| 标题 | 关于企业全员绩效管理的几点思考 |
| 范文 | 徐君琪 [摘 要]人才资源是企业的第一资源。提高企业核心竞争力，建设一流企业，调动全体职工积极性、能动性、创造性，搞好员工绩效管理就显得尤为迫切。如何建立一套适合本企业的员工绩效管理体系，持续不断发挥绩效考核管理工具的作用，是国内企业目前急需解决的问题，也是人力资源管理人员面临的一个课题。通过对全员绩效管理的思路、标准、方式、内容的再思考，不断改进全员绩效管理方式、方法，必将对贯彻公司管理理念、形成企业文化起到重要的推动作用。 [关键词]绩效管理；全员考核；沟通反馈 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.11.147 1 全员绩效管理的基本思路和做法 1.1 树立正确的绩效考核管理理念 在全员绩效考核中，要改变传统的方式，加强员工的责任感，树立员工的职业素养，充分调动员工的主动性和创造性，进一步规范和加强全员绩效考核管理工作，持续提升员工个人绩效和组织绩效。通过全员绩效考核，帮助员工改进工作绩效，在企业营造激励员工奋发向上有为的内外部氛围，促进个人价值目标实现。 1.2 建立反映企业特点和适合岗位内容的绩效考核标准 在全员绩效考核管理工作中，以落实岗位职责为重点，从工作作风、工作能力、工作绩效三个方面进行标准内容细化，充分、客观地描述考核对象的工作特点，然后设计出绩效考核内容，对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行全面考核。在实施绩效管理过程中，通常将人力资源分成3支人才序列，即经营管理人员序列、专业技术人员序列和技能操作人员序列。根据3支人才队伍的不同特点，分别设计了不同的考核要素，突出考核重点。比如经营管理人员，在政治素质、职业素养、廉洁从业、决策能力、执行能力等方面加大考核权重，使考核标准和考核内容更符合人才队伍的客观实际。 1.3 采取360度全方位评估的绩效考核 在实施全员绩效考核中，绩效评估小组通常占20%的权重、部门领导占40%的权重、部门同事占20%的权重，基层单元占20%的权重，共同实施考核，对考核对象进行打分，所有与被考核者发生业务联系的均对其进行工作绩效评价，从不同角度对员工的工作绩效进行全方位评价。360度全方位评估的方法能够比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。 1.4 针对不同层次工作岗位设立差别化的绩效考核内容 在企业中，不同层次的人员在岗位的绩效考核中应该差别对待，例如比较高层次的专业技术人员，主要考核他们的技术能力、培养新人、对工作的认同感，以及在创新方面的研究能力、对科研成果的研制；而对于其他的一些技术人员，则是主要考核在规定的时间范围内的完成情况和完成质量，以及工作的责任感和积极性及进取心，对工作的认真程度。 1.5 充分发挥绩效考核结果的刺激作用 将考核结果与员工的晋升及奖惩结合起来，员工的年度绩效考核结果与薪酬分配挂钩，具体办法按相关薪酬分配实施管理规定执行，使考核成为不同队伍序列之间岗位调整、晋升职位、调整收入的主要依据。比如，可以在考核管理办法中规定，对考核结果为A档的员工，在评先评优、专业技术资格晋升、职业技能等级鉴定中，同等条件可优先考虑。薪酬方面，连续2年考核结果为B及以上者，晋升1档；连续4年考核结果为A者（每年考核较好的人员不超过 20%），奖励晋升1档；连续2年考核结果为C者（每年考核较差的人员不超过 10%），不晋档；对考核结果为C档的员工，当年原则上不得参与评先评优，不得参加专业技术资格评审和职业技能等级鉴定。 1.6 采取强制分布法，合理设置员工绩效考核结果比例分布 员工年度绩效考核结果出来后，要在合理排序的基础上，根据当年奖励政策力度，通常分为A（较好）、B（一般）、C（较差）3个档次。其中考核结果为A档的员工比例控制在员工总数的20%以内，考核结果为C档的员工比例控制在员工总数的10%以内。 1.7 高度重视绩效考核结果的沟通与反馈，对考核结果的研究分析和改进 考核办法要求单位负责人与员工进行绩效面谈，向员工本人反馈考核排序、分档情况。对年度考核结果为C档的员工，部门领导与员工沟通，就绩效考核中的有关事项分析原因，指出其工作中存在的问题，制订提高措施，帮助员工改进绩效。 通过建立员工绩效管理标准，健全考核内容，规范考核程序，员工绩效考核管理体系进一步完善。在考核过程中，实行定量考核与定性评价相结合，组织绩效与员工个人绩效相协调，全面考核与过程跟踪相统一，考核结果与奖惩兑现有机结合，沟通与反馈协调保障，绩效考核效果得到了体现，充分调动了员工的工作积极性，也为企業筛选出了优秀人才资源，为企业未来发展奠定了人力资源基础。 2 全员绩效管理中出现的几个问题 2.1 部分员工对绩效管理模式不认同 认为绩效管理是企业为约束员工而给他们施的魔法，带的紧箍咒，进而不配合、不理解，甚至抵制。认为绩效考核是给员工下套子，是企业故意和我过不去， 所谓的绩效考核纯粹是浪费时间， 是人力资源部门没事找事。还有人认为绩效考核不公平、不公正、只是表面形式，不能如实反映员工实际的工作成果， 进而对绩效考核不理睬、不配合， 抵触情绪非常大。这些不良情绪和消极想法造成了绩效考核办法施行不下去，要取得理想的效果更是难上加难。 2.2 定性考核指标比定量考核指标多 在设计考核指标过程中，首先会编制岗位说明书，然后根据说明书进行考核指标设定，工作中要将指标全部量化比较难，只能针对同一性质或类似层次岗位设定相同的考核指标，这在一定程度上产生了趋同效应，影响了绩效考核的客观性。而且，绩效标准有时候在量化细化方面做得不够具体，不便于评估工作的开展，绩效考核内容笼统，考核方法不明确，似是而非，忽左忽右，员工对考核标准的设定就产生了质疑，进而产生不合作的情绪。 |
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