关于企业战略转型期人才队伍建设的思考
王英伟
[摘 要] 随着公司改革不断的深化，产业结构也在进行升级和调整，新技术的引入，以及新产品的更新换代频率变得更高，在这样的情况下，对职工队伍的建设变得更加重要。因此，相关部门的负责人必须要充分激发职工潜能，使职工在工作的过程当中，拥有更高的积极性及热情，从而促使企业获得更快的发展。基于此，文章首先讨论了企业人才队伍建设存在的主要问题，然后介绍了企业战略转型期人才队伍建设的策略。以供相关工作人员参考。
[关键词] 企业；战略转型期；人才队伍建设；思考
中图分类号：F241 文献标识码：A
现代企业的竞争是一种人才的竞争，而经营企业使其获得发展最为重要的就是吸引人才，目前，有很多公司都面临着转型发展非常关键的时期，因此，一支更加适合企业发展的人才队伍，就成了企业的刚需。这支队伍必须拥有合理的结构和充足的人才数量，通过系统化的人才队伍的建设，可以给企业的战略转型提供更加有力的支持。并使其未来的发展拥有更加充足的人才保障。
一、企业人才队伍建设存在的主要问题
（一）人才队伍建设没有与时俱进
因为在发展的过程当中，会受到各个不同层面的制度的限制，因此，在人才培训和人才考核中，方式相对较为单一，目的性也不足，这也使得很多培训和考核只是走过场，并没有实际的效用。比如管理者没有按照人才发展的方向，组织新员工参与到不同的培训和考核当中去，而只是使用比较统一的硬性指标进行培训以及评判[1]。
（二）人力资源结构与企业转型发展存在差距
人力资源结构和目前的现实情况之间的差距很大，公司已有的员工，老龄化是非常严重的，而且学历比较低，尤其是很多一线岗位问题极为明显。还有一个原因，就是因为用工所遵照的计划实施，以及实际用工量出现了负增长的情况。而且因为组织机构产生了变革，也让劳动的组织方式，以及业务范围，还有员工的技能需求等各方面产生了极大的改变，和目前已有的人才需求层次以及人才需求方向都存在很大差异。
（三）人才结构与大规模建设需求不匹配
人才结构以及基本建设相互之间不匹配的问题，也是非常严重的。原本的老员工学历层次比较低，而高学历的人员又比较少，这在一些需要高级的人才的岗位方面表现的极为突出。其次，就是需要补充很多复合型的人才培养，招揽素质较高的复合型人才，是目前公司人力资源工作的重中之重，培养复合型的人才要分类别以及分岗位，进行专门人才的储存。
二、企业战略转型期人才队伍建设的策略
（一）构建立体化人才体系
企业在发展的过程当中，要能够建立一种积木式的员工任职资格模型，在员工为企业发挥更多价值的时候，企业也要帮助员工对自己个人发展路径有明确的规划。企业可以给员工搭建一个学习或是能力提高的平台，帮助员工自主对能力进行提升，并且充分发挥每一个不同员工的作用，改变过去竞争过于激烈的现状，构建一个专业的人才队伍，让一些在专业的领域能力足够高，并有一定建树的员工，获得和管理者相同的发展机会，并获得足够的激励。对一些高级的专业人才，可以进行一对一的培训，制定相应的培养计划，使其获得个性化的培养。对一些中级的专业人才，可以使用通用培养以及菜单式培养相互结合的模式，来进行能力方面的提高，将人才的自主成长改变成为系统培养，建立起干部和在职干部培养体系，充分实施新任干部的转身计划，使新任干部能够获得快速的转型和转身，从而适应岗位的变化。要把中层干部的培养落到实处，并且将业绩提升当做目标，要重视基层经验方面的沉淀以及亏推广应用，同时，也要强化基层团队负责人方面的培养，把基层团队的负责人打造成为一种经营管理人才的孵化器，并且要始终关注新员工的成长，建立新员工的培养交流和辅导机制，给学员工搭建更有力的沟通平台，使其可以获得分阶段的培养，让新员工能够更快地适应岗位的要求，并且融入企业，安心完成自己的任务[2]。
（二）完善人才队伍建设保障机制
人才队伍的建设是一项非常系统的工程，如果想要让计划可以顺利的实施，就必须要同步将相应的配套机制进行完善，可以从以下几个不同的方面入手，构建起人才队伍的建设保障机制[3]。
首先就是要将提高队伍能力当做指引，搭建一个员工可以成長的发展平台，也要构建员工职业发展的积分机制，使一些优秀的员工可以获得更快的发展以及晋升。同时，要建立起员工能力提高的学分机制，让员工参与到学习和分享以及培养当中，使员工的工作活动能够被量化，同时也要进行任职的资格认证，把职位以及胜任度相互关联起来，让员工可以获得学习和成长。同时，要倡导员工的奖优罚劣，从而充分的体现出员工的价值贡献[4]。
其次，要转换培训工作的定位和培训工作的模式，要始终坚持把提高员工的业绩，和组织效能当做目标，使全员都可以获得学习的机会，对不同的员工，要有针对性的提供相应的学习项目，只有这样，才能够让人才的供应链不会断裂，使人才的储备，始终满足企业发展的要求以及企业转型的要求[5]。
然后就是建立起一个学历教育，和职业的资格认证支持的政策，使员工可以根据工作的需求，以及专业的对口性，按照在职学习的原则，来进行自主学习以及能力提高。对不同层级的员工，无论是学历、学位、教育或是职业资格认证都要足够明确，要建立起一个比较完整的申报和审批流程。员工在获得了一定的学历学位，以及外部职业资格的认证之后，企业可以给予一定的奖励，使员工可以主动学习并且持续学习。完善激励牵引也是非常重要的，工作人员要能够促使用工和成本结构获得调整，同时，资源也要朝一些重点的单元和人才进行倾斜，从而促进对人才的激励，以及对一些具有创新性的业务的激励。要探索对外合作和一些优秀的人才激励机制，比如谈判薪酬制度等。同时也要构建起一个人力资源智慧化的运营支撑系统，将管理流程的优化当做基础，把人员信息以及工作信息的数据驱动当做核心，要能够围绕企业的战略转型以及价值提升，真正的做到精确的人力资源配置以及管理，给员工要能够提供更加全面并且及时的，更具有个性化的人力资源服务。
（三）加强职工思想教育
职工的思想教育是非常重要的，要能够始终坚持建立一流的企业，并且树立一流的形象，同时也要能够打造一流的服务，要始终坚持爱国，爱劳动，也要由相关工作人员坚持不懈地给职工进行三观方面的正确锻造，要让职工了解是非曲直，并且拥有和企业共荣辱的觉悟。要坚持开展学习先进劳模的教育，激发起员工的爱岗敬业精神，使员工能够始终坚持进取，并且勇于赶超。
（四）明确人才队伍建设责任体系
公司在建设人才队伍责任体系的过程当中，要始终坚持由党来管理人才，并以此为基础，将企业各个专业力量能够整合起来，并由管理者进行科学的分工，使每一个人都能够担任更加精确的责任。公司当中的人才队伍必须各司其职，并且相互之间密切的配合，只有这样，才能够推进企业获得更多的发展，给之后的人才队伍建设，提供更多的组织保障支持。
首先需要完善组织，要能够保障建立公司领导机构委员会，这个委员会是由公司的主要领导以及负责人所组成的，主要是为了负责员工发展体系建设的顶层设计，涉及到员工发展的战略性以及全局性的举措等各方面重大的事项。除了委员会之外，还要根据企业的实际需求，设置人才管理等多个不同的专委会。这些专委会是由委员会领导的，并且承接各种不同的模块，进行更精细化的管理工作。通过完善组织保障体系，可以让人才队伍的建设工作能够有人管理，并且保证各方面业务要求都有所落实。
其次，要强化专业部门的人才队伍建设，人才队伍的建设是各级以及各部门的共同责任，要能够从属地管理，逐渐转换为专业以及属地相互并重的管理模式。专业要能够从关注事，逐渐转换为关注人，人力资源部门要建立相应的机制，并且搭建专业的平台，重点完成统筹管理以及横向协调，同时由专业的负责人，来明确相应的工作规划，从过去对岗位设置方面的关注，逐渐转换为对业务和资源匹配度的关注，企业必须了解自己需要怎样的队伍，以及怎样才能够提高队伍效能，怎样才能够激励员工的转变。
三、结语
综上所述，人才队伍的建设是一项战略性的工作，也是一项全局性以及长期性的工作，只有始终坚持人才储备的道路，充分发挥出各方面人才的創造力和专业能力，才能够形成每个人都可成才，每个人都可以物尽其用的良好局面，从而支持企业获得战略转型，推动企业可以持续以及稳定的发展。
参考文献：
[1]杜自力，李静，邓秋燕.企业战略转型期人才队伍建设的思考[J].通信与信息技术，2018（001）：58-60.
[2]刘烔.转型期人才队伍建设的实践与思考[J].精品，2020（004）：1.
[3]卞仁杰.新时代下国企建设一流人才队伍的探索与思考[J].人力资源管理，2018（7）：364.
[4]速丽涛.关于加强国有企业人才队伍建设的思考[J].财讯，2018（002）：94.
[5]肖运义，马文利.关于打通企业人才队伍建设“三个通道”的思考[J].企业改革与管理，2019（12）：190-191.
