| 标题 | “90后”群体的兴起对组织管理的挑战 |
| 范文 | 庞博 [摘 要]文章从对“90后”员工的成长背景出发，提出“90后”群体普遍存在的特质，并浅析这些特质的形成因素。通过这些因素来提出组织管理可能面对或已经面对的挑战，并以组织行为学为基准，应用组织行为学中个体的特点与理论，提出可以增加其工作效率、降低离职率的可行性方法。 [关键词]“90后”员工；特质；组织管理；挑战 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.103 随着时代的发展，“90”后群体已成为职场上的新兴一代。这不仅意味着职场迎来一批新鲜血液，更意味着陈旧的组织管理模式、方式将为应对这一现象而进行变革。 1 “90后”群体的成长背景 “90后”是“80后”的派生词，泛指1990年至2000年，这十年间出生的人。在这段时期，也就是20世纪90年代开始至信息时代21世纪这十年间，既是我国改革开放已取得显著成效的时期，又是信息技术飞速发展的时代，各种通信技术如互联网、手机、电视开始普及，同时中国经济发展取得成效，与世界各国进行沟通、贸易，使得中国与世界先进文化的沟通、互相发展联系得更加紧密，正是由于这一年代的种种发展，使得“90后”群体形成了不同于前人的心理特点、人生观、价值观等。 2 “90后”群体普遍存在的特质与形成因素 2.1 叛逆人格 “90后”是在备受呵护与禁锢的环境中成长的一代。不同于“70后”家中拥有兄弟姐妹，父母没有时间、精力进行全天看管教育，也不同于“70后”一代时的经济萧条，国家发展水平低下。“90后”享受着国家发展的结果，同时计划生育的落实使得“6+1”家庭结构得以形成（外祖父、外祖母、父母），没有兄弟姐妹的“90后”们在众多的关怀下，私密空间越来越少，越来越渴望独立，由此，便具有较强的叛逆意识，甚至形成了叛逆的人格。 2.2 自恋人格（以自我为中心） 自恋用于描述一个人做作地自视甚高，希望得到别人无限的欣赏，认为自己拥有某种特权并且骄傲自大。 正是由于家庭成員的关注度过高，家庭成员给予大量的期望于“90后”群体的身上，使得在“90后”群体成年前受到父母的无数鼓励，容易造成“90后”自视甚高的现象，同时使其更加希望得到别人的欣赏与赞扬。 2.3 创新性强 “90后”处于一个改革创新的时代，正是由于时代环境的影响及生活水平的提高，使得大多数“90后”都具有创新思想与创新意识。并且，由于自我意识强烈，在思想上不想受别人的束缚，喜欢打破现有的思想和体制框架，善于去尝试新的做法并从中获得成就感。[1] 2.4 抗压能力差 “90后”被誉为“成长在温室中的一代”，没有经历过“文革”时期上山下乡的艰苦年代，也没有经历过经济过度萧条与膨胀的特殊时期，也没有经历过大型的社会动荡，生活在“6+1”家庭的宠爱之下，没有真正意义上的独自经历过的挫折与困难，因此，“90后”群体的抗压能力、承受能力较差。 3 组织管理所面临的挑战与应对措施 随着时间的推进，“90后”群体已正式登上职业舞台。因此，在组织管理中，面对“90后”员工管理的困难时不能回避这一问题，而要改进组织结构及管理体系，使组织管理具备现今对“90后”员工管理所必备的作用及效果。 3.1 面临的挑战 一是叛逆人格导致的不愿服从管理；二是自恋人格（以自我为中心）导致的在合作中以自己为主，不愿给予别人帮助，不愿合作；三是创新性强，喜欢打破现有的思想和体制框架，尝试新的做法并从中获得成就感，从而表现为不循规蹈矩，喜欢表现出不同于别人的特点来；四是抗压能力差，在被批评时情绪容易低落，从而导致工作效率低。 3.2 应对措施 3.2.1 态度与行为 根据认知不协调效应，当态度与行为不协调时，人们会感到不适，这时人们会选择改变态度或改变行为来寻求两者之间的一致性，从而令不协调的感觉保持最低的状态。由此可知，态度在一定情况下可以影响员工的行为。 因此，从理论上来看，当员工初入企业时，可对员工进行社会化培训，使员工的态度进行转变，在态度高度契合组织的情况下，便可约束员工行为，使员工行为更有利于组织的发展。 针对“90后”员工，可以根据其生长环境与人格特征来制定符合其心理、行为的培训活动，进行其态度与行为的规范。 同时，对态度与行为的规范过程可以使其价值观进行改变，如果在培训过程中，“90后”员工的价值观逐渐与公司的价值观吻合，他们的工作绩效很可能比较高。 3.2.2 工作满意度 “90后”员工自身所具备的特质使其更加注重工作满意度。而工作满意度又于离职率等有着密切的联系，所以组织管理面临的一大挑战便是使员工的工作满意度达到较高水平。 因此为了降低离职率，避免人才流失与组织机密外泄，组织应着重提高员工的工作满意度。首先在态度与行为方面的培训可以使员工的价值观和公司的价值观进行吻合，从而可能导致工作效率和工作满意度比较高，除此之外，还可以从以下各方面来进行改善： 第一，营造良好的工作氛围。良好的工作氛围的形成会使员工的工作满意度大大提升。优良的工作环境不光代表了组织的企业文化，同时还代表了组织对员工的关心，因此优良的组织环境会使员工感受到组织对其的关心，容易使“90后”员工产生与组织的联系感。 第二，给员工可以创新的空间。“90后”所生活成长的年代及经历决定了其开放性与创新性。在日常的工作中，给员工可以发挥自己的创造性的空间，使员工的自我实现价值得以实现，使得员工会更加满意组织的管理机制，工作满意度提升。 第三，改变奖惩机制。对于“90后”的抗压能力弱的情况，改变奖惩机制是一件必要的事情，在“90后”员工犯错时，用一种委婉的方法指出其错误，并督促其改进，会使员工感受到组织的关怀，从而提升了工作满意度。 3.2.3 情绪与心情 人是一种复杂性的社会动物，人是有情绪有情感，员工情绪情感的好坏会直接影响到其工作效率，同时，“90后”员工因其生长环境，可能在工作之前一直在一个良好的环境中成长，同时由于其抗压能力差，消极的情绪可能会影响“90后”员工工作能力的发挥。 这时对“90后”员工的情绪激励（内在激励，主要针对员工内在的情感体验、心理满足等方面来展开）就起到了至关重要的作用。哈佛大学心理学教授威廉·詹姆斯研究表明，在缺乏激励的情况下，人的能力只能发挥20%～30%；而经过了激励，人可以将其能力发挥到80%～90%。[2]由此可看出，情绪激励对于人的积极性行为（工作能力、效率）来说是一个至关重要的环节。通过情绪激励，来协助“90后”员工进行情绪管理，防止独自一人在进行情绪管理时，有极大的可能会使人的情绪更加负面化。 4 结 论 “90后”员工已登上职场舞台，并发挥着其重要的作用。“90后”员工运用自己的独到特有的创新思维与价值观以自己的方式改变着组织，使组织具有应对新时代的挑战能力。可能在现有阶段，组织的管理模式还不适合“90后”员工的管理，但是职场舞台在未来是“90后”“00后”的，在大的社会背景下，组织管理终将会通过变革来更加适应未来的员工。 参考文献： [1]丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊，2011（11）：93-94. [2]李思莹.在华日资企业90后员工情感激励的形成和影响机理研究[D].广州：广东工业大学，2015. [3]刘座铭，王欣，马晓琴.双因素理论在“90后”员工管理中的应用[J].中国市场，2016（6）. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。