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大连市中小培训机构人才流失原因及对策

范文

王彦杰崔然红

[提要] 员工流失，从微观层面来说，会制约和影响企业的发展;从宏观层面来讲，它会影响产业的发展，进而影响国家经济的发展。企业只有注重人力资源管理，从企业层面制定相关的员工管理制度，才能够得到更快更好地发展。本文着重研究大连中小培训机构员工流失现状及挽回策略，

关键词：员工流失;人力资源管理;人才挽回

基金项目：2019年国家级大学生创新创业项目（编号：201910841009）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

收录日期：2020年4月14日

一、概述

（一）员工流失的概念。企业员工流失是人才流出的一种形式，也是员工离职的一个种类。所谓员工流失，是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，用现在的群体、组织与地域代替原来所依附或服务的对象。在国际上，一般来说，还叫做“Brain Drain”，其意思就是智力逐渐向外面流失，将其直译就是 “大脑干枯”现象，所以它有很强的形象性，这样也说明了流失是一个逐渐发展的过程，智力精华往往会流失，因此在国际上，这逐渐成为人才外流的代名词。

（二）员工流失带来的损失

1、增加企业的人才重置成本。员工在流失之后，企业为了保证经营的正常，就应该招聘新人到企业中去，在招聘新的员工的时候，企业会支出很大的直接费用。随后企业在培养人才的时候，又重新将成本投入进去，这个成本的目的就是重置人才成本。受员工流失的影响，巨大的重置成本是其中最直接的损失。

2、造成企业技术和经验流失。在企业中，核心技术、机密以及重要客户等往往掌握在人才手中，人才是公司智力资本的载体。这些因素对公司的核心竞争力有着重要的影响，它们是在企业长期运营发展的过程中所积累的成果。因为这些资源的载体是企业人才，所以人才的流失势必会造成一定程度的成果流失。所以，在某种意义上，人才的流失也就是智力资本流失。尤其是在一些高新技术产业，其核心人才的流失，会极大地打击企业的正常经营和发展，这样一来，企业的竞争力逐渐降低，造成严重的企业损失。对于企业来说，当替代者被找到之后，由于并不熟悉企业的情况，并且还没有很强的工作技能，在较短的时间内，现有人才还不能够代替原有人才的能力与工作效率，绩效情况的逐渐降低造成部门单位受到严重的损害，从而进一步危害企业利益。

3、影响在职员工的工作稳定性。人才，是指拥有一定的技能与知识，能够从事一些创造性的劳动，直接关系到企业的核心竞争力的人，对于企业来说，他们的价值会很高，能够极大地影响企业的运行情况和运营效率。当企业出现人才流失的时候很可能会造成一系列的连锁反应。可能会导致其他的员工心浮气躁，使得他们对工作的热情逐渐下降，这样就会极大地降低其工作效率等等。另外，在企业工作或人际交往中，流失员工在团体中的地位也十分重要，团体由多个个体组成，每个个体都有其存在的意义和职责。该员工的存在很有可能会致使这样一个团体的凝聚力更加的强大，同样，当该员工离开，在职员工的心情就会受到这些关键人物流失的影响，因此，团队的士气就会受到极大地损伤。

二、基于大连锦成教育咨询有限公司的员工流失分析

（一）公司员工结构现状。该公司的组织结构主要分为管理类、教务咨询和教学类以及市场宣传类。其中，管理类核心6人，教务咨询和教学类40人，市场宣传类4人。按性别来看，该公司男性员工35人，女性15人。按年龄来看，20～30岁30人，31～45岁13人，45岁及以上7人。按学历来看，本科以下12人，专科3人，本科及以上35人。

1、管理类人才。管理人才是指熟悉培训行业市场机制和发展前景，具有丰富管理经验的高端人才。这种人才被称为培训机构的灵魂，对培训机构的发展起着至关重要的作用。他们确定培训机构的市场定位、招生宣传、招生目标和教师分配等事项。一个好的管理者，能够参与到组织的方方面面，为底层员工掌舵导航，领导组织蓬勃发展并逐步壮大。但是，这种人才对人才本身有很高的要求，因此造成社会上这种人才相当匮乏。

2、市场宣传类人才。市场宣传人才在培训行业也有非常高的需求。不同于传统的公立学校，培训行业在市场竞争中的争夺相当激烈。如何在众多培训机构中脱颖而出，得到家长的关注和认可，很大程度上取决于机构的营销力度。要想取得良好的宣传效果，除了大量的机构资金投入外，高度专业化的宣传人才也是成功的关键。

3、教務咨询类人才。教务咨询人才主要负责培训机构平时的教务管理和家长咨询接待工作。当机构的宣传工作到位时，下一个至关重要的环节自然是家长的接待工作。要得到家长现场咨询的满意和认可，教务咨询工作者是一个不小的挑战。首先，这样的人才需要有亲切适度的礼仪，才能给父母留下良好的第一印象。其次，专业训练、教育、学科知识和会话技巧也是成功的关键。签约成功后，学生后期的管理和监督离不开学术咨询工作者的努力。只有同时做好咨询接待和教学管理，才能让机构得到家长和学生的认可，最终为机构创造价值。

4、教学类人才。在培训行业，教学人才无疑是价值最直接的创造者，而且它们也是决定组织能否长期运作的关键因素。因为只有通过教师的授课方式，才能使学生消耗课时，直接为机构赚取利益，而良好的教学效果能够得到家长的好评，口碑宣传效果对于机构来说也是非常可观的效益。因此，优秀的教师可以说是培训机构生存之本。因此，那些拥有丰富教学学习技能的人，多年的教学经验和了解学生心理特点的优秀教师，是各院校不遗余力招揽的对象。

（二）大连锦成教育咨询有限公司员工流失状况。回溯历年来的员工状况，自2017年起已经有13位员工流失，男性的流失率是女性的流失率3倍之多，而年龄层次流失的大多是31～45岁之间，20～30岁4名，占总流失人数的30.1%;45岁以上2名，占16.1%。在这些流失的员工中大多数都是在公司担任职位5年以及5年以上的，甚至10年以上的老员工也在流失。具体状况见表1。（表1）

数据显示该公司男性员工是女性员工的近3倍。研究分析发现，在培训企业的工作环境中，女性比男性更容易满足，男性更倾向于实现自我价值。年长的比年轻的员工流失得多。年长的员工更容易受家庭因素所影响，而年轻的还没有过多的这一类负担。随着知识经验的不断积累，员工对工作的满意度、工作环境、工作的职业生涯规划及自我价值的需求也在不断增加，造成年长的员工比较容易流动。工龄较短也是流失员工的一大因素。工龄较短的员工容易产生对工作的预期较高，一旦不能实现，很容易选择离职。长时间忠诚于企业的员工更为了解企业的发展状况以及内部情况，任职时间短的员工对于企业的了解还不夠透彻，对于企业的忠诚度还不够深入。

（三）大连锦成教育咨询有限公司员工流失原因分析

1、企业层面的原因

（1）绩效考核不合理。首先，从考核标准来看，企业设定的绩效工资标准过高，导致员工有时或者长时间无法达到标准，或是要花费很多精力和时间才能达到标准，导致这种考核标准反而成为了员工的负担。其次，从绩效考评形式来看，对于员工的绩效考核每一季度考核一次。但考核形式比较单一，只有主管考评和下属考评这两种。这只适合一般的员工考核，而不适用于员工。对于员工来说，更希望在工作中实现自我的价值，更希望能够进行自我管理，这样的一些考核评价、奖励刺激不了员工的工作积极性。最后，从考核结果而言，往往只公布考核结果，而没有给员工反馈具体的考核数据，无法让员工知道自己在工作中的不足之处，导致员工无法再提升与进步。

（2）激励机制缺乏长期性。企业员工的工资由基本工资加绩效奖金构成，一般来说，员工都会觉得绩效工资不太理想，激励效果普遍较为微弱。大连锦成教育咨询有限公司对员工虽然每年都会进行股权奖励，但奖励对象仅限于公司高层，而忽略了其他员工。虽然公司每年都会为员工举办生日聚会、家属旅游等活动，但对普通员工的关心不够，不能及时采纳员工所提出的建议或方案，情感激励效果微弱。

2、员工个人层面的原因

（1）新生代对高工资和高福利的关注。工资待遇是非常重要的一个因素。许多员工离职就是因为工资待遇差。对于某些企业来说，他们利用高薪来挖掘行业人才，为企业构建人才高地，以提高企业的竞争力。这种手段为人才流动创造了条件和市场。一些员工不满足于现有工资待遇，自然会被其他企业的高工资待遇所吸引，进而选择离职“跳槽”。

（2）寻求自身价值的实现。对于一些员工来说，实现自身价值十分重要。当员工发现自己在企业中没有发展前途，或者说不能再学习其他东西时，他们会希望去寻找一个更大更好的平台来实现自我提升。员工在企业工作的时间长，从情感上来说比较依恋企业，不会直接因为工资待遇而选择离开，却很可能因为自我价值无法再提升或者实现而离开。而这些老员工是公司的骨干，他们的离开必然会给公司造成损失。

三、解决对策

（一）完善培训企业薪酬机制

1、薪酬与绩效考核结果相挂钩。大连市中小培训机构应把绩效考核结果和员工年终奖挂钩，改变以往统一按照一定比例来发放年终奖的模式，以增强激励效果。对于业绩一般或者没有完成业绩的个人或团队，可以少发年终奖或者不发;对于业绩成绩突出的个人或团队，可以发放比例较高的年终奖。

2、建立薪酬沟通机制。为确保薪酬制度可以在公司顺利地实施，大连市中小培训机构需要建立沟通机制。具体来说，就是要广泛听取员工的意见，加强交流和沟通。对于员工的意见，要甄别性地接纳。如若发现薪酬制度确实存在不合理的地方，要及时修正，并向员工说明情况。大连市中小培训机构还可以通过沟通机制来了解员工对薪酬的满意程度，减少人才流失。

3、建立薪酬监督和申诉机制。薪酬制度为确保其科学性，需要申诉机制和监督机制做保障。在某些企业，管理者会依据自己的主观印象来评判员工，这样的评判不够公正和科学，却直接影响了员工绩效结果和薪酬分配，从而引发员工的不满。为避免这种现象，就需要在企业内部建立监督机制。除了监督机制外，大连市中小培训机构还应建立申诉机制，因为沟通问题或者其他原因所导致的薪酬异议问题，可能通过申诉机制来解决。它是员工发表意见的一种途径，是帮助员工解决问题的一种方法。

（二）完善绩效考核

1、公开绩效考核过程。在制定绩效考核的过程中，大连市的中小培训机构可以请几名员工代表参与。这是企业信任员工的表现，同时也是企业与员工进行沟通的渠道。通过员工参与，可以从中掌握员工的想法，找出考核体系中的不足之处。对于员工代表提出的意见，培训机构应适应接纳，以使得考核体系在企业和员工之间找到一个平衡点。正式实施考核制度后，培训机构应向员工公开说明考核的相关规定，考核的具体方法，增强考核制度的透明性。

2、增加绩效考核系数。以大连锦成教育咨询有限公司为例，绩效考核系数虽然划分成了不同的档次，但每档次间的差距很小，这样导致员工所得的绩效奖金没有明显的差距，这会影响那些绩效好的员工的积极性。因此，可以依据公司的实际情况，适度地增加员工绩效考核的档次，各个档次相差至少在0.5之上，但不要高于1。同时，考虑到工作任务的时长特点，可将高级别的绩效奖设置为一年发放一次，主管级别以下的员工每季度发放一次。

3、加强绩效结果反馈。绩效考核结果出来后，应经过绩效反馈后再正式应用。大连市中小培训机构的管理者可以依据绩效考核结果与员工进行深层次的交流，让员工知道考核结果，并对此形成一种共识。当反馈的绩效结果和员工自我评估的结果出入很大时，加强双方之间的沟通，分析产生差异的原因和理由，以达成一致。如果无法达成一致，则成立绩效管理委员会，由委员会来评判。

（三）构建激励机制

1、采用物质激励。应该增大激励性因素在薪酬分配中的比例，建立的薪酬机制也应有利于人才，能反映出人才的真正市场价值。比如，采用一定的形式激励人才，让其和家人共享荣誉，利于动员社会的力量给予他们支持。最佳的激励效果就是，企业经常奖励员工，保证激励的及时性。激励效果的增强还可以通过多进行不定期奖励的方法，减少定期奖励次数，给员工制造意外惊喜。

2、推行个性化福利方案。福利是对基本工资的补充，是企业为了吸引员工进入企业工作采用的一系列实物奖励和措施。企业若想减少人才流失，就应个性化制定福利，根据人才的不同偏好，制定的福利也应不同，因为性别年龄、兴趣爱好和身体状况等都会对偏好有影响。所以企业要制定有弹性的福利，给员工福利清单，让员工自己选择并形成个性福利方案。同时，人才的能力和贡献越大，越具有优先选择福利的权利。除此之外，福利还表现在工作环境中。办公环境良好不仅可以提高工作效率，还能使人心情愉快，身体健康。

（四）提升员工自身价值

1、进行职业性格测试。对公司员工进行职业性格测试。依据岗位需求、测试结果以及个人意愿制定员工的职业规划。

2、合理安排工作岗位。公司应针对员工的能力和特点来合理安排岗位。接着，定期跟踪访问员工的工作情况，调查了解员工与新岗位的适合程度。对于不适应新岗位的员工，可将其调动到更适合的岗位。

3、建立职业发展档案。公司对每位员工建立员工个人职业发展档案，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会评估，帮助员工设定职业生涯目標，制定具体行动计划和措施，努力营造公司与员工共同成长的组织氛围，使员工对未来充满信心，从而有效地将公司发展与个人目标实现结合起来。

四、结论

企业的价值创造主力是企业内部的核心人员。培养优秀的核心人员是企业未来发展的项目之一，更是企业未来发展的良好开端。这直接关系企业的未来发展进程，开发好新的核心员工，留住核心员工是企业发展的重要指标之一，核心员工与企业的关系密切与否也是关系到企业的目标制订因素。通过科学的方法预测核心员工的管理分配，通过激励机制不断地激发员工的潜在能动力，加快企业目标进程。在未来的发展道路上，人力的强弱决定企业的能力大小，社会对于人才的需求会急剧增加。目前，大连市很多的中小培训机构都存在人才流失的问题，本文以大连锦成教育咨询有限公司为例，提出并分析相关问题，希望大连市中小培训机构可以从中借鉴或者得到减少人才流失的办法，让企业能够得到更好的发展。

主要参考文献：

[1]赵曼.国有企业人才流失的原因及对策[J].中国商论，2017（36）.

[2]孙克家.企业人才流失判定及对策探讨[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2018（1）.

[3]郝素青.企业人才流失的原因及应对策略[J].中国商论，2018（2）.

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