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从情绪视角谈领导反馈与员工主动行为关系研究

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廖雅茹吴国斌

摘要：随着我国经济与文化不断的发展，现代企业越来越关注绩效反馈与改进对员工行为和产出的影响效果，而不只是单纯注重绩效考核。上级领导反馈作为员工绩效反馈与改进的重要来源，在近年来一直受到广泛关注。另外，现代组织越来越关注员工的主动性，这两点对于我国当代国企的持续发展与创新具有重要意义。从组织中的反馈行为角度出发，基于心理安全和情绪视角，梳理相关文献并探讨上级发展性反馈与员工主动行为的关系，以及相关边界条件，以期为企业管理中关于领导反馈的理论与实践提供一定的参考。

关键词：员工主动行为;上级发展性反馈;心理安全感;情绪耗竭;绩效改进

中图分类号：F272.92? ? ? ? 文献标志码：A? ? ? 文章编号：1673-291X（2020）16-0133-03

一、相关背景

目前，中国正处于经济转型的特殊时期，加之全球经济进入周期性疲软状态，我国整体经济在长期的高速发展后，到了减速整修的时段，内生增长动力疲弱。在这样的背景下，组织的生存和发展面临着更多的挑战和机遇，企业组织需要进一步刺激内生增长动力，这使得很多企业越来越注重员工的绩效改进与主动性行为。绩效反馈作为企业绩效管理体系中引领绩效改进的关键因素被越来越多的当代企业所认可与重视，在理论界与实践界都涌现了各种各样的绩效反馈理论与方法。然而在我国经济转型的特殊时期以及国有企业特殊体制这样双重条件下，需要更进一步地探讨现代国有企业如何影响员工主动性行为。企业领导特别是国有企业体制中的领导作为组织中的关键节点和员工绩效的重要反馈源，往往对员工的绩效改进产生重要的影响。因此，从企业领导的绩效反馈出发，以上级领导对员工的发展性反馈为切入点，深入探讨上级领导发展型反馈对员工主动性行为的作用机制机理。

上级发展性反馈是指上级给团队的员工提供对其在组织中的发展有作用或有积极意义的信息，是由Zhou[1]在2003年首次概括为一个学术术语。十多年间学者们对其展开。然而，在现有的研究中仅是探讨了上级发展性反馈对员工一部分相关行为的直接影响，而对其中作用机制的研究还相当缺乏。员工主动行为是员工的一种自愿性的、有利于组织绩效与发展的行为[2]，越来越多的企业重视引导员工的主动性行为，因为它可以帮助个体提高自身与上下级、同事之间的关系，提升个体绩效水平，进一步提高组织效率。而上级发展性反馈与员工主动行为的关系尚不明确，本文着眼于心理安全与情绪视角，运用社会交换理论来分析解释上级发展性反馈与员工主动行为之间的相关影响，期望扩展国内与之相关的研究视角，同时也给组织中绩效反馈与改进的实践提供参考。

二、文献综述与理论分析

（一）上级发展性反馈与员工主动行为的关系

上级发展性反馈被提出，越来越多的研究运用不同的变量和作用条件探讨了发展性反馈对员工的影响。有Zhou在研究了医院123份配对样本报告之后，发现上级发展性反馈和员工创造力之间的关系还受到了同事创造力的影响[1]。Li等人提出了上级发展性反馈对新员工帮助行为的影响作用，并通过151份配对样本数据最终证实，他们之间的关系是正相关，即前者促使后者的发生，还发现上级发展性反馈和同事发展性反馈相互作用对新员工的工作绩效产生正向作用[3]。郭云和廖建橋通过样本分析得出，上级发展性反馈与员工满意度和绩效之间的关系是积极的正向作用[4]。徐珺和尚玉钒通过442份配对数据调查，从创新投入过程的视角探讨了上级发展性反馈和组织中成员的创新力之间的影响作用[5]。从以上总结分析可知，上级发展性反馈对员工的态度与行为的积极作用总体上是被认可的，但其与员工主动性行为的相关研究是相对缺乏的。

Frese等第一次把超越了正常工作范畴要求，并且是积极主动进行的工作行为定义为主动行为[2]。具体来说，员工主动行为不只是接受既定角色的工作行为，而是在组织中积极寻找改变自己且改变环境机会做出的行为，其中包括提前行动和预测影响。而研究发现对员工主动行为有影响的因素有两个主要层面，一是个体层面，包括个体特质、心理、能力、情感等;二是组织层面，包括领导风格、工作环境、同事互动等。例如，刘泱、朱伟通过134家企业调查样本调查研究，在本土重情重理的情境中，包容型领导与员工主动行为之间是显著的正相关[6]。常涛、周苗等指出，领导成员双元互动对主动行为也有影响，通过问卷调查发现领导低估型导致的员工之间认同不相匹配与员工主动行为之间是负相关的[7]。Ling从主动性动机视角，通过237份调查问卷分析，发现定制化协议对员工主动行为有正向影响[8]。

综上所述，领导与员工的社会互动会对员工行为绩效产生一定的影响。上级发展性反馈作为领导与员工的一种互动类型，给员工提供了关于工作的有价值的信息与指导，从而促进员工的学习工作能力的提高，使得个体对知识、技能、经验、组织情境等具有深入的了解，从而进一步提升个体绩效与创新能力[5]。从社会交换理论中可以分析，当上级提供发展性反馈时，也就是一方给出了可以作为交换的资源，而处于这段关系中的另一方为了维护、强化这段交换关系[4]，即是员工会以回报的方式来回应上级领导的这种交换，通过在工作中做出超出预期的主动性行为来回馈领导给出的信息资源，从而加深两者之间的交换关系，以此看来上级提供的发展性反馈资源就可以促使员工开展主动行为。另一方面，利益是相互的，个体在得到了他人给出的好处之后，会回馈利益提供者，在经历了一轮利益互换之后，这种互惠性质会逐渐扩大朝着更加积极的状态发展，彼此增加了情感上的筹码，最终上升为社会交换关系中的高质量关系[9]，员工接受到上级的发展性反馈，是对自己在工作中提高效率，避免错误，改善自我有很大益处的，员工会对利益提供者回馈于信任和感激，从而形成高于普通契约型交换关系，有更多的情感式交流，增强员工的归属感和获得感。此时，上级的发展性反馈会促进员工心理状态的转化，不再过多担忧行为风险，在心理状态放松的工作环境中，员工把工作任务和工作过程看成是完成挑战，形成乐趣甚至是提升自我的过程，从而可以增加员工工作过程中的积极情绪。并且有研究也证实，员工拥有积极情绪时，不仅会做好自我角色要求的工作，而且会用更长远的目光来看待组织的工作，更愿意去从事有益于他人和组织的事情，从而促进员工的主动行为[9]。

基于以上分析我们提出假设一：上级发展性反馈对员工主动行为有正向影响。

（二）情绪耗竭的中介作用

情绪耗竭作为心理学和组织行为学研究领域的热点，属于工作倦怠中的一个维度，我们把个体在工作中形成的持续性压力并且无法缓解而形成的长期性状态称为工作倦怠，它的另外两个维度分别是成就需求未满足、作风散漫[10]。本研究从三个维度中选择情绪耗竭进行研究，是因为过去研究从中国本土环境视角出发，发现三个维度形成有差异性，并且情绪耗竭这个维度在工作倦怠的形成中影响系数比另外两个更显著。情绪耗竭是指个体认为自己所有的情绪资源均已经耗尽，对工作失去动力并产生厌恶情感[11]。

一方面，上级发展性反馈给员工提供了有利用价值的信息，会使员工在未来工作中可以进行改进拔高和发展[1]，随着这类信息的增多，员工从上级那儿得到了足够的工作相关信息和心理获得感，可以支持他更好的处理工作任务和人际关系，减少其这方面的压力，从而减少情绪的消耗。另一方面，上级发展性反馈给员工提供对自己提升和帮助有用的信息时，员工认为自己和领导之间是相互尊重且相互满意的，基于社会交换理论，当信赖和信任其交易伙伴时，人们会参与到这种互惠互利的关系之中[9]。那么，在心理状态放松的工作环境中，员工把工作任务和工作过程看成是完成挑战，形成乐趣甚至是提升自我的过程，从而可以增加员工工作过程中的积极情绪，形成新的工作动力。通过以上分析，上级发展性反馈对情绪耗竭有负向影响。

在员工的情绪耗竭时，会对工作失去动力，对工作投入的情感和对自我角色的认同会减少，并且对工作任务带有厌恶感，而主动行为作为一种主动的且超越常规工作要求的角色外行为[6]，情绪耗竭的员工没有主动性动机去进行主动行为。

因此，情绪耗竭成为上级发展性反馈与主动行为之间的中介机制，获得上级发展性反馈的员工情绪耗竭会减慢;同时，情绪耗竭时会抑制员工主动行为的产生。

基于以上分析我们提出假设二：情绪耗竭在上级发展性反馈与员工主动行为之间起中介作用。

（三）心理安全感的调节作用

员工心理安全感的产生是员工个体由于对组织人际安全情况以及自身应变能力的认知评估[12]，也是员工感知到的工作环境中行为产生的人际风险结果。当个体敢于建言献策而不害怕触犯上级导致负面惩罚时，证明他们在心理上拥有了安全感[13]。Edmondson认为，个体在处理工作的过程中会形成自我认知，评估自己做出的行为是否存在人际风险，来判断自己要不要进行接下来的行为[14]。如果个体评估结果显示行为或许导致例如嘲讽、责备、不满等的负面结果，就会选择不进行接下来的行为从而不让自己置身于危险之境。

领导提供的发展性反馈，并不是直接的奖赏或者直接告知高效方法，而是有利用价值的信息，所以上级发展性反馈形成影响还受员工对上级发展性反馈的转化度的影响。心理安全高时，对组织人际安全情况认知评估高，领导给出的发展性反馈被认为是真诚提供且为自己着想，以此转化为积极情绪和积极的工作状态。同时，员工心理安全感也是对自身应变能力的评估，當领导将有用有价值的信息提供给员工时，心理安全感高的员工，会根据自己的应变能力转化为自我进取的能力，抵消工作中消耗的情绪。另外，员工在一个组织和领导下工作，员工的心理安全感对交换关系质量有很重要的影响。当上级提出发展性反馈时，员工的心理安全感会以此来评估上级对自己的态度和关系，员工认为领导是尊重自己的，基于社会交换理论，利益是相互的，个体在得到了他人给出的好处之后，会回馈利益提供者，在经历了一轮利益互换之后，这种互惠性质会逐渐扩大朝着更加积极的状态发展，彼此产生信任，最终上升为高质量的社会交换关系[9]，从而不会发展到情绪耗竭的地步。然而，心理安全感低的员工，对组织人际安全评估低，认为和领导的关系不亲近，对于上级做出的发展性反馈被认为是客套和形式化内容，降低了发展性反馈的重要性和影响效果。

基于以上分析我们提出假设三：心理安全感在上级发展性反馈影响情绪耗竭的关系中起到调节作用。具体而言，当心理安全感较高时，上级发展性反馈对情绪耗竭的负向影响更强。

综合以上分析，本文整合的模型（如下图所示）。

三、结论与讨论

本研究运用社会交换理论，从心理安全和情绪视角剖析了上级发展性反馈与员工主动行为之间的相关作用关系。运用文献分析和理论分析获得了以下结论：第一，上级发展性反馈与员工主动行为之间是正向影响的关系;第二，情绪耗竭在上级发展性反馈与员工主动行为关系间起中介作用;第三，心理安全感正向调节上级发展性反馈与情绪耗竭的负向关系。

（一）理论贡献与实践意义

本研究存在两点理论贡献：第一，本研究根据社会交换理论，深刻剖析了上级发展性反馈与员工主动行为之间的相关关系，有助于拓展和深入了解领导方式对员工主动行为产生的一系列影响作用，同时也增加了上级发展性反馈结果变量的研究，支持了相关学者的号召[1]。第二，本研究从心理安全和情绪视角分析了上级发展性反馈对员工主动行为之间关系的边界条件。

本研究也给我们带来了几点管理启示：第一，企业需要将增加员工主动行为，提高到新的高度，高度重视。本研究表明，上级发展性反馈与员工主动行为之间的正向关系。因此，可以倡导这种有积极效果的领导方式来促使员工做出主动行为。比如增加和员工互动的频率，为员工提供有利用价值的信息，来增强员工在工作中进步创新的能力，使其实现质的飞跃，以此逐渐积累自身在企业中的归属感和安全感，从而促进员工主动行为的产生。第二，管理者要注意到员工心理安全感的培养提高，这样可以使上级发展性反馈发挥更好的积极效应，从而更多促发员工主动行为。同时，要尽量减少员工情绪方面的压力，可以定期对员工是否情绪耗竭做出观察，以此进行调整，增加其积极情绪。

（二）研究局限性与展望

本研究存在以下几点局限性：第一，本研究仅从理论视角分析构建了上级发展性反馈与员工主动行为之间的相关影响，需要未来进一步通过实证数据进行检验;第二，本研究仅聚焦于心理安全和情绪视角，剖析了上级发展性反馈与员工主动行为之间的相关影响，未来可以从不同理论视角进一步探讨其中间机制和边界条件。

参考文献：

[1]? Jing Zhou.When the Presence of Creative Coworkers Is Related to Creativity：Role of Supervisor Close Monitoring，Developmental Feedback，and Creative Personality[J].Journal of Applied Psychology，2003，（3）：413-422.

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[3]? Li N.，Harris T.，Boswell W.R.The Role of Organizational InsidersDevelopmental Feedback and Proactive Personality on NewcomersPerformance：An Interactionist Perspective[J].Journal of Applied Psychology，2011，（6）：1317-1327.

[4]? 郭云，廖建橋.上级发展性反馈对员工工作绩效的作用机理研究[J].管理科学，2014，（1）：99-108.

[5]? 徐珺，尚玉钒，宋合义.上级发展性反馈与创造力：一个被调节的中介模型[J].管理科学，2018，（1）：69-78.

[6]? 刘泱，朱伟，赵曙明.包容型领导风格对雇佣关系氛围和员工主动行为的影响研究[J].管理学报，2016，（10）：1482-1489.

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Research on the Relationship between Leadership Feedback and Employees taking charge from an Emotional Perspective

LIAO Ya-ru，WU Guo-bin

（School of Management，Wuhan Textile University，Wuhan 430200，China）

Abstract：With the continuous development of Chinas economy and culture， modern enterprises are paying more and more attention to the impact of performance feedback and improvement on employee behavior and output，rather than simply focusing on performance assessment.Feedback from superior leaders as an important source of employee performance feedback and improvement has been receiving widespread attention in recent years.In addition，modern organizations pay more and more attention to the initiative of employees.These two points are of great significance to the sustainable development and innovation of contemporary state-owned enterprises in China.From the perspective of feedback behavior in the organization，based on the perspective of psychological safety and emotion，sort out relevant literature and explore the relationship between superior developmental feedback and employees active behavior and related boundary conditions，in an attempt to provide references and suggestions about theories and practices of leadership feedback in business management.

Key words：taking charge;superior developmental feedback;psychological safety;emotional exhaustion;performance improvement

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