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基于人力资源管理视角的高校学生组织建设问题研究

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孙若怡陈恺宇

摘要：高校学生组织是全面推进素质教育的重要途径，21世纪的学生干部不仅需要学习和能力的双重提升，更需要做到德才兼备，坚守“全心全意为同学服务”的初心。但是，近年来学生组织被曝出的作风问题层出不穷，组织内部也存在着因为群体年龄而导致的不成熟行为。针对当前高校学生组织现状，分析高校学生组织存在的突出问题与主要矛盾，以人力资源管理六大模块为视角，在“选人、用人、育人、留人”的管理流程上，运用人力资源相关理论做好学生组织整体设计与规划，寻找学生组织合适的人才，注重学生干部潜力的开发和培养显得尤为重要。

关键词：人力资源管理;学生组织;问题;对策

中图分类号：G645? ? ? ? 文献标志码：A? ? ? 文章编号：1673-291X（2020）04-0100-03

人力资源管理，就是结合组织目标需求，运用科学化的方法，通过规划、招聘、培训、考核等手段，使组织发挥效率最大化，充分发挥组织内部成员的主观能动性，使人尽其才，事得其人，最后实现组织目标。

在学生组织队伍的建设中，始终离不开“管理”二字。虽然高校学生会相比于企业有其特殊性，但两者的核心都是“人”。所以，高校学生组织同样可以适用于企业人力资源管理模式。本文将以高校学生会为例，运用人力资源模块知识浅析其在学生会这一组织中的具体应用并提出相应的建议。

一、学生组织现状分析

学生会是学校党委领导下、团委指导下的主要学生组织，以“全心全意为同学服务”为宗旨，发挥服务学生的功能，是学校联系广大学生的桥梁和纽带。其具体形式一般为：学生会、新闻中心、学生社团联合会、志愿者联合会、大学生自我管理与服务委员会和学生社团等。据抽样统计，学生组织人数占到全校学生总数的55%及以上，可见学生组织在高校中具有较高的代表性和影响力（见下表）。

以学生会为例（其组织架构见下图），大部分学生组织都采取“直线职能制”结构。正是直线职能制的管理结构特点，权力高度集中于最高管理层也就是学生会主席，不仅下级缺乏必要的自主权，各部门之间的横向联系较少，容易形成脱节和矛盾，出现不必要的沟通障碍。另外，如果各直线部门之间目标不统一，则容易产生矛盾，特别是对于需要多部门合作的活动，有时候难以确定责任的归属，而形成责任的推诿。这些特点一方面影响了学生组织的协调统一，另一方面也造就了学生组织的官僚气息。近年来，有关学生组织的不良风气正潜移默化地影响着大家对这一群体的看法。从2018年7月，某大学充满“官僚气”的干部任命公告，再到10月初某社团干事被教育、被要求發“节日祝福”等事件，高校“官场气”令人发指。

因此，采取专业的人力资源管理理论模式，科学、规范地指导和管理学生组织，加强学生干部队伍建设迫在眉睫。

二、高校学生组织存在的突出问题

本文表中数据显示，一个学校有将近一半甚至更多的学生加入了学生组织。究其根本，部分学生是为了在组织中锻炼自己、提升能力或者扩大自己的社交圈，而另一部分学生则只以争取奖学金、荣誉称号或是入党名额为主要目的，甚至还出现了为体验一把当“官”感觉的行为。上述动机，也在一定程度上影响着学生组织的声誉。

一是机构臃肿。学生组织在刚开始纳新时，常常秉持“人多好做事”的观点，不顾实际需要招纳“贤”才。在学生干部的选拔过程中，还受到数量、范围、格局以及能力等因素限制，导致难以找到合适的人才，不仅容易出现机构臃肿，还容易出现职责不清等问题。

二是权力寻租。社会中的官僚主义作风正影响着大学里的“小社会”，部分学生在起初加入学生组织时的动机不纯，学生组织的行为处事本该以服务同学为第一要义，却反过来仗着自己的头衔，作威作福。

三是重心偏移。所谓学生干部，前有学生，后有干部，前者是身份，后者是责任。学生本质工作是学习，部分学生组织成员难以把握工作和学习之间的支点，导致杠杆倾斜。或是埋头学习，不顾身上之责;或是一心只为工作，而忘了学习才是学生之本，挂科、重修者比比皆是。

三、对策与建议

本文针对于学生组织存在的突出问题结合人力资源理论中的四个模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理进行分析。

（一）做好学生组织整体设计与规划——减少机构臃肿和人职不匹配问题

做好学生组织整体设计与规划其实就类似于人力资源规划，一个完整的规划需要人尽其用，用人所长。那么，确定其数量和质量是减少机构臃肿和人职不匹配问题的重要前提。

1.应确定岗位数量。学生会在日常的年度招新工作前，通常是根据部长的主观意识，而没有系统的招新计划，缺乏基于客观情况的理性思考。基于这一情况，笔者认为可以从三个方面出发考虑。第一，根据各部门实际工作情况，反观上一年度用人情况，是否有机构臃肿或者超负荷工作的状况。如有，做好相应的调整。第二，根据组织的发展目标，如果选择轻装上阵，则需要精简组织架构，相同职责部门的工作可以合二为一。第三，根据原部门干事晋升、自愿退出、辞退等情况，考虑是否适当放宽人数设置。

2.严格控制学生干部的质量。这就需要确定好各岗位的任职岗位，在选拔学生干部的前、中、后三个阶段，经常存在着由于职位说明过于笼统而让人不知所措。解决这一问题的当务之急就需要制定一份完善的职位说明书，这是各部门制订绩效管理标准的参考之一，同时也是进行部门招聘、培训计划制定和个人发展计划的一种依据。

（二）寻找学生组织合适的人才——在其位，谋其政

招聘与配置是指按照组织战略规划的要求把合适的人招聘进来，因岗设人。从这一视角出发，结合高校学生组织在人员选拔上存在的问题，笔者认为应拓宽选才渠道。学生组织的人才选拔不能只局限于原有的学生组织内部，要做到不拘一格降人才，就要跳出原有组织进行外部招募，能带来新思想新方法。同时，也是给原来组织中的成员一些危机感，有竞争就有动力。不但有利于招聘更合适的人才，树立良好的学生组织形象，更容易对学生自身产生约束。

（三）注重学生干部潜力的开发和培养——加强思想政治教育

学生的可塑性是非常强的，笔者认为，通过加强各类学生干部的培训工作，贯彻公开、平等、竞争、择优的选拔原则，坚持德才兼备的选拔标准，在确定培训对象之后，可按照以下四个步骤开展工作。

1.培训需求评估。培训需求评估是可采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法或工作任务调查法以确定是否需要培训及培训内容。培训方，多为教师或者德才兼备表现优异的高年级学生。执行者，则多为主席团。在提出培训需要时，可以由执行者制作问卷并下发给组织内成员，问卷中针对于培训课程的问题需设置封闭的选项，以减少成员的诉求在学校没有开设能力时，以不具备条件为由拒绝的情况，一方面容易造成组织失信，另一方面让培训需求调查流于形式。

2.培训规划制定。培训规划必须密切结合学生组织“全心全意为同学服务”的宗旨，从组织的人力资源规划和开发战略出发，确定学生组织培训的目标，选择培训内容、培训方式，根据培训需求评估确定本期课程。如，怎样策划一场有益于同学的活动等。

3.培训的实施。制订好相关培训计划后需要实施，过程中需要注意以下几个细节：其一，争取指导教师的重视。一个没有人重视的形式化培训，最终很难达到理想的效果。其二，要让学生认同培训。认同培训就需要发挥干事们的主观能动性，利用“翻转课堂”，让学生有主动学习某一方面知识的意识，内化于心，外化于行，换个身份试着去讲并且要让其他人听懂。其三，做好外送培训的组织工作。推荐优秀的人才参加学校以外的培训，比如，浙江省新世纪人才学院。一方面是对其能力的一种肯定，另一方面也能进一步吸收外来优秀的方式方法。其四，培训经费上的大力支持。一旦开始培训，就要倾注大量心思，包括人力、财力和物力。但就学生组织而言，本着节俭的态度，可以在经费范围内做到效用最大化即可。其五，制定奖惩措施。培训不仅是对成员潜力的开发，也是一个优胜劣汰的过程。可以把培训与学生干部的选拔联系在一起，通过培训观察此人是否适合在组织内担任职务。对于在培训期间违反相关规定的成员，如学业成绩出现不及格，甚者有打架闹事等状况者，应一票否决其未来在学生组织任职的可能，并慎重评估其是否还有继续留在学生组织的资格。

4.培训效果评估。在完成上述步骤后，应判断培训对象的能力、技能是否得到提升，思想觉悟是否得到升华，培训工作是否给学生组织带来收获。培训有投入，也应有一定的反馈，石沉大海的培训是没有意义的形式主义。可以通过相应的考核，比如满意度调查等，来对比干事培训前后的表现，以判断培训的效果。

（四）用绩效管理引导学生正向的价值观——把握学习与工作之间的杠杆

所谓绩效管理，放在学生组织里来定义就是通过共同完成绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，来达到不断地指导和修正提升组织的运转效率。

作为学生干部，首要任务是学习，那么，学业成绩也要设置一定比重作为学生干部选拔的考核点之一，如果有成绩未达到合格线则一票否决其在组织内部未来发展的可能性，以此发挥绩效管理在平衡学业与工作之间的作用。在考核過程中，应注意以下两点。

1.不要让自评流于形式。考核学生干部，可分为自评、互评（部门内部）及他评（辅导员等）进行全面评估。在绩效结果的评定前，应设置自评项，给干事自我评价和自我反思的机会。负责人应该与干事进行绩效面谈，将考评结果与干事进行沟通，根据干事的自评结果结合其平时表现进行判断并给予指导。对于自评分数相较负责人预期结果过高的情况，一般是被考评者对于自己的表现比较满意，可以在沟通中向他透露在某一方面做得更好的人，以激励他继续努力;对于自评分数相较负责人预期结果过低的情况，可以询问原因并给予鼓励。利用激励策略，对学生会成员信任和尊重，给予其充分的锻炼和认识自我的机会，帮助其更好地成长和找到自身定位，提高组织绩效。

2.及时给予过程性指导。笔者认为，绩效考核的目的不只是为了给别人的所作所为下定义的，更多的是激励和促进，为了达成组织目标而设定的绩效方案。过程指导才是最重要的，当学生因处理工作而影响学业时，需要及时提醒，如果没有给予部门成员一定程度上的指导，就无权在其考核表上签字。当一个干事在学生工作中不尽如人意，完成不了组织的考核目标时，应该在其还有一口“气”的时候，及时给予帮助和支持，而不是出具一份“验尸报告”，开出“此人确定死亡”的证明，这样的绩效考核无助于学生成长，是无意义的。

四、结语

学生组织具有双重身份，在一定程度上不仅代表校方，又代表了全体学生。因此，在“学校—学生组织—学生”三种角色互动的过程中，学生组织必须做好自身的定位。本文基于人力资源管理模块，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等角度，探讨高校学生组织建设的方式和建议，提出一系列更完善且更具科学性、规范性的管理措施，进而提高学生干部队伍的整体素质和工作战斗力，对于培养新一代大学生具有深远意义。

参考文献：

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[5]? 刘梦.新形势下高校学生干部培养与管理模式探讨[J].教育教学论坛，2016，（10）.

Research on College Student Organization Construction Based on Human Resource Management Perspective

SUN Ruo-yi，CHEN Kai-yu

（College of Science and Technology，Ningbo University，Ningbo 315300，China）

Abstract：The organization of college is an important approach to comprehensively promote the quality education students.In the 21st century，student cadres not only need to improve their learning and ability，but also need to be both talented and virtuous，and adhere to the initial intention of“serving the students wholeheartedly.”However，in recent years，student organizations have been endlessly exposed as having style problems.And there are also immature behaviors within the organization due to the age of the group.According to the current situation of college students organizations，this paper analyzes the outstanding problems and main contradictions of college students organizations.From the perspective of the six modules of human resource management，the human resources are used in the management process of“selecting，employing，educating and retaining people”.Relevant theories Do a good job in the overall design and planning of student organizations，find students to organize appropriate talents，and pay attention to the development and cultivation of student cadres potential.

Key words：human resource management;student organization;problem;countermeasure

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