高校教师队伍激励管理存在的不足与对策
王博
摘要：高校教师队伍的激励管理是高校管理中非常重要的工作内容，健全完善激励制度，可以在教学中形成一种良好的竞争，提升教师的授课水平和个人能力，为国家培养出更优秀的人才，推动社会的发展。本文探讨分析高校教师队伍管理中出现的问题，以及相应的对策，为完善教学机制提出一点看法。
关键词：高校教师 ?激励管理 ?完善措施
高校教育对一个国家未来的发展有着至关重要的作用，高校作为国家人才的聚集地，教师作为教育的主体，因而高校师资队伍的培育和管理机制尤为重要。我国高校众多，教育发展突飞猛进，当下高校之間的竞争也非常激烈，高校核心竞争力的增强，很大程度上取决于能不能培养出一支高质量的师资队伍。通过对教师队伍进行激励管理，能够充分调动教师的积极性，提升教学水平，为高校带来持续长久的发展。
一、高校教师队伍激励制度与绩效考核的重要性
（一）奖励机制绩效考核目的
考核的主要目的是使教师能够达到院校教学水平的标准，对教学结果作反馈，让教师在教学过程中能够及时更正教学方式，提升教学质量，校方、学生对教师的教学水平做出评价，而后根据评价结果决定教师的薪酬、晋升。高校教师队伍开展合理的绩效考核标准，并对优秀教师进行精神上的鼓舞和物质上的激励，进而调动教师的教学积极性和工作热情，培养出更多更优秀的人才。
（二）高校教师绩效考核的必要性
高校是人才聚集的地方，高校的建设应更加专业化，高校教师的管理机制中，大多是沿用传统的人事管理模式，在实践和理论中都未能跟上时代发展。高校的内部体制中，已意识到了管理的复杂性，但是对工作任务没能进行量化处理，而在实际工作时，是需要对教师进行考核，进行量化处理，这就导致实际和理论相悖。为了避免这种冲突，部分高校推行了薪酬激励制度和管理制度，希望以此提高教师的工作积极性，达到教学目的。
二、高校教师队伍激励机制的不足
（一）高校教学存在“重科研、轻教学”形式
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出：“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。”可以看出，教学、科研和社会服务能力是高校教学中必不可少的部分，是高校发展的根本。在现实教学中，特别是在高校中，我们会看到高校往往只着重科研发展，对教学和社会服务能力并不重视，这种情况非常常见。对高校来讲，教师最能够量化的是其科研数量以及科研质量，由于教师的考级、评定职称大多都是与科研数量、质量相挂钩。于是高校对教师的职称晋升标准越来越严苛，要求教师的科研质量越来越高，教师晋升的主要依据深受科研结果的数量影响，要求教师从省级到国家级的科研课题项目达到一定量的标准，教师为了在职称上有所晋升，会花费大量的时间用于科学探究、项目申报和论文写作，在教学、备课的时间花费上相对减少。因此，教学质量没有被重视，教师只把教学当作完成任务，只投入了少量的时间成本，即使非常重视本科的教育和社会服务能力，但是最终落实在行动上的高校很少，导致高校教育出现重科研轻教学的趋势。
（二）考核体制中对教师教学质量的比重不够
在教育部印发的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中指出：要求把教育教学的业绩作为主要考核点，对教学质量评价做出改善，对教学质量评价制度进行补充完善，要从多方面对教师的教学做出评判，如教学规范、运行、改革、教学效果等做多方面考核。现在的高校教师体系中，只规定了高校教师的教学基础工作量，对教学的工作要求不高，对教师课堂要求、教学效果、参与研究改革等方面几乎不做太大要求。没有明确教学业绩的考核要求，导致教师没有教学压力，没有竞争环境，工作兴致不高，不重视教学质量。高校管理缺乏制度性保障，阻碍了教学工作推行。
（三）高校教学激励不够
高校教育激励中可对优秀教师颁发荣誉称号，对教师进行激励。对高校教师来讲，教学荣誉是对自己工作的肯定，可以激励教师继续保持良好的教学状态，提高教学水平，提高工作热情，同时在学生心目中树立良好的形象，提升学生的学习积极性。另外也可以激励其他教师的教学动力，形成良性竞争，促进教学质量。而在当下的高校中，教学荣誉越来越边缘化，与职称晋升、人才评审等相比，教学荣誉几乎不占任何优势。由于高校教师着重职称晋升，忽略教学荣誉，功利化完成教育目标，导致教师心态失衡，存在落差。也就导致了大学本科教育的基本目标不能完成。
三、高校教师队伍激励对策
（一）管理观念需要更新
现代化管理与时俱进，引进现代化人资管理势在必行，在高校教师管理中，应该结合高校教师的特点进行管理。在高校教师管理过程中，应该对教师进行鼓励、评估和反馈。言语鼓励能够给人以奋进，增加工作积极性，用长远的眼光看待高校教师的管理，对教师的教学过程和结果进行反馈和测评，在教学指标上制定出完善的激励制度。另外，在高校教师的管理方面，需要以人为本，尤其是制定相关考核标准，如教师的自我认知、自我评价、表达能力时，应该多跟教师进行沟通，倾听教师的心声，尊重教师的意见和建议，使考核标准更加符合大众需求。将绩效考核从纸面文字内容转化为对教师的关心、培养和未来发展层级，对教师的个体差异应予以理解，体谅教师职业的复杂多样性，用完善有效的激励制度培养出一支高质量的师资队伍。
（二）革新教师教学质量评价体系
以教师教学质量评价的高低，来决定对其进行奖惩，是目前高校教师的教学现状。这种以评价结果来对教师进行判定，并且以该结果作为人事决策的关键因素，无疑增加了教师的压力。教师质量评价体系的目的，主要是通过教学评价，使教师能够及时发现问题，并且在教学过程中更正和调整，形成良性循环，提高教学质量。一个好的教学质量评价体系不是只针对教师，对教师进行考核，而是让教师在教学过程中，通过教学结果的全方位反馈，对教学过程中存在的问题进行总结，并且制订相应的教学计划，让教师不断完善自身教学水平，改善教学质量。在教学质量取得良好的结果和评价时，也是对教师的一种肯定，能够从根本上提升教师的教学热情。因此，教学质量评价指标具有非常良好的教学方向性，能够让教师把教学质量评价指标当作对自己教学工作的检验，也将其当成是提升和完善自己的一种方式，不再被动地接受教学评价。
综上所述，高校教师对教学工作积极性不高的原因不是单一的，如教学和科研在教师考核评定中存在不同等的重视、教学与科研的奖励机制不平衡、高校对教学效果不重视、教师发展空间有限等。为提升高校教师的工作热情，改变“重科研、轻教学”的现象，则需要对高校教师的激励管理进行优化改革，激发教师的教学意愿，提升教师的工作动力。以此促进高校长期稳定发展，提升教学水平，为我国经济建设培养素质高、综合能力强的人才。
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