| 标题 | 以知识价值为导向的高职院校薪酬制度改革研究 |
| 范文 | 余鑫 摘 ?要：高职院校承担着多项职能，包括人才培养、科学研究和社会服务。通过实行基于知识价值的分配政策，可以体现激励的作用，借助多项激励措施，如提升工作待遇，落实绩效分配，并在科技成果转化上给予一定奖励。通過结合科研人员与教师等在工作业绩、工资收入等方面的内容，给予知识创作者更多的回报，可以不断推动高职院校的高水平发展。本文笔者结合自身工作实践，简要介绍了建立以知识价值为导向薪酬制度的重大意义，着重探讨了具体改革路径，以为大家提供有效参考 关键词：高职院校;知识价值;薪酬制度;改革 基金项目：2018年度广西高校中青年教师基础能力提升项目《高职院校绩效薪酬制度改革实践研究》（项目编号：2018KY1116）的研究成果之一。 2016年11月，我国开始实行《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》（以下简称《意见》）。《意见》中明确指出：扩大高校与科研院所在收入分配上的管理自主权. 发挥市场机制作用，构建基本工资、绩效工资和科技成果转化性收入三元化薪酬体系。在此背景下，将科研人员与教师薪酬与其岗位规定、业绩及贡献率挂钩。高职院校应积极创新彰显知识价值的收入分配制度，构建有助于强化科研教学能力的薪酬管理制度，以此来促使广大科研人员及教师全身心投入到科研教育事业中。 一、建立以知识价值为导向薪酬制度的重大意义 在我国创新驱动发展战略实施过程中，有利于调动广大科研人员与教师的参与创新创业的热情，也在整合社会形成尊重人才、知识和劳动的良好氛围。高职院校是以培养人才为中心，开展科学研究和服务社会，是创造知识、传授知识、推广知识、应用知识的主阵地。实行以增加知识价值为导向分配政策，一方面，是贯彻落实党中央、国务院的决策部署的具体行动;另一方面，能够调动教师进行科研的主动性，促使其将自身的创造力充分发挥出来，从而在科研中形成更多的成果。此外也能够激励教师加强理论研究，不仅能够加大对教学资源开发力度，同时也总结了很多更加行之有效的教学方式，不断提高人才培养质量;第四方面，有利于不断提升高职院校师资队伍的质量和水平，稳定教师队伍，进一步增强服务社会的能力，对高职院校改革发展产生积极而深远的影响。 二、探索构建以知识价值为导向的高职院校薪酬制度 （一）构建以知识价值为导向薪酬制度的基本原则 首先，以价值理念为准则。就内部分配激励集中缺乏完善、股权激励等对创新具有长时间激励作用的政策不足、高中院校科研工作人员以及教学水平较高的教师实际贡献和收入不成正比等问题，以分配导向为指导形成完善的分配制度，这样可以促使教师在参与科研活动的过程中，其所获得的收入与形成的知识价值达到一致。 其次，严格遵循分类施策。结合各个创新内容、主体等智力劳动特征，采取相应的分配政策，对定向施策以及宏观调控进行全方位把控，对知识价值展开探索，以将有效方式顺利实现。 再次，重视约束和激励。围绕人展开政策激励，发挥出产权等激励的作用，并进一步建立健全的考核评价制度，能够全面反映教师的实际业绩情况。就不同学科、岗位和职级水平差距进行合理调控。 最后，既要注重物质激励，更要关注精神激励。灵活选择多种激励手段，不仅要在物质方面给予更多的奖励，同时也要关注科研人员与教师的精神需求，针对业绩突出的人员，可以适时进行表彰。这样能够形成更好的科研氛围，鼓励所有教育工作者积极探索，勇于创新。 （二）逐步提高从事科研和高水平教学教师的收入水平 要结合参与科研活动的教师实际工资水平，可以适当提升其基础性绩效工资，并逐步形成完善的绩效工资稳定增长机制。要给予教师与科研人员等更多的鼓励，确保科技成果可以尽快转换，同时要严格进行绩效考评，结合最终获得的结果进行收入分配，真正做到科学、合理与公正。 （三）发挥科研项目资金的激励引导作用 采取分类管理的方式来管理功能与资金来源不同的科研项目，立足于绩效评价，加强对科研人员的绩效激励。针对科研项目资金与成果管理制度做进一步完善，慢慢通过合同制管理来管理具有明确目标的应用型科研项目。 （四）鼓励从事科研人员通过科技成果转化获得合理收入 创设以市场配置资源来促使科研成功转化、保证获得最大知识价值的重要方法。在科研项目上加大财政方面的支持力度，能够获得更多显著科研成果，对于这一成果的转化，要结合相关单位与个人事迹情况，在收益分配上做到公平与合理。对于由企业或其他社会组织委托的项目，则考虑相关单位与科研人员具体情况，可以合同的形式对知识产权使用与收益情况予以约定，对科研人员在科技成果上赋予长期使用权，促使他们的收入有一定的增长。 （五）完善适应高校教学岗位特点的内部激励机制 在教师进行职称晋升，分配收入时，参照教学业绩与成果。针对教学专职人员，相应的把绩效工资中基础性绩效工资的比重提高，加强对教学型名师的岗位激励。在高校教师中研究教学理论、开发优质教学资源、探索教学方法，创新教学手段，倾斜绩效工资分配。 （六）加大非经济性报酬的激励 非经济性报酬的激励不是直接以物质多少来衡量，而是，通过改善教师工作环境，对教师工作认可的程度、职业安全保障、创造发展机会等，特别是提供参加学习、学术活动，深造，提升职级等机会使其知识巩固、更新、提升，达到激励的目的，提高教师的归属感、认同感。 三、完善以知识价值为导向的薪酬制度的配套政策 （一） 扩大高职院校收入分配自主权 教育、财政、人社等管理部门出台相应政策赋予高职院校更大的收入分配自主权，实行体现自身特点的分配办法，高职院校按照职能定位和发展方向，制定以实际贡献为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法，突出业绩导向，建立与岗位职责目标相统一的收入分配激励机制。合理调节教学人员、科研人员、和专门从事科技成果转化人员等的收入分配关系。 （二） 落实高职院校在岗位设置、人员聘用、绩效工资分配、项目经费管理等方面自主权 高职院校应将实际需要联系起来，对岗位等级的结构比例做出合理确定，把各级专业技術岗位动态调整机制建立起来。建立绩效工资管理并对其进行完善，绩效考核与绩效分配办法由高职院校自主决定。针对间接经费的统筹使用权，高职院校应赋予财政科研项目承担单位具有这一权利。对单位内部相关岗位之间的薪酬差距予以适当缩小，除了科技成功的转化收入外，应对其收入差距予以有效控制，确保其始终处于合理范畴中。尤其是对一些青年科研人员及教师薪酬福利较低的情况予以妥善解决，积极建设学术梯队。 （三） 重视高职院校中长期目标考核 建立与考核评价结果挂钩的经费拨款制度和员工收入调整机制，针对优秀人员应加大绩效奖励力度。条件允许下，高职院校应积极探索与尝试合同管理制度，以合同的方式对拨款、绩效工资水平和分配办法予以明确。健全财政拨款支出、科研项目收入与支出、科研成果转化及收入情况等内部公开公示制度。 四、规范绩效工资评价标准，促进薪酬制度实施科学化 （一）要突出以人为本的原则，在分配上做到公正性，真正发挥出绩效考核制度的作用。在绩效考核过程中，要定性与定量考核的方式结合起来，同时应用分类管理和付酬的措施，坚持公平、公正与公开的原则，积极听取广大教师工的建议，加强沟通，对计划予以合理调整。职院校管理者在分配绩效工资时，需公开信息，保证其透明化，并给予经常性指导，以免有暗箱操作的情况出现。在进行绩效评价时，需把所有教职工的感受考虑到，借助多种渠道，如QQ群、论坛等让教职工相互交流，公开资源、校务、财务和收入。 （二）采用灵活的薪酬结构，在一些关键岗位上给予更多的倾斜。要提高对一线骨干教师的重视程度，尤其是在“双师型”给予更多薪酬，不仅要保证其基本工资水平，也应该适当提高绩效工资，为他们的发展创造有利条件，提供上升空间给青年教师。把“以岗定薪”、“岗变薪变”真正体现出来，健全岗位责任制，完善履职能力、履职结果的考核，把教职工的收入水平和其承担的责任挂钩，责任同收入呈正比。 （三）高职院校应采用多种分配方式。在具体实践中可选择以下方法：（1）以协议工资制管理短期聘任的教师;（2）将工资、津贴制用于事务性岗位和普通管理岗位;（3）利用工资、课时津贴和科研津贴制度激励普通专业技术人员;（4）以年薪制和期权制管理高层管理人员与高层次人才，把高层管理人员与优秀人才的收入与之业绩与学校今后的发展紧密结合，从而将人才引得来，留得住，用得上，促进学校高水平建设，不断竞提高争力。在实践中不断完善经济与非经济报酬相结合，短期激励与长期保障相结合，具有可持续发展的特点的新型薪酬制度。 五、做好薪酬沟通工作 不论何种薪酬方案均无法让每位员工满意，高职院校应在和教职工的薪酬沟通上作不断加强，使经济杠杆失衡问题得到有效缓解。 薪酬的公平性要求教职工有权参与设计、分配薪酬制度。“暗箱操作”式的薪酬决策方式和薪酬保密政策造成教职工不信任学校薪酬制度，而公开、透明以及通过教职工沟通所做的薪酬决策已让教职工认同薪酬公平。利用薪酬沟通，向所有员工传达院校的价值观、战略规划以及未来前景。 高职院校在对薪酬制度进行设计时，应鼓励教职工积极参与其中，以成功运行薪酬系统，要使教职工对设计薪酬方案的目的有所了解，以得到他们的认同;同时让教职工参与到修改中，满意度提高。 结语： 综上所述，高职院校应严格遵循全面深化教育体制改革的需要，结合《意见》内容，改革收入分配制度，将收入分配关系理顺，对以增加知识价值为导向的，与高职院校特点相符的收入分配方式展开积极探索。 参考文献： [1]丁萍芳. 高职院校薪酬制度现行模式及改革[J]. 武汉工程职业技术学院学报， 2013， 25（3）：58-61. [2]王成成. 广东省民办高职院校薪酬制度现行模式及改革[J]. 商， 2014（47）：30-30. [3]罗利杰. 基于卓越绩效模式的高职院校薪酬制度改革研究[J]. 纳税， 2018， v.12;No.201（21）：119+121. [4]钟虹， 李化树， 杨继芳. 高职院校薪酬制度改革的创新路径探索[J]. 经营管理者， 2011（3）：277-277. [5]马忠良， 符聪. 混合所有制高职院校薪酬分配制度改革研究——以海南某高职院校为例[J]. 厦门城市职业学院学报， 2016（4）. [6]郑永进. 高职院校薪酬制度改革中的问题及其对策[J]. 芜湖职业技术学院学报， 2012， 14（2）. 作者简介： 余 ?鑫（1983-），女，广西电力职业技术学院讲师，管理学硕士，长期从事人事管理、薪酬管理等方面的工作，研究方向：教育经济与管理、人力资源管理。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。