人力资源信息、信号传递与披露研究
周凤华
【摘要】? 以年报中人力资源信息披露情况为出发点，通过信号传递理论，揭示出有人力资源信息优势的企业一定会努力利用自身的人力优势向市场利益相关者传递人力资源信号，从而获取自身利益。文章通过人力资源信息披露的现状，得到研究启示，从财务指标和非财务指标两方面进行了完善披露信息的研究，有助于资本市场的信息完善。
【关键词】? 人力资源信息;信号传递;披露
【中图分类号】? F275? 【文献标识码】? A? 【文章编号】? 1002-5812（2019）17-0095-04
一、引言
在知识经济下，人力资本逐渐成为企业价值创造的主要源泉，创造的贡献有时会超过财务资本。人力资源信息传递着企业在知识、技术、创新、人文关怀等一系列经济资源的信号。相关利益主体对人力资源信息的获取需求也越来越迫切。上市公司的年报是企业向外界传递信息的主要载体，现在及潜在的投资者可以从年报的财务和非财务信息中及时获取动态信息。解读证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年度报告的内容与格式》，在年报中披露的十二项信息中或多或少都能提取到一些人力资源相关信息，但是最直接、最丰富的体现人力资源信息的是“董事、监事、高级管理人员和员工情况”和“公司治理”两项。本文根据中国证监会发布的《上市公司行业分类指引》，选取了多个不同行业的上市公司年报，对年报中重要体现人力资源信息的两项内容进行了逐份阅读，对这两项人力资源信息披露的质量进行了深度和广度的分析。通过表1所示，和年报中财务信息披露的程度相比较，本文认为人力资源信息在年报披露中存在以下几个问题：第一，人力资源信息披露主要停留在非财务信息上，和相关的财务信息（例如“应付职工薪酬”等）没有结合起来;第二，人力资源信息披露的内容和企业价值反映的三大报表基本没有联系起来，在年报的财务指标分析中也没有体现;第三，人力资源信息有数值披露的内容也较为简单，没有运用财务分析的基本方法，例如比较分析法或比率分析法。
二、理论分析与研究价值
（一）人力资源理论
Drucker（1954）首次在《管理的实践》一书中出现了“人力资源”一词，把“人”纳入了管理的范围。Schultz（1960）书面提出了人力资本的概念，指出人力资本是一种资本形式，随后人力资源概念迅速被各界学者传播开来。Sveiby（1986）又开始研究智力资本，和Risling（1998）一起提出了近30个测量智力资本的模型。Skandia（1997）形成了智力资本理论，把智力资本分为人力资本、结构资本和客户资本，而后很多学者从智力资本的角度研究人力资本。人力资源被引入了很多学科的研究，Hermanson（1964）首次提出了人力资源会计，把“人”引入了会计学的研究。本文也是站在会计学的角度，研究企业关于人力资源信息的披露，首先对前述的相关概念进行梳理，通过下页图1表述了相关概念在本文中的层级范围，本文认为人力资源是企业生产活动中重要、活跃的资源，人力资源信息是企业已经投入和将来要投入的“人”的财富创造结果和预期。评价人力资源信息有数量和质量两个方面，企业中管理层、经营层、技术人员、操作人员、其他人员的数量结构比例，反映了一个企业的经营性质和未来对人员的需求方向;高学历、高技能、高薪酬是企业优质资源的体现，也是核心竞争力的重要方面，在知识经济时代，只有注重知识、重用人才、充满人文关怀的企业才能保持持续竞争优势。所以得出结论：人力资源是企业的核心竞争力，通过发挥人的体能、智能和技能来实现企业价值最大化，为了长远发展，企业必须提高人力资源信息披露的质量。
（二）信号传递理论
信号理论的开创者Spence（1973）首次将“市场信号”这个概念引入了市场研究，通过雇主和雇员之间产生的信息不对称，把“教育水平”界定为他们之间相互传递信息的感知特征，就是市场信号，雇主通过这种个体的信号来选择和判定雇员的生产能力。自Spence（1973）一系列经典观点发表以后，信号传递理论很快成为了经济学的研究方向之一，随后被渗透到了很多经济领域。本文研究在证券市场上，以年报作为信息传递载体的“市场信号”，在人力资源信息领域的信息披露。上市公司管理層通过年报披露手段向投资者等一系列利益相关者进行了信号传递，信号理论认为，优质的公司通过“董事、监事、高级管理人员和员工情况”和“公司治理”等这些人力资源信息的披露把想要传递的信号传递了出去，投资者如果传递到一种积极的信号，就会使公司的股票价格上涨，反过来那些没有披露的企业就会被认为传递了一种不积极的消息。在有效的资本市场上，企业的价值是各方面信息的综合，在知识经济时代，人力资源的价值是企业核心竞争力信息传递给资本市场的一部分，也是投资者等利益相关者做出理性决策的重要依据之一。谭雪（2017）、刘慧芬和王华（2015）认为在竞争程度越高的行业，提高信息披露越可以缓解与利益相关者的信息不对称，使企业在竞争中更具优势。在智力资本竞争激烈的环境下，人力资本是企业业绩优良的“信号”，为和不关心利益相关者的企业区别开来，企业越有动机传递人力资本信息。信号传递是一个循序渐进的过程，如图2所示，年报中反映信息紧密联系，后面的信号通过前面的披露提供反馈信息，多次传递最终达到相互改变的结果。年报中人力资源的信息是最直观的信息传递，后面通过个人的感知接受了企业传递的“创新、发展、成长、潜力、绩效等”的积极信号，利益相关者的行为又正面地影响了年报，最终形成一种良性循环。所以得出结论：由于信号传递理论的存在，有人力资源信息优势的企业一定会努力利用自身的人力优势向市场利益相关者传递人力资源信号，从而获取自身利益。
三、人力资源信息披露现状分析
从会计学的角度对CNKI数据库进行文献检索，以“人力资源”和“信息披露”为主题进行检索，检索出核心期刊论文61篇，从数量上看，文献数量较少。国内外关于“人力资源信息”的研究主要从实证研究和规范性研究入手。国内对于人力资本的实证研究主要集中在人力资本与股价、企业价值、企业绩效之间的相关性。实证研究需要有相关的数据导入模型，所以本文从人力资本在实证研究中用到的人力资源信息披露信息来分析人力资源信息的披露现状。李建良、陈明岩（2011）在研究智力资本信息披露对房地产上市公司市值影响中，通过对年报中的语句解读来测量智力资本成本信息披露的程度，语句中有涉及相关信息就加1分，没有涉及就不加分。蒋艳辉、李林纯（2014）通过内容分析法来研究智力资本互联网信息披露与企业价值间的关系，把智力资本涉及到的图像、文字等零碎定性的信息转换为系统、定量的智力资本信息披露指数（ICDI）来实证分析。傅传锐、王美玲（2018）在实证研究中对智力资本进行了信息编码，编码的赋值比前面的学者更为详细，把赋值分为五档（0到4）：不存在任何与之相关的披露内容时为0;年报中仅以纯文字披露人力资源信息时为1;年报中出现非货币型数字披露时为2;年报中出现货币型数字时为3;年报中出现图表形式披露时为4。冉秋红、白春亮（2017）在实证研究中对智力资本的衡量建立了智力资本测量指标，在指标的设计中把财务指标和非财务指标相结合，财务指标用到了“营业收入、管理费用、销售费用、应付职工薪酬”等科目，非财务指标是通过赋值的方式来计量。高远（2018）在多元线性回归模型中，通过计算增值率来定义智力资本增值系数，增值率的计算就是价值增值除以“支付给职工以及为职工支付的现金”“管理费用”“销售费用”，把人力资源信息给与了量化。苏明（2018）在实证研究中直接用现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”来表示人力资本变量，用利润表中的“息税前利润”和资产负债表中的“应付职工薪酬”来表示增值额变量。
通过分析上述相关文献对人力资源信息披露的使用情况，得出以下几点启示：（1）年报中披露的人力资源信息是学者们实证研究的主要信息来源，所以研究和完善年报中的人力资源信息披露十分有必要。（2）完善人力资源信息披露可以从财务指标和非财务指标两方面入手。（3）财务指标可以从三大报表出发，关于人力资源信息的指标可以单独列示。（4）非财务指标可以从文字、数值、图表等多样化表达方式进行完善。
四、完善人力资源信息披露的路径分析
（一）信息披露完善途径
上市公司的年报不仅是企业向外界传递信息的主要载体，也是学者进行学术研究获取市场数据的主要来源。多数企业的年报页数都在200页左右，其中直观的人力资源信息大约在十分之一左右，根据前文分析的人力资源信息披露存在的问题和得到的启示，本文逐项研究了年报中披露的人力资源信息，并与年报中披露的其他信息进行比较，提出了年报中人力资源信息的完善途径，见表2。
完善的途径从财务指标和非财务指标两方面入手，财务指标是指和财务报表数据相联系的一系列指标，非财务指标是指以定性的形式披露信息，从文字、图表、数值三个方面来完善。年报中最直接披露人力资源信息的有十项，其中“董事、监事和高级管理人员持股比例”基本都是用文字和数值形式列示，可以从财务指标的角度进行完善，与所有者权益财务指标相结合，用图表的形式更直观地反映持股比例;“公司董事、监事、高级管理人员变动情况”可以补充列示一些人员的其他信息例如“原有职务”等;“任职情况”向外界传递的是企业领导人个人能力和社会影响力的一种信号，可以通过图表的方式列示“学历、荣誉、社会经历”等重要信息;“董事、监事、高级管理人员报酬情况”目前只有“税前报酬”这个数值，对报酬的构成和激励政策都没有介绍，也没有和财务指标相结合，所以完善的途径是多方面的，不仅可以通过图表来比较报酬情况，也可以单独列示财务指标;“公司员工情况”是其他利益相关者关注最多的一个人力资源信息，其完善途径也是多方面的，既可以增加定量的财务指标，也可以增加定性的非财务指标;“业务、人员、财务等方面的独立情况”“报告期内独立董事履行职责的情况”“监事会工作情况”只能通过文字方面进行信息的完善;“同业竞争情况”企业间披露的情况相差很大，可以从多方面完善披露质量;“高级管理人员的考评及激励情况”可以从文字、数值增加其透明度，传递企业“潜力、绩效”的信号。
（二）财务指标披露
本文将重点从“董事、监事和高级管理人员持股比例”“董事、监事、高级管理人员报酬情况”“公司员工情况”“同业竞争情况”这四个方面来完善财务指标的披露。比率分析法是财务指标分析中使用最普遍的分析方法，根据分析的不同内容和要求，主要分为结构比率分析、效率比率分析和相关比率分析，下面对上述四个方面的人力资源信息建立相应财务指标，详见表3。
“董事、监事和高级管理人员持股比例”反映企业所有者权益中“股本”的持有情况，把董事、监事、高级管理人员的持股比例占总股数的百分比建立成结构比率，更加直观体现企业所有权的集中程度，期初和期末持股比例变动较大的企业可以编制相应的“持股比例变动水平分析表”;“董事、监事、高级管理人员报酬情况”最直接相关的会计科目是“应付职工薪酬”“应付股利”“利润分配”等，董事和高管的薪酬一般不局限于基本薪酬，还来源于绩效考核和股利分配，相比于其他职工董事和高管的薪酬要高于其他职工，所以建立“董事（監事、高管）薪酬比例”来反映所占总薪酬的结构比率情况，相关比率的建立能反映人均薪酬水平。成本费用效率指标是一定时期净利润同总薪酬成本费用总额的比率，从资金耗费的角度评价了企业的收益状况和获利能力;“公司员工情况”披露的内容主要有“员工数量、专业构成及教育程度”“薪酬政策”“培训计划”“劳务外包”等，完善的途径也是多样化，从财务指标三方面指标都可以建立，结构比率中的高等教育员工比例和专业员工比例反映企业在教育和专业方面的需求情况，各岗位的薪酬比例是薪酬制度结果的体现。各部门的应付职工薪酬是各项费用的重要支出项目，所以通过相关成本费用率和营业利润率等效率比率能明确揭示企业经营获利能力。相关比率中的人均薪酬是企业利益相关者作出决策的重要依据之一，参加培训人员比例反映出的是企业培训普及度;“同业竞争情况”大部分企业没有进行披露，有些企业针对具体事项进行了披露分析，本文认为可以从重要性原则出发，建立企业和行业间的相关比例，例如研发支出的投入与行业的平均水平进行比较，从而增强企业信息披露质量的可比性。
（三）非财务指标披露
人力资源信息很多内容不宜货币量化反映，而且人力资本也不是一种可以简单量化就能传递信息的资产，所以定性的非财务指标披露非常有意义，非财务指标披露的途径在前文表2中有所列示。文字披露的完善途径主要是人力资源相关的政策、重要事项的说明、公司发展战略等，图表披露是为了反映的信息更加直观和清晰。“公司董事、监事、高级管理人员变动情况”和“任职情况”可以使利益相关者对治理层及管理层有基本的了解。“人员变动情况”目前企业只披露当年的变动情况，可以增加与前几期相比的变化情况和变化原因，“任职情况”中对那些有特殊社会地位和重要作用的管理人应该单独列示重点说明，这也是企业核心竞争力的一部分。“公司员工情况”中员工数量、专业构成及教育程度都可以用图表的形式丰富披露信息，利益相关者更多关注企业的人员引进计划、人才结构调整方向、人员薪酬激励政策等信息，这些信息的披露可以给企业传递效益和人文方面的正能量。公司治理中其他人力资源信息与往年有较大变动的，应进行特别披露说明，股东大会的开展情况以及独立董事制度的披露，可以揭示高管阶层的权责情况，有助于利益相关者作出决策。非财务指标揭示出企业对员工的职业规划、员工的薪酬水平以及员工对企业核心竞争力所作出的贡献，结合会计信息质量的要求，本文制定了人力资源非财务信息的披露质量原则，详见表4。
五、结论
本文基于人力资源信息披露的视角，结合信号传递理论，以年报为信号传递载体的研究对象，从财务指标和非财务指标两方面进行了完善披露信息的研究。人力资源信息披露的现状分析给后续披露路径研究提供了思路来源，通过人力资本在实证研究中用到的人力资源信息披露信息来分析人力资源信息的披露现状，得出了四点启示。通过启示，逐项研究了年报中披露的人力资源信息，并与年报中披露的其他信息进行比较，提出了年报中人力资源信息的完善途径，从结构比率分析、效率比率分析和相关比率分析三方面完善了财务指标披露体系，对非财务指标提出了披露原则和具体的完善途径。本文对完善人力资本信息披露提供了可参考的理论路径，有助于完善人力资本价值评估体系，有助于资本市场的信息完善，具有一定的现实意义。J
【主要参考文献】
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