优化营商环境视域下的人才评价激励机制和服务保障体系建设研究
李亮
[摘要]好的营商环境离不开好的人才环境，从政府角度出发，人才评价、激励和保障体系建设是优化营商环境的重要一环。从人才需求、政府需求、企业需求三个维度出发，结合人才的基本理论，完善科学的人才评价机制、奖励机制和服务保障机制，克服“曲高和寡”、评价形式主义、人才壁垒等问题，需要解决人才的公平有序的评价机制，让人才有创业干事的信心，杜绝人才的后顾之忧，能集中力量搞科研;强化职称制度改革，向工作业绩倾斜;强化本土人才培养，提高人才的忠诚度。
[关键词]人才 评价 保障 营商环境
[中图分类号]D63 ?[文献标识码]A ? ?[文章编号]1009-4245（2018）06-0028-08
DOI：10.19499/j.cnki.45-1267/c.2018.06.006
根据世界银行发布的《2018年全球营商环境报告》，中国大陆在全球190个经济体中排名第78位。营商环境处于中上游水平，中国要想继续保持较快发展，改善营商环境是不可越过的重要一环。笔者认为，改善营商环境是一个系统工程，其中人才环境和人才集聚不仅是产业发展的智力支撑，更是营商环境的重要支撑，因此，笔者拟从人才激励和服务保障角度分析如何改善营商环境。
一、人才评价激励机制和服务保障体系建设和营商环境的相关理论概述
（一）人才评价激励机制和服务保障体系研究述评
按照《辞海》的解释， “机制” 是实现某种功能的内在工作方式， 包括其组成部分的相互关系以及其间发生的各种变化过程的性质和相互联系。所谓体系，泛指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体，是不同系统组成的系统。关于人才评价激励机制和服务保障体系建设的文章数量可以用“浩如烟海”、“汗牛充栋”来形容。仅仅在“知网”上搜到的相关文献就达到数十万篇之多，可见该问题受到社会关注度之高。限于篇幅，本文仅对基本观点和整体趋势进行评述。
在人才评价机制方面，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》文件出台之后，关于人才评价机制的文章有40篇左右。主要可以分为三类，一类是对于人才评价机制的原则、方法等进行研究。力求构筑新的研究理论和研究模型，比如侯毅苇、张文良、肖倩、刘晓俊采用“模糊综合评价法” [1 ]提出“教学评价以推动高校人才建设科学发展，引导高校紧贴任务特色发展，促进高校狠抓人才质量内涵发展，激励高校主动作为创新发展为目的”。但是仅仅是探索，该文并没有真正构建起有效的模式，仍然处于理论摸索阶段。二类是对我国当下人才评价机制的存在的问题进行反思。比如汪俊等人认为我国人才评价理论体系不完善、评价方法过于简单，评价结果有失真现象，并且与工作实际结合度不够，进而提出清晰人才的智能定位、完善人才评价机制的制度环境等 [2 ]，论证严密，切中时弊。第三类是对不同行业的人才评价模式进行探索，如江新华 ?[3 ]，刘云 [4 ]等，具有一定的指导意义。整体来说，这些文章提出了很多观点，比如以现代科技创新人才评价机制、规范不同行业评价标准、制定更加完善的人才评价方案等。
关于人才激励机制方面的论文有4000多篇，涉及各行各業，比如状体研究矿业工人、企业股份福利激励等。其中地方组织工作立场的相关文章主要集中在以下几个方面：一是激励基本理论探索，比如杨斌娟、 周冰林提出“在知识型员工需要的基础上将构建的传统的激励模式转变成新型的、科学的、合理的、更好的激励机制”。[5 ]二是对不同行业人才的激励机制研究。比如杨晓岚主要针对高等学校人才激励机制，探索适合科研队伍建设的策略。[6 ]李立提出“薪酬激励机制缺乏一定的科学性”对于使用薪酬激励机制的系统性不足，科研院所只是单纯地使用金钱的奖励而忽略许多精神奖励， 这就会导致激励效果不明显” [7 ]，具有很强的启示性。三是地方特色激励机制研究。比如李丽芳、靖彩玲、夏文杰针对河南高职院校人才激励机制的研究，具有以小搏大，管中窥豹的效果。该文认为“应从丰富激励方式、完善科研评价考核指标、营造浓厚科研环境等方面着手，合理设计各项科研激励机制” [8 ]。四是对不同企业、行业的激励机制研究，比如罗江芸 [9 ]、解永乐和张海 [10 ]都是从各个行业或者单纯以较为出色的企业为样本进行剖析和解读，有一定的借鉴意义，这里不再赘述。
而人才服务保障体系的相关研究主要与激励机制相结合，把人才服务保障看作激励机制的一部分。多从财政保障、住房保障、提升效率等方面提出建议对策。还有一些经验性文章，介绍本地区出台的相关人才服务保障共组的先进经验，没有太多的特色，这里就不赘论。
（二）人才评价激励和服务保障体系的基本理论
1.需求层次理论。著名心理学家马斯洛认为，人类需求可以分为五个层次，即生理、安全、社会、尊重、自我实现，按照这一理论，可以有效地根据人才的不同需求制定相应的政策，完善人才工作机制。
2.双因素理论。又名保健因素理论。美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格认为人才的需求有激励因素和保健因素两个层次，激励因素与工作内容自身有关，而保健因素跟工作的环境、条件有关。因此，激励因素方面，人才更注重自己的劳动成果;保健要素方面，人才更需要相关的福利待遇。在实际操作中，要不断改善保健要素，提升激励要素，才能不断激起人才干事创业的热情。
3.成就需要理论。该理论提出者为麦克利兰，主要研究人才的高层次需要，他把人才高层次需求划分成三类：成就、权力、亲和。成就是指反馈给人才事业上的满足感，权力就是影响力，拥有支配各种资源的能力，而亲和则主要是指别人的接受、喜欢、友谊、合作等。
4.公平理论。斯达西·亚当斯认为，一个工作者容易建立三种参照量，即他人、制度和自我。当把一个人的工作成果的多少与他人和制度比较时，如果相同则得到公平的满足，如果低于其他人或者制度则会产生不公平感，并且会试图纠正。笔者认为，一个人才的引进，公平的价值往往超过给予的福利待遇，是留住人才，发展人才的必要前提。
5.动机激励的推拉理论。伯格认为，人的积极性由内外两个方面构成，外在的激励为推力，内在的激励为拉力，二者同时起作用，才能真正起到激励效果。
以上理论均以人才需求为导向，通过这些理论基本可以理解人才的不同需求层次，根据人才的需求去提升人才工作的科学化水平。综上理论，我们可以得出以下结论：一是人才的需求是从物质需求逐步向精神需求发展的。越是高层次人才越是需要在事业上、个人成就上得到满足。二是人才工作首要任务是创造一个公平有序的人才发展环境，如果公平环境被打破，那么再丰厚的激励都无法真正兑现，而公平环境一旦形成，人才自然会“脱颖而出”。三是城市自身的发展环境和事业的平台对于人才的选择起到重要的作用。这些因素虽然是外部因素，但是可以影响内在因素，这就需要我们在人才工作中不断提升对于人才内因的拉动影响人才选择的态度，进而真正提高人才的集聚水平。通过对人才需求的满足，不断激励和提升人才服务社会的水平。
（三）营商环境的基本理论
营商环境包括影响企业活动的社会要素、经济要素、政治要素和法律要素等方面，是一项涉及经济社会改革和对外开放众多领域的系统工程。一个地区营商环境的优劣直接影响着招商引资的多寡，同时也直接影响着区域内的经营企业，最终对经济发展状况、财税收入、社会就业情况等产生重要影响。概括地说，包括影响企业活动的法律要素、政治要素、经济要素和社会要素等。良好的营商环境是一个国家或地区经济软实力的重要体现，是一个国家或地区提高综合竞争力的重要方面。
（四）人才需求和企业人才需求的关系
人才需求和企业需求存在一组对立统一的关系，最好的人才评价、激励和服务保障机制是两个方面的平衡，达到互相促进提升的功能，激发出人才干事创业的热情，为企业提供智力支撑（见图1）。
结合马斯洛需求理论，横轴代表着人才自身需求从低到高，纵轴代表政府对人才的需求由低层次人才到高层次人才，其中1代表基层人才、2代表中级人才、3代表高级人才，政策制定应该在两者之间形成一条平衡线。反向研究表明，政府对于高层次人才的投入是巨大的，比如院士。各地对于院士给予的资金扶持数额极为巨大，啟动经费一般不低于200万。而对于基层人才则相对投入较小。这也符合地方政府“用人才”的标准。从企业角度来说，地方有高层次的人才队伍是企业发展的智力支撑，这也是珠三角、长三角和京津冀地区教育高度发达和区域经济高度发展之间的互为成长的双向共赢关系。
二、优化营商环境视域下人才需求的调查问卷分析
为了更好地研究人才激励和服务保障的机制，笔者对南宁市硕士以上学历的200人做了一个简单的问卷调查。200人中涵盖政府公务人员50人，国企职员50人、高校教师（含党校）50人、中学教师25人，私企25人。这些人的年龄层次在30～35岁之间，是一个人才流动和稳定的缓冲期，这些人年富力强，精力充沛，即使刚刚参加工作也表现出旺盛的精力，是地方政府引进的中坚人才力量。同时，这支队伍虽然不是高层次人才却有着向高层次人才冲刺的潜质，大部分人有向高层次人才冲刺的信心和决心，因此人才需求具有普遍的代表性和前瞻性。笔者将选项分为工作稳定性、良好的科研环境、医疗保障、晋升、奖励、薪酬、教育培训机会、住房、带薪休假、配偶工作和子女教育等，具体结果如表1所示。
因为人才的情况比较复杂，涵盖面较为广泛，各个被调研者所处的职位不同，所以以上调查结果只能反映局部问题。但是从中仍可以看出人才对于自身工作稳定性、科研环境、晋升和奖励最为看重。这充分体现出越是学历较高的人才越是注重自身的发展，相对而言，普通人才所注重的教育住房、带薪休假等问题反而退居次要位置。在调研过程中，受访者普遍认为只要工作稳定，科研平台和晋升平台等激励机制完善了，住房等问题都可以迎刃而解。这与人才需求的相关理论契合。关于“教育培训机会”方面，人才普遍表示硕士学历已经足以胜任工作，部分人认为与其追求博士学位不如追求更实质的工作成果。当然，也有部分人（主要集中在高校国企）认为现在的社会导向是向高学历人才倾斜，需要冲刺博士学位。在“带薪休假”方面，人们似乎普遍认为这仅仅是一个权利，很多人认为即使带薪休假仍旧不会忘记工作。这也表现出青年学者的责任和担当。整体上说，87%的人认为稳定性重要，这大概与受访者多数来自党政机关事业单位有关。此外，受访者普遍认为“薪酬”不如创新环境重要，认为薪酬会随着地方经济社会的发展而改变。而医疗保健等福利方面，虽然普遍认为自己还很年轻，但是仍旧觉得这一保障非常重要，而且很看重。
在人才的评价激励机制和服务保障体系方面，笔者也做了一个小范围的对话调研，普遍认为，公平的评价机制和激励机制是一个完整的共同体，评价机制本身就是激励的一种，也是激励机制可以有效发挥作用的重要保障。也就是说，只有给予人才以公平有序的评价才能保障激励机制的有效实现。
同时，笔者在调研的过程中也根据《意见》的精神，以南宁市的人才为样板，设计问卷。分别对《意见》中的人才评价机制（突出品德、能力和业绩评价、人才评价考核方式、职称制度和职业资格制度）人才激励机制（创新成果知识产权保护、创新人才激励力度、鼓励和支持人才创新创业）和人才保障机制（促进人才发展与经济社会发展深度融合、建立多元投入机制）运行满意度进行调查，结果见表2。
从上表可以看出，“创新成果知识产权保护”满意度最低，普遍认为我国当前的知识产权保护工作还是不够好，剽窃现象比较突出，而当前人才的考核评价机制不够合理。部分受访者认为“以德为先”的用人理念没有很好地量化，无法达到效果。大部分受访者认为当下科研评价过分重视量的积累而忽视了对于“质”的考核。从事医学等科技领域的科研人员甚至认为以论文定职称的做法忽略了一线工作的实绩。认为现行职称体系过分强调年限、资历、学位，而忽略了人才的实际才能，认为当下以“课题级别”、“评奖级别”等定性的方法并不合理。
在激励机制方面，大部分人认为当下出台的激励制度和主要措施与自己没有多少关系，甚至有人认为“自己无论如何努力也达不到激励标准”。但是也普遍认为，目前的支持力度很大，政府投入很多。在关于“鼓励和支持人才创新创业”方面，部分人认为“求稳”是他们当前的首选，因为如今实体经济较差，不易有所作为。也有人认为，从事学术研究工作是首选。整体上认为，在创新领域，当前的环境“浮躁”，无法“安心”创新，更多人把时间用在“码字”上面，追求数量，忽略质量。
在服务保障方面，受访者普遍认为服务保障比较到位，无论是户籍、档案等单位都可以较快落实。但是也有人认为服务保障存在问题，很多单位存在着“编制”问题，需要等“编制”，得不到合理的待遇。
当然，问卷形成因素很复杂，综合来说，普遍认为当前的人才评价激励机制和服务保障体系建设是有成效的，具有吸引力的，但是也存在着一些不合理之处。
三、优化营商环境视域下人才评价激励机制和服务保障体系的有效构建
根据以上理论和调研结果，笔者认为，人才评价激励机制和服务保障体系建设需要构建一整套原则。
（一）人才评价激励机制和服务保障体系构建的基本原则
1.以人为本原则。诚如上文所述， 人才的需求是多层次的，而且呈现出递进关系，从低层次的物质需求逐渐向事业发展、向个人价值的实现递进。因此，以人为本，以人才的基本需求为层次进行相应的人才保障服务和激励机制的制定是关键。在人才工作中需要营造一个尊重人才、发展人才、提升人才的广阔舞台。
2.公平原则。孔子《论语·季氏》第十六篇中有“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的名言。斯达西·亚当斯创立了“公平理论”。真正有理想有抱负的人会更看重公平的环境。在人才工作中，需要相关政策公平有效，不为亲、不为情、不为学历和出身，只求人才可用，唯求真才实学，这样才能真正呈现出一个发现人才、评价人才的好环境，优秀的人才才能脱颖而出。
3.優胜劣汰原则。“物竞天择、适者生存”是自然法则，也是人才生存法则。在人才的引进和成长过程中，汰选出最合适岗位的人才的最好方式不是组织评价，而是人才的适岗与否。近年来很多地区引进博士进入行政领域，一批博士从事行政工作游刃有余，把先进的思想理念与管理工作相结合，非常出色。而有些博士则更适合专职做学问、搞科研。人才需要在具体工作中不断地磨合以寻找到适合的位置。
4.系统性原则。所谓系统就是按照人才的不同特点、学历、诉求和地方政府对人才的需求相结合，形成一个统一的功能目的和有机的整体。在人才工作中，评价机制、激励机制和服务保障机制三者本身就是一个系统。三者密切配合，相得益彰，形成一套完整的“组合拳”。首先是组织的系统性。人才需要团队的配合，人才工作与团队的工作是一致的，因此，需要把人才置于团队的“系统”中，搭建最佳的人才班子。其次，系统需要具有全面性，既要有精神激励，也要有物质保障，既要有人才短缺目标的考核，又要有长期发展的规划。
5.长期与短期相结合原则。根据麦克利兰的成就需要理论，在对核心人才的激励内容和时间上应充分体现即时激励的原则，需要长时期刺激激励和评价的“兴奋度”，让评价和激励机制更有“存在感”，让人才评价激励和服务保障的周期更加持久、有效，为人才的成长搭建较为合理的平台。
6.创新型原则。人才工作要想取得成效，必须要在创新人才评价、激励和服务保障机制上下功夫，不断提升人才工作的科学化水平，建立起更加有效的制度保障。
（二）人才评价激励机制和服务保障体系构建的模型
根据人才的需求和用人主体的需求，形成一般人才的评价机制、激励机制和服务保障机制的完整整体。其中评价机制是前提，只有完善而准确公平的人才评价机制才能很好地定位人才、发展人才和评价人才。激励机制是动力，是推动人才不断前进的动力，也是提升人才积极性的“助推器”，人才成果转换的“催化剂”。人才的服务保障体系建设是保障，好的人才保障体系可以解决人才的后顾之忧。这一模型如图2所示。
1.评级机制。主要立足于发现人才、发展人才，是人才开发管理的关键环节，具有导向作用和示范作用，是人才发展的“指挥棒”。最重要的是制造一个公平的发展环境，制造一个科学合理的人才评价体系和职称体系。这一体系应该具有灵活性和规范性并重的特点，坚持“实事求是”的原则，具体问题具体分析。比如对于医学人才的评定，仅以论文多寡定论未必合适，又如对于从事古代文献研究的学者，需要若干野外调研量也几近于一种笑话。
2.激励机制。又可以分为物质激励、精神激励和感情激励，一个非常有效的激励机制能在物质方面给予人才以满足，让人才可以“过得好”，而精神激励使人才“有目标”，感情激励使人才“感受爱”。三者一起，建立人才的长效激励机制，促使人才不断迸发出创新的火花，刺激人才不断推陈出新，壮大人才队伍，发展人才良性竞争环境，是人才工作的最终归宿。
3.服务保障机制。提供编制、户籍、住房、配偶就业等，主要是解决人才后顾之忧。保障体系的要求是效率优先、全面周到、安心放心，让人才真实地感受到组织的关怀和工作的热情。
需要说明的是，人才评价激励机制和服务保障体系之间存在一种辩证统一的关系，人才激励机制的健全需要人才工作服务保障体系与之适应，而人才保障体系的健全和发展也需要人才评价激励机制为之发展。归根到底，通过健全人才的评价、激励、服务、保障的相关工作机制达到引才、用才、育才的目的，为地方社会发展服务。
四、优化营商环境视域下人才评价激励机制和服务保障体系中存在的问题
结合上文的调查结果以及本人的调研和思考，目前国内在人才评价激励机制和服务保障体系建设中普遍存在以下几个方面的问题。
（一）“曲高和寡”
所谓“曲高和寡”，是指中西部绝大部分城市都在努力引进高端人才，尤其是院士。比如，西部某市引进院士最高可获500万元资助;享受国务院政府特殊津贴人员、国家有突出贡献的中青年专家国家（重点）实验室主任、学术委员会主任，国家百千万人才工程人选;获得国家科技奖（包括国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖）和获得国家人文社科奖的主要完成人最高可获100万元（人文社科类最高10万元）资助;省部级有突出贡献的中青年专家、省部级重点实验室主任、学术委员会主任、省部级科技奖（包括省部级自然科学奖、省部级科技进步奖）的主要完成人、获得省部级人文社科奖的主要完成人、具有博士学位或正高级专业技术职务任职资格，从事本专业领域研究或管理的优秀人才及市高层次人才认定委员会认定的其他高层次人才最高可获50万元（人文社科类最高5万元）资助。该政策自2012年制定到今尚没有院士和其他层次的科研人员引进。这是因为院士是全国竞争的焦点，在任何省份都是重要领军人才，很难流动。因此，该引进院士的政策往往流于形式，而没有起到真正效果。同时笔者认为，越是高层次人才，越是无法以金钱作为“筹码”引进，因为院士这样的高层次人才更多地在攀登学术的珠峰，其基本的生存需求已经得以满足了。
（二）激励和评价流于形式
目前对于人才的评价存在着“六重六轻”现象，即人才评价重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远，重显能、轻潜能，重数量、轻质量。往往重视人才“成果”、学位，而无法对于人才的潜能和实际水平进行评估。比如一个人才需要晋升讲师、副教授、教授，但是评定标准往往以其“论文多寡”、“发表论文的刊物高低”、“专著数量”等作为标准。很多地方对于职称评定分成若干条块，缺一则一票否决，比如缺少教学课程，缺少资政批示等。这不仅仅造成了现在学术上的“浮躁”倾向，造假倾向，而且对于一个学者专门对一个问题的深入追踪也有极坏的影响，最终拿不出真正有价值的成果。由于忽视对人才的潜能发掘，最终只能得到短期效益。
（三）過分强调“物质”激励而忽略了“精神”激励
目前很多地方在物质激励方面投入很多，但是只注重人才的引进，忽略了人才的“发展”。目前西部地区很多城市启动了博士引进计划，给予入职博士较高的经济补偿。但是入职之后往往被“悬空”对待，使该科技人员没有发挥的空间。很多地方给予博士一个副调研员待遇，但是却没有实际工作安排，博士学位俨然成了一个“政绩”的摆设，一个装点门面的装饰品。诚如李立所提出的“薪酬激励机制缺乏一定的科学性”，“对于使用薪酬激励机制的系统性不足， 科研院所只是单纯地使用金钱的奖励而忽略许多精神奖励， 这就会导致激励效果不明显”。[11]
（四）人才流通壁垒使人才“望而却步”
在人才管理上条块分割、职能交叉、多头管理的体制尚未根本改变。由于户籍、人事档案、社会保障等因素的制约，党政机关与企事业单位之间的人才互通机制也尚未形成。以事业单位改革为例，岗位设置改革的开展，人岗定位，导致没有空缺岗位就不能晋升职称，人才脱颖而出的机制受到限制。
（五）人才过分向党政机关集中
由于党政机关、事业单位和企业之间管理体制、保障制度和退休薪酬等标准不一致，人才从业的职业取向也多倾向于党政机关、事业单位。而过分强调公务员的优势，使得很多本来在技术上非常出色的人才转入行政岗位。这也进一步加剧了人才产业间分布的不平衡。绩效工资改革，实际上进一步拉大行政单位与事业单位人员之间的收入差距，一定程度上影响了事业单位职工工作积极性。事业单位特别是教育科技部门人事制度改革与人才发展目标瓶颈性冲突日益明显。
（六）资源向少数高端人才集中
一是资源向着头衔光鲜的“专家”倾斜。这本无可厚非，目前国内很多地方普遍存在着职称、级别能上不能下，越是高层次人才越是不工作，反而占有很多资源，真正的实际工作者却得不到干事创业的机会。二是过分强调名校效应，比如全国各个地区都在努力引进北京大学、清华大学的高层次硕士、博士人才，激励机制更过惠及高端人才，但是这些人才在地方工作中又无法发挥出自己的专长，资源空置，无法转化为生产力。三是在人才的保障体系方面，过度强调高层次人才，忽略了年轻人的活力和热情，忽略了后备人才的发展和长期人才目标。
五、完善人才评价激励机制和服务保障体系建设优化营商环境的对策建议
（一）人才评价激励机制和服务保障体系建设向本土人才培养倾斜
人才评价激励机制和服务保障体系建设需要摒弃偏重于高端人才的引进政策，更加务实、“接地气”，对本土专家进行培养。因为真正发挥重大作用的仍然是本土的专家，而本地人才培养的好处有如下几点：一是本土人才更加务实，不会出现人才的水土不服、曲高和寡的问题。二是本地培养的人才忠诚度更高。不像“候鸟型”人才和外地引进的高层次人才，一旦有更好的位置就会毫不犹豫地选择离开。三是本地培养的人才由于在本地时间更久，研究问题更加深入，其产生的成果也更符合本地需求，更加有利于本地产业的发展。根据笔者所从事的行业来看，外来专家虽然有理论水平，但是一般都无法产生生产力，仅仅要一个专家的虚名，不如务实地开展科研的本地人才。因此，对本地人才，尤其是对有潜能的青年人才的培养更加必要。主要可以从三个方面着力：一是完善本地潜力人才的发展机制和选拔机制，给人才以脱颖而出的外部环境。二是大胆使用潜力人才，打破资历、时限等限制，做到“唯才是举”。三是创造更加平等的竞争机制。只需要给予人才一个较为平等的环境，人才自然脱颖而出。
（二）人才评价、激励和服务保障从“头衔”向“贡献”过渡
要建立以人才贡献为导向的社会化人才评价机制。日前影响较大的屠呦呦“三无”科学家获得诺贝尔奖事件值得人们去思考。因此，应该改变以往的以数量为标准的评价体系为以质量为标准的人才评价体系。打破年龄、资历等因素的限制，以人才的实际贡献作为人才评价的标杆，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，符合各类人才特点的评价标准。同时应该避免出现领导干部以权力为导向，用他人成果为个人谋求职称、科研地位的现象，让人才的队伍更加纯粹化。改革评价方式，创新评价手段，才能推进人才评价的科学化、社会化。
（三）推动职称制度改革
职称改革应以实际贡献作为导向，破除“六重六轻”现象，让职称反映出人的价值，而不是人的背景。无论起点高还是低，都有一展才华的机会。实行职称评定的多元模式，不再以论文成果“一元论”评定人才，取消人才职称评价的条条框框，允许人才在某一个方面非常擅长，激励人才在某一个专业领域取得大的突破。因为真正的专家和大师的研究领域都是狭窄和长期的。
（四）完善人才的发展的“平台”建设
要想留住人才、用好人才，归根到底，人才工作需要跟产业发展融合在一起，才能形成合力。人才归根到底是以实现自我价值为目标的。目前的创新创业平台更多在东部发达地区，而西部地区人才的创新创业平台数量明显不足，造成了“孔雀东南飞”的现象。目前，很多地方都在开展平台建设，比如南宁市的平台建设——人才小高地、院士工作站等已经很有成效。笔者认为这些平台虽然已有成效，但是毕竟数量有限，应该将人才平台建设从经济支持向政策支持转变，打造更多的中小型平台。将人才支持的主要着力点向非公经济靠拢。很多非公企业有好的项目，却得不到好的扶持，故应打破公私界限，以社会需求和企业需求作为平台建设的着眼点，有效地调动各方力量一起为南宁市社会发展服务。
（五）打破人才流通体制性壁垒
打破自然、经济和人为因素所形成的人才壁垒，使各类人才在机关、企事业单位之间，在各种所有制经济组织和地域之间合理流动。长期以来，公务员、事业人员、企业职工等身份性障碍一直是突出矛盾，近年来的改革不仅没有解决矛盾，反而使很多矛盾更加突出。比如人才退休待遇问题，在上缴的退休金数量上，专技人才只能按照绩效工资的70%缴纳，公务员和参公人员则按照工资总额的100%缴纳。在工资待遇上，也整体向参公和公务员倾斜。而企业职工退休后待遇就更让人感到岌岌可危。长期下去，人才流失将是一种必然。再比如，公务员、事业编制和企业编制等之间的流通壁垒越来越严格。规范不同编制对于整体社会发展是有利的，但是趋于僵化，就限制了人才的流通，使很多适合从事技术性工作的人不愿意放弃公务员的身份而不敢进入专业技术岗位，也使很多不适合从事专业技术工作的人才无法走向企业和公务员队伍。因此，要建立起一个公平公正的人才待遇平衡机制，让几类人才在待遇上对等，人才编制之间不存在高低贵贱之分。这样就可以打消不同编制人才之间的疑虑。其次，尤其要抓住事业单位改革的有利契机，引导科技人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线聚集，从而实现人才与岗位的最佳组合，并在不断优化组合中使人才资源布局更为科学合理。打破体制性障碍，完善人才市场服务体系，实现人才的流动和重组，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布和良性循环。
（六）鼓励人才从事科研和向社会高技能领域发展
着力破解人才过分集中在党政机关的现象，鼓励人才向着技术领域、科研领域和实体经济领域发展，让人才的科研成果易于转化，并且有获得感。同时也要改变人才管理的“行政化”问题，对于课题经费使用、调研经费、专利成果转化等给予有力的支持，让人才真正地体会到技术的乐趣和激勵感。对于善于经营企业的高层次管理人才给予有效的分红，让个人奋斗也惠及自己。
（七）建立人才项目评估制度
要想真正以人才贡献率作为人才激励和评价的标准，需要建立一套人才项目的评估体系，对创新创业型人才的成果和项目进行有效评估，以实用或者理论等不同贡献率为导向，给予人才以公正合理的评价。
[参考文献]
[1]侯毅苇，张文良，肖倩，刘晓俊.基于层次分析-模糊综合评价法的高校高层次人才评价机制的研究[J].价值工程，2016，35（28）：247-248.
[2]汪俊.人才评价机制研究述评[J].经营管理者，2016（24）：187-188.
[3]江新华.高等院校人才评价机制研究[J].湖南城市学院学报（自然科学版），2016，25（03）：137-138.
[4]刘云.高技能人才队伍建设改进评价机制浅析[J].人才资源开发，2016（13）：34.
[5]杨斌娟.知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究[A].北京中外软信息技术研究院.第五届世纪之星创新教育论坛论文集[C].北京中外软信息技术研究院：北京中外软信息技术研究院，2016：1.
[6]杨晓岚.高校教师人才激励机制策略[J].中国高校科技，2016（08）：48-50.
[7][11]李立.科研院所青年科技人才激励机制研究[J].人才资源开发，2016：17-18.
[8]李丽芳，靖彩玲，夏文杰.河北省高职院校科研人才激励机制研究[J].合作经济与科技，2016（18）：162-163.
[9]罗江芸.华为技术有限公司人才激励机制分析[J].智富时代，2016（10）：126-127.
[10]解永乐，张海.电视台核心人才激励机制研究[J].当代电视，2016（04）：48-49.
责任编辑：孟维娜
