响因素分析[J]. 中华现代护理杂志， 2019，25（6）：773-776.
[22]陈林，曹晓翼，陈燕红，等. 血液透析护士共情疲劳与工作投入的关系研究[J]. 护理学杂志， 2017，32（1）：70-72.
[23]汪红英，刘茜茜，张国娟，等. 肿瘤科护士对患者提供共情护理体验的质性研究[J]. 中华现代护理杂志， 2017（20）：2653-2657.
[24]李培培，王莹，于子荞，等. ICU护士共情能力及自我同情与同情疲劳的相关研究[J]. 护理研究， 2017，31（26）：3244-3248.
[25]耿丽，胡柳. 心脏外科重症监护室护士离职意愿现状调查[J]. 全科护理， 2020，18（5）：637-640.
[26]王桂英，吴莉，刘跃. 民营二级专科医院护士离职意愿现状调查及影响因素分析[J]. 当代护士， 2020，27（7）：17-19.
[27]杨田田，李小燕，王跃会，等. 武汉市三级甲等医院护士离职意愿现状及影响因素分析[J]. 中国护理管理， 2019，19（4）：569-573.
[28]杨赛楠，孙运波，尤薇，等. ICU护士组织沉默、工作满意度对离职倾向影响的研究[J]. 中国护理管理， 2017，17（4）：476-480.
[29]张洁，姜永梅，王琛，等. 急诊护士绩效薪酬满意度与离职意愿的相关性分析[J]. 全科护理， 2017，15（25）：3079-3082.
[30]柯彩霞. 临床护士离职意愿及其与工作满意度、组织承诺关系的研究[D]. 广州：中山大学， 2008.
[31]李栋荣，李经远. 矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D]. 台北：交通大学管理科学研究所， 2000.
[32]MOBLEY W H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology， 1977，62（2）：237-240.
（本文编辑 于国艺）
