建筑施工企业专业技术干部管理问题及对策
祁思颖
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）03-155-02
摘 要 在社会发展过程中，市场经济也发生了很大改变，企业之间的竞争转变为人才的竞争。人才资源管理成为现代企业管理中的重要内容，在建筑施工企业中，技术干部作为重要的人才资源，对于企业发展有着重要意义。而现实中，很多企业在发展中对资金问题、市场问题关注较多，却忽视了人才问题，出现技术干部流失等问题，而影响到企业竞争力的提高，不利于其实现可持续发展。本文主要分析研究了建筑施工企业专业技术干部管理问题及对策，认识到技术人才流失的危害性，从管理方面认识到不足并加以改进。
关键词 建筑施工企业 专业技术干部 流失问题 管理问题 对策
建筑施工企业是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的，在当前科技发展下，新技术、新工艺和新材料在施工中的应用，需要专业技术人才的支持，才能保证其融入良好，进而提高施工质量和效率等。当前我国建筑施工企业面临的市场竞争压力加大，越来越多的企业认识到人才资源的重要性，但由于管理不当的问题使得人才流失问题加剧，或者难以激发人才潜能，这对于企业来说是不利的，需要在新时期下积极改进管理措施，建立起高质量专业技术干部队伍。
一、建筑施工企业专业技术干部流失的影响
（一）加大企业重置成本
建筑施工企业会承揽不少工程，一些工程中需要较多的专业技术人才，以满足实际施工要求。比如轨道盾构专业人才，技术专业，但是持续性不足，在专业技术干部流失下，企业为满足生产需要，需要重复投入对员工进行培训，以弥补流失人才的空缺，从而加大了人力和物力消耗，会加大企业重置成本。
（二）不利于企业人才持续体系的构建
专业技术干部的流失会引发岗位空缺，而且这些关键岗位的影响较大，企业人才资源有限，临时招聘人员不确定性又比较强，为了弥补岗位空缺，会填补一些经验和能力不足的人员，严重影响到企业的人才持续体系，进而影响到施工生产秩序，在加大企业项目风险的同时，也加大了对项目的管理难度[1]。
（三）易引发“羊群效应”
所谓羊群效应，就是企业专业技术干部作为企业优秀人才资源，其流失会在员工中引发心理冲击，产生人才流失的连锁反应，比如中层干部的频繁跳槽等。这样一来企业凝聚力减弱，人才队伍更加不稳定，会严重影响到生产效率，是不利于企业健康发展的。
二、建筑施工企业专业技术干部管理问题
（一）专业技术干部自身素质较低
当前新形势下，很多建筑施工企业专业技术干部虽可以胜任自身岗位工作，但其综合素质却比较低。我国建筑行业发展下，市场准入门槛随之提高，企业发展需要专业技术干部具备岗位资质的同时，其理论知识也要过硬。特别是一些专业技术岗位处于项目管理岗位，如果只具备技术能力而管理水平不足，就无法胜任岗位需求，而当前综合素质高的专业技术干部仍然数量较少。
（二）缺乏人性化管理
工作环境也是引发专业技术干部流失的重要因素，其艰苦性会加大人才管理难度。与其它行业相比，建筑施工企业面临着严峻、艰苦的工作环境，很多时候需要在偏远地区施工，进行长期的野外作业等，气候恶劣、生活条件落后对于工作人员来说都是巨大挑战。而在工作艰苦的情况下，很多项目资金不能及时到位，受各种因素影响会出现工期延误的情况，企業经济效益受到影响，也就难以有效兑现薪酬考核和利润分配等，一些专业技术干部得不到理想回报。同时面临着婚姻和家庭等实际问题，而其带薪休假制度等却无法落实，在缺乏人性化管理下，对当前工作积极性降低，就会出现拖沓、推诿等现象，或者选择跳槽到收入更高的企业和其它领域，造成人才流失[2]。
（三）继续教育不到位
专业技术干部在工作中虽然具备较高能力，但技术发展、市场变化下，需要不断加强学习，能够掌握先进技术等。部分企业忽视了对专业技术干部的再教育，没有计划性、针对性展开教育工作，往往只是在职称考试前突击学习，无法深入了解专业技术，其能力难以得到有效提高。
（四）考核制度和责任制度未能有效落实
首先是考核制度，对于专业的技术人员应加强落实考核工作，并建立起相应的制度，使考核评议更加规范。但部分企业考核落实不到位，没有做好经常性、规范性考核，一些专业技术干部也就产生了懈怠，放松了继续学习，岗位工作成效受到影响。其次是岗位责任制的未能有效执行，虽然制定了文件来规范，但实际执行中没有按专业落实到位，岗位责任制只是停留在书面上。
三、建筑施工企业专业技术干部管理对策
（一）全面提升专业技术干部综合素质
建筑施工企业发展下，专业技术干部仅仅具备胜任本岗位职能能力是不够的，要促进工作效率、质量的提升，需要进一步提高其综合素质。对于企业要加大培训力度，培训其专业技能和管理技能，使其不断成长为复合型人才，具备全面的专业能力，满足企业发展需求。除了当前专业技术干部外，还要重视后备人员梯队建设，这种培养途径是比较有效的。特别是当前技术创新发展速度快，企业要实现施工技术的发展更新，要重视对学术带头人的培养，送优秀专业技术干部去研究单位再深造。上前线锻炼可以带项目，委以其培养技术接班人的重任。
（二）实行人性化管理
在对专业技术干部管理中，企业要注重管理的人性化，不仅要重视其专业水平的提升，还要关注员工生活，在其困难状态下给予帮助。专业技术干部需要长期在工地隧道工作，不仅工作环境艰苦，且会影响到个人健康、家庭生活等，管理中要关怀其个人生活等，实行一帮一解决其后顾之忧。还要落实好休假制度、轮休制度等，充分认可劳动贡献者，体现其主人翁精神，践行以人为本理念。
（三）严格专业技术职务评审
专业技术职务评聘工作，需要在企业职称改革领导小组领导下统一进行，人力资源部门负责管理，并设置办公室。以国家和企业对任职条件的规定，作为专业技术职务的评审依据。城建集团会统一布置各级评审工作，每年会有特定时间集中开展评审工作。参评人员需要填写申报表，企业领导要核实其填报资料，依据其业绩情况等提出推荐意见，由其所在系统再次测评、签署推荐意见后，企业职称办公室、企业评委会做出评审，企业可批准工程技术初级职务，由城建集团评审中高级职务。如果在申报中，发现存在信息虚假等问题，要严肃处理，取消其骗取的职务任职资格。在业务主管部门委托下，评审委员会可独立评审，但其结果受各级领导和群众监督，存在异议可建议复审。评审中，需确定有足够人数参加，否则结果无效。同时要全委员三分之二的人员通过，才可视为评审通过。如评审未通过，一般不再复议，且不可由其它单位委员会代评，次年申报需递送新材料。评审通过的专业技术职务任职资格，需要企业总公司验收合格后才可下达资格通知、颁发资格证书。
（四）完善激励机制、考核机制
专业技术干部在企业生产和发展中有关键性作用，因此要建立起人才长效激励机制，结合物质激励、精神激励等方式，在科学、公平的绩效考评结果基础上，对员工进行嘉奖，比如奖金分配和晋级升迁等，人才在此激励下工作积极性提高，且获得职业发展机会，可以更好地留住人才、吸引人才，对企业发展是极为有利的。
首先要突出考核重点，职业道德考核可通过个人述职述德、民主测评测德、设计试题考德、考察公示示德等方式考察技术干部的廉洁、务实等品质。其次要加强分类考核，考察其职能作用的发挥，考核其专业管理水平、技术创新和问题处理、完成任务等方面内容；同时应注重日常考核，可以以随机考核方式展开，跟踪调查项目实施情况，以及专业技术干部在其中的处理能力和负责精神等。综合各项考核内容，对技术干部进行综合研判，要注意区分显绩与潜绩，结合短期与长期职能作用，综合分析其主观努力客观条件等因素，实现全面客观的评价。
然后就是要完善激励机制，推动分配制度改革的進一步深化，取酬原则要按劳、按责、按绩，不断完善薪酬管理办法。具体分配要向向关键性、一流人才倾斜，使专业技术人才体会到企业重视，能够在企业努力工作。
（五）合理配置人才资源
建筑施工企业要根据专业技术干部专业能力等，依据实际岗位职责要求，对各项人才资源合理配置，搭建起科学的人才应用系统，实现量才而用，充分发挥各人员自身专业能力。企业需设立专业技术人员管理小组，设定具体的生产质量负责人负责管理工作，从企业生产部门、质量部门、研发和行政部门选拔人员共同组成，行政部工作内容就是协调、实施。在人员配置方面，要保证适应具体工作，明确该项工作的任务、难度和工作量，做到充分利用人才，实验技术人员作用得以切实发挥。在定员、定编基础上，合理确定高级、中级和初级专业技术人员各自所占的比例。做好中级高专业技术职务推荐、专业技术人员聘用和考核审查工作等。各部门提出技术人才补充计划后，需经管理小组管理小组和人事部门评审，再由企业相关领导审定方可展开实施。
此外就是要营造积极向上的企业文化，指明企业发展和员工进步的方向，通过企业文化讲座、标语宣传等方式，加深员工对企业文化的了解，将企业与员工发展目标结合起来实现共同发展，增强员工的归属感和工作积极性[3]。
四、结语
建筑施工企业要实现持续、健康发展，需要具备完备的人才资源，特别是专业技术干部数量充足、水平过硬。对此要建立起完善的管理体系，从绩效考核、激励机制、人性化管理等方面完善管理举措，有效开发人才资源，落实好人才队伍建设工作，增强企业凝聚力和竞争力。
参考文献：
[1]卢瑞峰.国有建筑施工企业专业技术干部管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017（4）：89-90.
[2]宋江胜.加强专业技术干部管理之建议[J].内江科技，2017，38（4）：11-12.
[3]叶美玲.企业专业技术干部管理分析[J].企业文化（中旬刊），2015（2）：137.
