不能忽视“中间层”教师
孙莉
去年刚放寒假的时候，我收到了我园张老师的辞职信。张老师辞职信上说家中老人要回老家，没人带孩子，所以要辞职在家照看孩子。张老师是我园一名班组长教师，综合能力在全园教师中属于“中间层”，平时工作认真踏实，班级工作开展顺利，基本无家长投诉事件，是一个让园长比较放心和省心的教师。那么她辞职的原因真的如她说的那样吗？
我拨通了张老师的电话，电话那头传来张老师低沉的声音：“孙老师，我写了辞职信，发到你邮箱了，我要辞职。 ”我问：“为什么呀？工作得好好的，怎么突然想要辞职呢？ ”她说：“我就是不想干了，感到很累。 ”“你是一名好教师，我不希望你辞职。 ”听到我的挽留，她的态度缓和了些：“我在辞职信里写了，是我家孩子没人带，她奶奶要回老家。 ”“你不要辞职。孩子没人看护的困难我们可以一起想办法解决。 ”我说。 “我还是不想干了。 ”张老师仍坚持自己的想法。我想她一定另有原因。“为什么呢？还有别的原因吗？ ”我试探着问。“我觉得不愉快，我感到很累。 ”听到张老师第二次说到累，于是我小心地引导：“哪些方面感到累呢？ ”张老师回答：“我工作非常努力，而且我觉得自己表现得很好。可是，这几年我的考核成绩基本是三等奖，只有个别是二等奖。我当班组长快三年了，我们班家长很配合，班级活动开展得也很好，可是评选先进个人从来没有我，评先进班级也从来没有我们班，对外展示观摩活动也从来没有我，每次期末总结大会园长也没有表扬过我。我其实已经很努力了，但各方面成绩还是比不过别的教师，所以我感到很累。可能是我的能力不够，达不到幼儿园的要求，所以我想辞职，就不用这么累了。 ”
我明白了，张老师是对自己的努力没有得到相应的回报不甘心，她担心自己在幼儿园没有好的发展前景，所以选择离开。确实，我园能力强的教师比较多，而且大家都很努力，在名额或奖项有限的情况下，像张老师那样“中间层”的教师没能获得好的名次也属正常。张老师的事提醒了我，幼儿园的管理的确存在问题，没能让这些认真工作、要求进步的“中间层”教师感受到被关注，他们没能感受到工作和成长带来的快乐。我想目前应先疏导张老师不愉快的情绪，把她留住，后一步再解决管理中的问题和不足。
于是，我对张老师说：“大家都看到了你是一名很努力也要求上进的好教师，平时工作认真踏实，我对你的工作是满意的。关于学期考核、评优等，因为名额有限，所以大多数教师的考核结果和你是一样的;期末总结大会因为时间有限，园长表扬和提及的都是相对比较突出的事例，不可能每个人都表扬到，而年级组长在总结时已经比较全面具体地表扬到每个教师，对你的工作状态和付出大家是看到的和肯定的;对于你家孩子没人带的实际困难，孩子快 3周岁，马上可以上幼儿园了，可以和老人商量再帮忙带几个月，或者向幼儿园申请让孩子提前入园。 ”讲完这番话，我明显感觉到电话那头的张老师态度缓和了许多。于是我试探地问：“可不可以不辞职呢？ ”她回答说：“谢谢园长挽留，辞职的事我再想想吧。 ”
第三天晚上，张老师给我发了短信：“园长，我想好了，不辞职了，我会继续努力，争取获得更好成绩。如果孩子的奶奶坚持要回老家，还请园长同意我家孩子提前几个月入园。 ”我在回复她的短信时，想到问题可能还没有真正解决，我需要了解她更具体的想法。所以我表示很愿意和她面谈，看她的时间，可以随时约我。她答应了。
一个寒假，她并没有约我面谈，也沒有再提出辞职。
开学时，张老师按时到园报到上班，见面时，我们彼此微笑了下，就当什么事都没有发生过。但我积极地进行着两项工作，一是抓紧与张老师面谈，以便更深入地了解张老师的困惑;二是采用相应的策略，不仅要解决张老师的问题，而且要帮助像张老师这样的“中间层”教师获得发展。
开学第二天，利用中午休息时间，我主动约张老师面谈。我对张老师说：“非常感谢你能继续留在幼儿园工作。在生活和工作中还有哪些困难，你可以跟我说，我们一起想办法解决。 ”听我这么说，张老师便坦率地跟我谈了她的困惑：“我认为自己已经很努力了，却得不到认可。很多事情我觉得自己做得很好，但跟其他教师一比就显得一般了;我把精力和时间都花在班里孩子的身上，甚至有好多工作都要带回家做，经常没有时间陪自己的孩子;还有我的美术技能不太好，所以在班级环境创设等方面，无论我怎么努力，还是比不过其他班级;评先进、表扬什么的从来没有我们班，我个人倒没什么，但我觉得特别对不起我们班的其他两位老师和家长们，他们为班级工作付出了很多，很辛苦，却得不到荣誉，我感觉他们都对我有意见了。 ”
她停顿下来看着我，神情有些低落。我对她说：“你平时工作认真负责，对孩子有爱心，我们都知道的。虽然你对自己的考核结果不满意，但是你和之前的自己比较，还是有很大进步的，你要看到自己的进步。而且很多事情不要太在意结果，只要你积极参与了，一定会有收获的;成长是一个积累的过程，努力到一定程度，就会有质变，你对自己要有耐心和信心。虽然你有些方面有不足，但也有自己的优势。如，教育孩子的方法策略好，家长工作认可度高，语言教育有专长，理论功底比较好，善于思考，想法独特等，这些大家都是能看到的。你是年轻教师，很多方面都有发展的空间。你自己的孩子还小，为了工作你很少有时间陪他，你很内疚，这我很理解。在今后的管理中，我们会考虑适当给教师减负。同时，你也要注意工作方式方法，提高工作效率，尽量不把工作带回家，多留点时间陪伴家人。 ”
听我这么说，张老师神情轻松了许多。接着她又和我诉说了一些工作上的困惑。我帮她具体分析了问题的原因，也提了一些解决问题的方法和建议。她听了频频点头。谈话气氛越来越轻松。谈话结束后，看着张老师脸上的笑容，我感到这次谈话是成功的。
张老师的辞职风波虽然暂时平息了，但作为管理者，我看到了幼儿园管理中的问题。幼儿园平时对骨干教师比较关注，考核中好的名次、活动展示机会、评先评优机会等大多数会落在骨干教师身上，因此骨干教师能充分感受到工作中的成功，对自己充满信心，从而发展得更快更好，形成了良性循环。而一部分像张老师这样的“中间层”教师，他们虽然很努力，但展示自己的机会较少，很少能感受到来自园领导、同事们的关注和认可，因而在自信心等方面容易受打击。我认识到，这不只是张老师一个人的困惑，而是一个群体的困惑。我准备从张老师入手，深入了解张老师的优势与不足，扬长补短，帮助她发现自己，找回自信，感受工作和成长的快乐。
语言教研展示。开学后不久，幼儿园语言组组织教研活动，刚好轮到张老师展示语言观摩活动。我希望张老师在语言教育这一强项上能充分展示自己，建立自信。在活动准备阶段，张老师和语言组其他教师在活动内容的选择上陷入了困局。我及时了解原因，得知张老师选了绘本故事《路边花》作为活动的内容，在尝试实施时，语言组的教师们认为这一绘本不太适合中班小朋友，画面有些灰暗，且故事情节比较平淡，寓意又太深，建议张老师调换内容。可张老师坚持自己的想法，并表示自己很喜欢绘本内容，希望能再试试。我先看了绘本，然后向张老师了解活动设计的意图及活动的目标、环节设计、孩子们在活动中的表现等。通过分析，我提出了自己的想法：这一绘本故事虽然寓意比较深，但可以从孩子的视角挖掘绘本的价值，并结合幼儿语言教学目标和绘本阅读的特点进行活动设计，是可以再试试的。听了我的建议，张老师一脸欣喜，而且信心满满地表示能把这个活动设计和组织好。语言组的其他教师听了我的分析，也表示认同。
之后，我又與张老师一起探讨绘本的教育价值，我提议：可以放大绘本故事中主人公关注生活、发现生活中的美，并积极与周围的人分享自己发现的美好事物的情节，让幼儿去充分体验和感悟。结合上次尝试实施的情况，我还提醒张老师可以适当增加游戏情境，以激发幼儿的兴趣，帮助幼儿更好地理解故事内容。张老师结合大家的意见和建议调整了活动方案。在第二次尝试实施中，孩子们参与活动的积极性很高，师幼互动也很好。
在语言组研讨活动中，张老师组织了绘本《路边花》的阅读活动，并取得了成功。观摩的教师都给出了肯定的评价。张老师也与大家分享了从活动内容选择到活动方案设计、调整，再到多次实践的历程，还特别感谢了大家对她的支持和帮助。
在一次幼儿园的开放交流活动中，我园教师需要展示一个语言观摩活动。我推荐了张老师的这个语言活动。她很珍惜这次机会，事前进行认真准备，对活动方案作了进一步调整，成功地组织了活动，获得了参加观摩教师的一致好评。她高兴地对我说：“很感谢有这次锻炼的机会，自己学到了许多。 ”这时自信和快乐都写在了她的脸上。
学习故事分享。这学期，我园教师参加了幼儿学习故事撰写等方面的培训与学习。若按以前的做法，培训后我们会请一些骨干教师分享他们撰写的学习故事，让其他教师学习。这次，为了让“中间层”教师也有机会交流，我们改变了做法。我要求每个教师都参与学习故事的分享交流，并提前告知这次分享的内容是学期教学工作考核内容之一。活动当天，张老师分享的学习故事的题目是“自在的五分钟”，写的是，在吃完点心后，有 3个小朋友来到班级种植的水仙花前，观察自己小组种植的水仙花。孩子们伸出小手轻轻地抚摸水仙花的叶子，表现出对水仙花的喜爱之情。后来，孩子们发现水仙花花球上有黑黑的皮，有的皮还脱落下来掉在了水里。孩子们观察其他几盆水仙花，发现都有这种现象。过了一会儿，孩子们的关注点转移到了水仙花的高矮上，并尝试用各种方法比较几盆水仙花的高矮……张老师反思：在这 5分钟内，作为教师的她静静地观察着孩子们，没有任何的介入，孩子们也获得了很多。如，情感的满足，孩子们真情流露，轻轻地抚摸水仙花;他们自由观察，发现花球上的黑皮，还发现水仙花生长的速度不一样，有的高有的矮，并用手比较等方法比较水仙花的高矮。特别是有几个原先在一旁观望的孩子也加入水仙花比高矮的活动中，愉快而又满足。所以，她认为教师只要给予孩子充分的观察和探索时间，孩子同样会有收获的。张老师分享完后，其他教师质疑张老师在现场并没有对孩子进行指导，只是观察和记录孩子的言行而已。看出这时张老师有些尴尬，我及时进行了点评：对孩子的支持有很多策略。像张老师这样多观察、多倾听、多等待、少干预也是对孩子活动的支持，这样教师往往能发现更多有价值的教育契机，关键在于教师要抓住教育契机，给予适宜的回应。当然，回应并不一定都是在当场，教师可以引导幼儿通过分享、交流等形式深入探究和学习。如，小朋友们发现水仙花生长的速度不同，并自发地比较水仙花的高矮，这就是一个教育契机，教师就可以引导全班幼儿进行讨论，然后让幼儿去尝试，探究比较高矮的方法，从而学习测量的方法。再如，孩子们发现水仙花花球上有黑色的皮，还会掉落，教师也可以抓住幼儿的这个兴趣点，引导幼儿通过观察、比较、查阅资料等方法了解这是什么现象，为什么水仙花花球上的皮会脱落，从而了解水仙花的生长情况。最后，我肯定了张老师能耐心观察、倾听、等待孩子，也指出教师要从中及时捕捉有效的教育契机，并给予适宜的回应。这需要教师有一定的专业能力。
在这次分享活动中，我很认真地倾听每一位教师的学习故事，并特别关注“中间层”教师的分享内容，及时给予评析和肯定。这次学习故事分享不仅使教师们获得了展示自己和互相学习的机会，也让教师们感受到了幼儿园领导和同事们对自己的关注和认可。
环境创设能力的提升。环境创设是张老师的弱项，她在之前的交流中就流露出对环境创设的困惑，并归因为自己的美术技能比较弱。在平时的巡视中，我便多关注她班上的环境，发现她班的环境不仅是美观度不够的问题，在内容选择和孩子参与互动上也存在一定的问题。于是，我请她先仔细观察自己班的环境的形式与内容，及孩子与环境互动的情况，然后请她去观察一个美术功底同样较弱的教师的班级环境，并进行比较和分析。张老师很快发现两者不一样的地方，并梳理出自己班环境创设中的问题：虽然比较丰富但显杂乱，孩子与环境的互动频率不高;在空间设计上，有些版面偏高、偏远，孩子大多只能看看。我又通过讨论让张老师明白：班级环境的创设与教师的美术功底有一定关系，但并不是主要关系，班级环境应该是信息传递的途径之一，教师要从孩子的角度去思考环境创设的目的和作用。即教师要弄明白通过班级环境想传递什么，再考虑如何设计和布置。环境的主体是孩子，所以一定要考虑孩子的参与度及是否能看懂，而不只是考虑丰富性和美观度。交流后，张老师让我静候他们班环境的转变。看着她跃跃欲试的样子，我知道，她有想法和动力了。
连续一段时间，我在巡视的时候都特别关注张老师班上环境的转变。果真，我看到了她班级的区域重新划分了，班级主题墙的墙面布局改变了，并能从中看到孩子们的活动进展和历程，特别是有些版面主次分明，也有新旧更替了。张老师也会及时和我分享她的想法及她观察到的孩子们与环境互动的情况，有时也会主动征询我的意见。
学期结束时，我仍安排了全园班级环境的观摩和评比，并特别在观摩评比记录表中加入了“其他班环境亮点分析”“自己班环境优点与问题分析”“我的收获和反思”等内容，帮助教师们有目的地进行相互观摩和学习，同时对自己班级环境进行分析和反思，促进全体教师的学习与思考。观摩评比后，还请班级环境做得比较好的教师进行分享，帮助更多教师领会环境创设的意义和策略。
家长工作中的换位思考。由于张老师对班里孩子有爱心，对班级工作投入、认真，所以家长对班级教师的满意度比较高，很支持张老师的工作。可在大班孩子毕业前夕，张老师就孩子拍毕业照的穿着问题与家长产生了意见分歧。拍毕业照前，张老师通知家长给孩子准备白色的鞋子，配上白色的袜子。有家长在班级微信群里提议：黑色鞋子配白色袜子更好看。有好几个家长认同这个提议。张老师想，平时都很支持配合班级工作的家长们怎么到孩子快畢业时还要为这件小事和自己闹分歧，所以心里有些不舒服，就把这件事搁置一边。张老师把这件事告诉了我。我分析张老师出现这样的想法和行为，是平时习惯了按自己的想法去做事，不善于换位思考造成的。于是，我首先让她明白：家长有不同想法，提出一些建议是很正常的，我们应该肯定和鼓励家长提出自己的想法和建议，并积极采纳其中合理的建议。另外，我引导她换位思考：孩子拍毕业照，教师很重视，家长同样很重视。我们都希望孩子们的毕业照拍得好看，能留下美好的回忆，所以家长才会细致思考服装的搭配。针对上述情况，我们可以采用请家长投票、少数服从多数的方法，但张老师采用搁置一边“撂挑子”的做法是不合适的，显得教师没有肚量也没有方法，把原本的小事放大了。
经过交流，张老师意识到自己存在的问题，并对我说她会处理好这件事情的。后来得知，张老师征询了家长们的意见，最后按大多数家长的提议确定了黑色的鞋子配白色的袜子，毕业照顺利拍摄。张老师和家长们对毕业照都很满意。后来，张老师又遇到一些需要与家长商议确定的事项，她都能妥善处理，并会主动来找我商议。我会先倾听她的想法，然后根据实际情况进行分析，引导她妥善解决。“如果我是家长我会认为……”这样的话语在张老师与我的交流中出现的频率越来越高。我知道，在家长工作上，她已经有了换位思考的意识。这是第一步，也是最重要的一步。
经过近一年的时间，张老师各方面都有了明显的进步和提高，工作中也更有活力和干劲。特别是在今年的区优秀青年教师评比活动中，张老师积极报名参加，她说是为了锻炼自己，重在参与。
今年刚放寒假，我又收到了张老师的邮件。邮件里只有一行字：“谢谢园长这一年里的帮助指导，我很有收获，也很愉快！ ”看到这里，我由衷地高兴。
张老师的辞职风波让我意识到了管理中存在的问题，并及时采取相应的补救行动：鼓励信任、扬长补短、提供机会、个别指导等策略，不仅让张老师感受到了被尊重、关爱、信任和认可，还促进张老师的成长和发展。这个事件对我们管理层触动很大，因为这不仅是张老师一个人的问题，还关系到幼儿园 “中间层”的教师群体。如果我们还是按照以前的方式管理，说不定会有第二个、第三个张老师出现。所以，我们必须改变管理方式，让“中间层”教师都有好的发展，不再因为看不到希望而失去信心。
于是，我们管理层进行了全面和深入的反思，并采取了以下几点改进措施：
1.分析“中间层”教师的特点
细分析，我园处于“中间层”的教师大致分为两种：一是有一定工作年限，专业能力处于中间层的教师;二是发展阶段处于中间层即发展中的教师。他们的共同特点是：有一定工作经验和能力，但综合能力中等;能顺利完成幼儿园日常工作，但在各项评比或考核中成绩不突出。所以，他们很少能体验到成功的快乐，也容易被管理层忽视。我们对这一教师群体从性格、能力、爱好、强项、弱项等方面进行综合的分析，为后面有的放矢地培训和引导做准备。
2.发现“中间层”教师在日常工作中的亮点
很多“中间层”教师在日常工作中都能让我们比较省心和放心，虽然他们的综合能力并不是很突出，但在日常工作中也有不少亮点。如，有的教师擅长家长工作，有的教师擅长个别孩子的教育，有的教师在班级环境创设上有自己的方法和智慧……我们及时了解教师在日常工作中的表现，发现好的做法及时给予肯定、表扬，并适时给他们提供分享和展示自己的机会。这不仅让“中间层”教师感受到被关注和认可，也让全园教师树立重视日常工作的意识，促进教师间互相学习，使幼儿园涌现更多尽心尽责做好日常工作的教师，让孩子更受益，管理层也将更省心更放心。
3.有针对性地培训“中间层”教师
促进“中间层”教师不断学习和进步是幼儿园管理者需要重视的工作，而安排合适的学习和培训内容尤为重要。考虑到“中间层”教师有一定的工作经验，同时又各具特点和发展方向，所以在安排培训时需要有目的有计划。除了安排合适的学习内容外，我们还重视日常工作中的培训和指导，一般是园领导或骨干教师对他们进行有计划的指导：有的是特殊活动和任务中的帮助指导;有的是有目的地将“中间层”教师与骨干教师安排在同一班级师徒结对，在日常工作中传帮带，这就让“中间层”教师在日常工作中不断积累经验、提高自己的专业水平，感到自己有发展的机会，从而更好地激发他们的工作和学习积极性。
4.激励“中间层”教师不断实现小目标
“中间层”教师都想有更好的发展，想变得更加优秀。作为管理者，要让他们看到可以变得更优秀的发展前景，激励他们不断挑战和实现通过努力可以实现的小目标，从而由量变到质变，逐步成长为优秀教师。其中小目标可以来源于教师自己，也可以来源于管理者给予的合适的锻炼机会，但都要适合教师的实际经验水平，帮助他们获得成功，从而让他们体验到成功的快乐。
5.设计分层级的评比和评优模式
在各种评比和评优活动中，“中间层”教师很少有获得好成绩的机会，即使很努力，很多时候也无法达到预期的好成绩，所以就很容易产生挫败感，变得不自信或者因看不到自己努力的效果而放弃努力。所以，有些项目我们进行分层评比，分层设置奖项，扩大获奖面，让更多的教师获得激励，看到希望。
6.引导“中间层”教师重视过程
“中间层”教师因为有一定的工作经验和能力，所以在一些自己比较擅长的评比和评优活动中对取得好成绩会抱很大希望，会特别积极和努力地争取，可当结果不满意时就容易受挫。如果教师们能把关注的重心放到积极准备、认真投入的过程中，就能看到自己的成长和进步，当结果不理想时就能静下心来寻找原因，分析自己的问题和差距在哪里，从而找到自己下一步努力和改进的方向，这样就会有较快的进步和成长。所以，我们经常引导教师关注自己努力的过程，了解自己，相信自己，不断积累，厚积薄发，才能让自己发展得更快更好。
幼儿园管理者要重视“中间层”教师的现状和发展水平，要运用管理的策略和智慧，了解他们、关爱他们、引导他们，做好“中间层”教师的培养规划，为幼儿园培养出更多优秀教师，这是幼儿园保教质量提升和园所品质发展的重要保障。
