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网络组织下柔性领导对团队创造力的影响

范文

赵佳

[提要] 开放式创新趋势下，企业间相互联结与信息沟通形成具有网络结构的系统——网络组织应运而生。具有协作、灵活、平衡等特征的柔性领导，能更好地实现网络组织中纵横交错的子系统之间的协调和一致。柔性领导摆脱了以领导为中心的模式，注重领导与变化的环境之间的交互影响，强调领导者与被领导者之间的双向互动。而网络组织是由活性结点之间的立体联结方式与信息沟通方式构成的整体系统，网络组织的结构特征会对信息分享、知识转移产生影响，而信息分享是关系整合的重要组成部分，因此社会互动与关系整合对网络组织下的柔性领导和团队创造力之间的关系将产生重要的影响作用。

关键词：网络组织;柔性领导;社会互动;关系整合;团队创造力

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2020年8月19日

一、研究背景

创造力是企业前进的不竭动力和源泉，而团队是企业运行的基本单元，因此提升团队创造力是企业能否在日益激烈的竞争环境中生存并持续发展的一个关键，如何提升团队创造力成为当今企业及研究者们关注的热点问题。为此，研究者们从影响创造力的情景因素入手分析这一问题，其中领导行为、目标设定、反馈与预期的评估是影响创造力的三个最为重要的情景因素，而领导者为员工提供情感及任务方面的支持，鼓励员工设定具体的目标，传达其对创造力及其结果的重视和期望，为员工提供进展反馈等行为，有助于获得员工及整个团队的信任，激发其创造性思维，提高其创造力。因此，领导行为对提升员工及团队创造力发挥着至关重要的作用。然而，到目前为止，对于“什么样的领导者”、“何种领导行为”有助于提升员工及团队创造力，以及联结领导行为与团队创造力之间的过程机制是什么，仍处于探索性阶段。

Yukl（2004）的研究发现，对组织绩效和创造力具有重要意义的领导行为可以划分为三类：任务导向的领导行为、变革导向的领导行为以及人际导向的领导行为。而目前比较主流且研究者关注较多的交易型领导、变革型领导、魅力型领导以及家长式领导等，在平衡以上三类领导行为时，都会出现不同程度的失衡，进而在促进组织绩效和创造力方面仍然存在着一些缺憾。

那么，是否有一种领导可以有效地对三类领导行为进行综合平衡，从而能够更有力地促进组织绩效和创造力？我们发现，这种领导与Yukl（2004）的研究中所描述的柔性领导存在许多相似之处。Yukl（2004）的研究提出，柔性领导是对持续变化的环境作出反应，柔性领导者需要在相互竞争的各种领导行为中寻求平衡，在纵横交错的管理层和子系统之间寻求协调和一致。所以，Yukl所提出的这种“柔性领导”，能够有效弥补其他领导方式的不足，更好地促进组织绩效和创造力。Yukl（2008）的研究进一步指出，与变革型领导、魅力型领导等不同，柔性领导摆脱了以领导为中心的模式，更加注重领导与变化的环境之间的交互影响，更加强调领导者与被领导者之间的双向互动。因此，柔性领导本身就具有社会互动的内在属性。根据Input-Process-Output模型，团队创造力是社会互动的输出结果，即社会互动是影响团队创造力的决定性因素。因此，柔性领导所具有的这种社会互动的内在属性，会对团队创造力产生影響。

二、柔性领导的内涵

柔性领导是对持续变化的环境作出反应，柔性领导者需要在相互竞争的各种领导行为中寻求平衡，在纵横交错的管理层和子系统之间寻求协调和一致。在开放式创新范式成为越来越多企业必然选择的今天，错综复杂关系的协调和多元化员工才能的激发整合，都呼唤柔性领导者的出现。相较于主流且学者关注较多的交易型领导、变革型领导、魅力型领导以及家长式领导等，柔性领导在理论上尚缺乏深入的研究，更缺乏指导管理实践者如何采用平衡协调的柔性方式来激发团队创造力的相关理论研究。Yukl的研究发现，无论是交易型领导、变革型领导，还是家长式领导，在任务导向、变革导向以及人际导向方面均出现不同程度的失衡，进而在促进组织绩效和创造力方面仍然存在着一些缺陷。而“柔性领导”恰恰能有效弥补其他领导方式的不足，更好地促进组织绩效和创造力。与变革型领导、魅力型领导等不同，柔性领导摆脱了以领导为中心的模式，更加注重领导与变化的环境之间的交互影响，更加强调领导者与被领导者之间的双向互动。

三、网络组织与柔性领导

Peters（1992）指出，这是一个组织解体和“无结构的时代”。Jack Welch（2002）提出，无边界组织从垂直界线、水平界线、外在界线和地理界线打破组织原有的构架和限制，从而使组织更加富有柔性。组织的柔性化在结构方面表现为扁平化和网络化的趋势，因此一种新的组织形式——网络组织应运而生。网络组织是由活性结点及结点之间的立体联结方式与信息沟通方式构成的具有网络结构的整体系统，“网络组织形式被设计为处理需要柔性和适应性的任务和环境”。与柔性的专业化联合的组织形式就是网络，因此在对网络组织进行领导时，其领导风格必须体现出协作、灵活、敏捷、韧性、互动等柔性特征。而这种柔性特征正是柔性领导的本质属性。Yukl（2004）、Yukl（2008）以及许一（2008））的研究均表明，柔性领导以其高度的环境适应性、综合平衡性和社会互动属性，使其能够在扁平化、网络化的组织情境中更好地发挥其效能。因此，柔性领导是与网络组织情境相匹配的领导风格，在网络组织下，柔性领导效能可以得到充分发挥。因而，研究网络组织下如何运用柔性领导方式促进网络组织内部知识的流动、整合和吸收，充分发挥网络组织的竞争优势，激发团队创造力，具有重要的理论价值。

四、网络组织下柔性领导对团队创造力的影响关系研究

近些年来，众多学者开始探索领导行为与团队创造力的中介机制，如张鹏程、刘文兴、廖建桥（2011）整合了心理机制和社会互动机制，探讨了魅力型领导与创造力的中介机制及情景因素，不过学者们更多地倾向于社会互动对领导行为与创造力的重要中介作用。

与变革型领导、魅力型领导等不同，柔性领导具有多角色、愿景建立、平等互信、关注沟通等特征，其摆脱了以领导为中心的模式，更加注重领导与变化的环境之间的交互影响，更加强调领导者与被领导者之间的双向互动。因此，柔性领导本身就具有社会互动的内在属性。根据Input-Process-Output模型，团队创造力是社会互动的输出结果，即社会互动是影响团队创造力的决定性因素。因此，柔性领导所具有的这种社会互动的内在属性，会对团队创造力产生影响。Tsui（2011）的研究进一步从社会互动的两个方面——行为视角的团队成员知识共享和认知整合视角的集体效能感出发，考察了领导行为对团队创造力的影响，研究发现，知识共享和集体效能感在领导行为和团队创造力之间，发挥显著的中介作用。

然而，仅有团队内的社会互动还是不够的，为了更好地激发团队创造力，团队外的关系和互动也是必不可少的，例如通过团队间信息分享、团队间关系协调和团队间共同参与，能够更加有效地增强团队创造力，提升组织绩效。据此，本研究拟将团队与外部信息分享、关系协调和共同参与定义为团队外的关系整合。

更进一步的研究发现，网络组织是在组织柔性化的背景下产生的，其特征表现为任务导向、边界模糊、信息共享、灵活互动，因而在对网络组织进行领导时，其领导风格必须体现出协作、灵活、敏捷、韧性、互动等柔性特征。而网络组织又是由活性结点及结点之间的立体联结方式与信息沟通方式构成的具有网络结构的整体系统，因此近期学者们也开始关注网络结构方面的研究，网络结构是指网络参与者之间直接或间接的联系模式，网络结构的维度分为两个，即网络规模和网络中心性。目前，关于网络结构的研究主要集中于将网络结构作为自变量，研究其对企业创新、知识转移和信息分享等的影响。研究表明，网络结构特征会对企业创新产生正向促进作用;进一步的研究发现网络结构特征会对信息分享、知识转移产生正向影响，而信息分享是关系整合的重要组成部分，因此我们可以推断，网络结构与关系整合之间存在着重要的联系，网络结构中的网络规模越大、网络中心性越好，组织成员便会享有更大的信息优势和控制能力、拥有更多的信息分享机会进行关系整合。基于上述分析，我们可以推断出，社会互动与关系整合对柔性领导和团队创造力之间的关系将产生重要的影响作用。

五、研究模型的构建

基于以上分析，我们可以构建出网络组织下柔性领导对团队创造力的影响关系模型，具体模型如图1所示。（图1）

六、未来研究展望

在现有的研究中，一些研究者对柔性领导进行了探索性的研究，但关于其概念和测量问题依然处于空白阶段。并且鉴于柔性领导和当今新的动态环境下网络组织的高度适配性，研究网络组织下如何运用柔性领导方式促进网络组织内部知识的流动、整合和吸收，充分发挥网络组织的竞争优势，激发团队创造力，具有非常重要的研究价值。因此，在未来的研究中，笔者对柔性领导的概念、测量，以及未来重点关注的研究方向等提出一些具体的设想和建议。

（一）柔性领导的维度探究及量表测量。目前，关于柔性领导的概念尚处于理论研究阶段，尚未形成明确的关于柔性领导的维度及量表测量。因此，在未来的研究中，可以通过质性研究的方式，比如深度访谈、扎根研究等方式对柔性领导进行系统的概念界定，并进行柔性领导的量表开发，突破传统的领导理论，改变目前柔性领导研究集中于定性阐述，概念界定尚不一致且定量研究处于空白的状况。

（二）网络组织下柔性领导与团队创造力关系的探索性研究。针对网络组织这一新时代下的组织情境，未来的研究中，可以在这一组织情境下考察柔性领导与团队创造力之间的关系，可以尝试从团队内社会互动和团队外关系整合这两条路径，来研究网络组织中柔性领导对团队创造力的影响机理，在第一条路径中可以遵循柔性领导——关系整合——团队创造力的脉络进行研究，并进一步对企业网络结构在柔性领导和关系整合之间所发挥的跨层次调节作用进行尝试性考察。在第二条路径中，可以遵循柔性领导——社会互动——团队创造力的脉络进行研究。并且在两条路径中，对于关系整合的研究，可以从企业内及企业外两个视角来进行，而对于社会互动的研究，可以进一步从行为视角的团队成员知识共享和认知整合视角的集体效能感这两个方面进行切入。总体看来，这样的路径能够吻合网络组织的开放性特征和柔性领导的互动本质，为系统探索团队创造力的过程机制提供了理论和实践支持，并为团队创造力的研究提供了新的组织情境和领导行為方面的崭新视角。

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