| 标题 | 国有科技型企业股权激励机制研究 |
| 范文 | 高天歌 张志强 [提要] 国有科技型企业作为国家创新经济的重要驱动力，对其科技人员实施股权激励十分有必要。但目前我国国有科技型企业的激励水平较低、精神激励流于形式，在引入股权激励等中长期激励方式时也出现绩效考核不合理、股权分配不均以及缺少股权激励方案等问题。针对这些问题，提出相关建议，以期为我国国有科技型企业提供借鉴。 关键词：国有科技型企业;科技人员;股权激励 本文为2020年河北省人力资源社会保障研究课题科研合作项目（编号：JRSHZ-2020-02005） 中图分类号：F275 文献标识码：A 收录日期：2020年8月15日 一、引言 科技创新是企业创造收益以及我国跨越“中等收入陷阱”的必要推动力量，国有企业是进行科技创新的重要领头羊，越来越多的国有企业从制造型企业向科技型企业转变。国有科技型企业即国有及国有控股的科技企业，科技人才是其进行创新创造的重要组成部分。众多研究表明，对科技人才实施一定的激励在一定程度上有利于提高其忠诚度及创新能力，但目前我国国有科技型企业对其科技人员的激励大多还停留在短期的经济激励上，且水平较低，缺乏中长期的激励机制，对科技人员的激励没有可持续性。 股权激励作为一种长期激励手段，可以促进科技成果的转化，帮助科技人员将其知识资本转化为企业的创造力和生产力，提高科技人员的积极性，使科技人员在较长的时间内尽力为企业提升科技水平并创造收益。但目前我国企业大多是对管理层实施股权激励，以降低代理成本，缺乏对科技人员的股权激励措施。因此，本文研究国有科技型企业科技人员激励存在的问题，提出实施股权激励的必要性，针对存在的问题给出实施股权激励的相关建议，以期为我国国有科技型企业建立股权激励机制提供一些思路。 二、国有科技型企业实施股权激励的必要性 对于国有企业来说，股权激励可以促进国有资产保值增值。随着市场化的不断发展，不同的竞争主体发展壮大，使国有企业的市场化发展面临了一定的竞争压力，国有资产的保值增值问题也越来越严峻。在这种环境下，国有企业应该形成一种“只看贡献”的企业氛围，以及“能者上”的市场化机制，建立并完善与市场机制相匹配的员工激励机制，才能不断地从源头激发国有企业创新创造的动力。对科技人才实施股权激励措施，可以适度提高他们的待遇，虽然有人担心会造成国有资产的流失，但实际上股权激励可以增强科技人员的主人翁意识，使他们积极地进行科技创新，提高企业实力，促进国有资产保值增值。另外，股权激励还可以深化国企改革，建立长期有效的激励机制。目前，我国国有企业的激励机制大多都是短期激励机制，缺乏长期有效的激励机制，从而影响了激励的实施效果。不少国有企业还存在平均主义的现象，在国有企业实行股权激励，是深化国有企业改革、建立长期有效激励机制的重要环节。 对于国有科技型企业来说，股权激励可以创新驱动战略发展。国有科技型企业是各渠道科技成果转化的重要载体，实施股权激励可以有效推动我国科技成果的转化，通过持续的创新来驱动战略发展。在国有科技型企业内实施股权激励相较其他国有企业来说，能获得更多的支持，主要是因为国有垄断型企业处于垄断地位，可能会忽视科技创新的发展，而国有科技型企业的科技创新决策十分有效率，对科技人员实施股权激励可以使国有科技型企业持续地进行科技创新，让市场机制更好地发挥作用。股权激励还可以调动国有科技型企业科技人才的创新积极性。科技人才是任何国家和企业的重要财富，企业得以获益、国家得以发展都离不开科技人才的技术创新，因此他们也应该获得由创新所带来的收益。只有以创新贡献为导向的激励政策，才能使企业以及社会财富长久不断地增长。 三、国有科技型企业科技人员激励存在的问题 （一）经济激励水平较低、且方式单一。对于国有科技型企業而言，普遍存在付出与回报不对等的现象，即不管付出多少结果都一样，导致科技人员获得的回报和付出的精力脱节。在国有企业，科技人员与其他员工的工资薪酬并无很大的差异，薪酬的平均化使得真正能创造价值的科技人员并不能够得到合理的薪酬，加上国有企业人员薪酬与竞争型民营企业相比较低，甚至不如市场平均水平，导致科技人员的创新活力不足。国有科技型企业科技人员的薪酬设置不管与企业内部其他员工还是与外部市场标准相比，都起不到激励作用。另外，国有科技型企业对科技人员的激励方式较为单一，其激励方式除了按劳分配外，常用的还有科技成果利润分成，但这两种激励方式都是短期激励，对科技人员长久地投身于科技创新缺乏一定的激励机制。虽然国家针对国有企业出台了股权激励和分红激励这样市场化激励方式的相关政策，但国有科技型企业中长期的激励机制尚未健全。 （二）精神激励流于形式。国有科技型企业对科技人员的精神激励较为片面，大多采用的激励方式是针对科技成果设置奖项，但由于有些奖项的设置缺乏合理的标准，科技人员在评选过程中参与感较低，因此奖项所带来的荣誉感不足，降低了精神激励的效果。另外，对科技人员实施激励时并没有充分考虑其真正的需求，根据马斯洛需求层次来看，大部分科技人员真正的需求满足来源于尊重以及自我实现的满足，但国有企业的“官本位”思想导致科技人员缺少话语权，真正的需求得不到满足，长此以往，科技人员难以从创新活动中得到认可，影响科技人员的创新活力。 （三）股权激励绩效考核不合理。一般国有科技型企业对科技人员的考核缺乏知识产权导向和创新贡献导向，往往在进行考核时多注重历史贡献，而忽略了项目的创新贡献，导致新进科技人员缺乏创新积极性。另外，股权激励的业绩考核不仅要考虑公司层面还要考虑员工群体层面，但目前我国国有科技型企业在对科技人员进行绩效考核时往往注重公司层面的业绩评价指标，比如净资产收益率。用这些财务指标来评价管理层的业绩比较合理，但对于企业科技人员来说，拿公司层面的财务指标来进行评价并不妥当。影响企业业绩的因素有很多，并且很多因素并不是能由科技人员所决定的，因此将科技人员的薪酬与企业的业绩相关联，可能会打击科技人员的积极性，国有科技型企业对科技人员的绩效评价应从对科技成果的贡献大小或科研工作对企业的经济贡献来进行。 （四）科技人员股权分配缺乏指导。国有科技型企业的一项科技成果通常是由企业研发团队共同完成的，因此在对科研人员实施股权激励时对股权的分配应该按照个人贡献的大小来分配。但目前来看，国有科技型企业对科技成果转化收益的分配并没有一个具体的指导性分配方案，因此在进行科技成果转化收益分配以及股权激励分配时，都没有一个指导标准作为参考，主要是由项目内部成员商议确定。这就使得在科技成员之间分配股权时可能存在不公平的问题，当股权分配难以协调一致时，就会影响科技成果转换的效果，大大降低了股权激励的作用，不但提高不了科技人员的创新积极性，还可能会影响科研团队今后的合作。 （五）缺少具体的股权方案设计。股权激励作为长期激励计划，国有科技型企业股权激励方案的设计应该与企业的发展战略相结合，并且任何激励的措施都应该以实现目标为目的进行设计，但目前我国国有科技型企业还没能将股权激励与企业的经营管理结合起来，缺少与科研项目或企业实际情况紧密相关的具体的有针对性的股权激励方案，仍然是出于政策要求对科技人员进行事后股权奖励，这种激励缺乏一定的激励有效性，难以对科技人员形成激励效果。因此，为了发挥股权激励的有效性，国有科技型企业需设计顺应国有企业战略发展且符合科技成果转化项目的股权激励方案。 四、国有科技型企业实施股权激励相关建议 （一）结合生命周期选择股权激励方式。国有科技型企业在不同的生命周期所表现出来的特点也不同，因此可以根据生命周期来选择股权激励方式。在创业初期，由于企业人员较少，所以激励对象的范围相对较为广泛，并且创业初期的研发等成本较高，在选择股权激励方式时需考虑激励成本问题。因此，在创业初期可选择股票期权这种股权激励方式，不仅可以吸引优秀人才，还可以使激励对象与企业成为“一根绳上的蚂蚱”，并且企业的资金流出较少。在成长期，为保证被激励的科技人员以企业的长期战略目标为创新的动力，可以选择兑现期较长的业绩股或限制性股票作为激励科技人员创新能力的方式。在成熟期，企业有足够多的资金来支持股权激励的实施，激励对象相较前两个时期范围缩小，对科研人员的激励主要是核心科技人才，激励方式可以选择虚拟股权来稳定业绩。在衰退期，要考虑企业成本和经营情况，选择不动用现金流的激励方式来重新点燃员工工作热情，对于国有科技型企业这种依赖科研创新的企业，可以适当加大股权激励力度。 （二）科学设计业绩考核指标。国有科技型企业对科技人员实施股权激励的基础工作之一就是合理地进行业绩考核，科学地选取考核指标。首先，在进行业绩考核时考虑以科研项目的创新贡献为导向来代替历史贡献，予以新进入企业的科技人员一定的创新动力。其次，公司层面的考核指标应选择能反映公司真实状况的财务指标，不能只以过去的业绩来预测未来业绩，要合理预期企业未来发展。最后，不能单纯地从公司层面选取业绩指标对科技人员进行考核，还应考虑科研项目的投入产出。可以成立专门的核算部门来核算国有资本、技术投入等多要素参与科研项目时所投入的成本和发挥的效益。对科技人员考核时还需考虑对科技成果的贡献程度，可将专利申请数以及科研获奖数作为考核指标。如果公司层面的业绩没达到目标，但科研成果达到预期目标，可根据实际情况来调整股权激励方案。 （三）加强股权激励的公平性。国有科技型企业在对科研团队的成员进行股权激励时要注重激励的公平性，需要考虑科研人员的相对报酬。每个个体通常在发放薪酬时会比较自己付出与所得和他人付出与所得的情况，当自己与他人之间的付出与所得出现不公平的现象时，个体就会产生不安的情绪，进而会影响工作行为，比如改变投入甚至离开工作场所。因此，国有科技型企业在进行股权激励时要注意股权分配的公平性，考虑每个科研人员对科技成果的贡献大小，尽量制定面向科技人员全覆盖的可量化的股权激励分配指导性意见。对科研团队的每一位成员尽可能做到公平、公开、公正，防止由于股权分配不合理而导致的科研人员心里不平衡，影响企业的科研工作。 （四）强化股权激励方案设计。我国大多数国有科技型企业的股权激励还不够成熟，大多是由于遵守国家政策规定而实施的股权激励，因此并没有一个结合企业发展和科研项目实际情况的股权激励方案。通过分析影响激励水平的要素来对股权激励方案进行设计，以期能完善国有科技型企业的股权激励方案。首先，确定激励目标。对科技人员实施股权激励时应该将激励目标具体化并量化，或者在不同的阶段设置不同的具体目标，目标越具体越使科研人员了解企业的目标，进而采取行动。其次，确定激励对象。股权激励应该明确激励对象的范围，不同的科研人员所适应的激励方式不尽相同，如果股权激励在科研团队中普遍存在，那激励效果也不明显。再次，确定激励条件。股权激励条件的设定要适中，如果条件的设定标准过高，科研人员可能会因太难达到激励条件而丧失信心，条件过低又起不到激励的作用。最后，国有科技型企业在制定股权激励方案时还需要考虑股权激励的方式、数量、价格、来源、权利以及退出机制。比如，激励的数量要适宜，确定股权激励数量要考虑激励对象以及未来的激励计划，还要保证现有股东的权益，并且防止国有资产的流失。为了使企业的股权始终掌握在核心科技人才手中，在制订股权激励方案时还要建立畅通的退出机制，对于离职等非过错性退出，可按照高于或等于科技人员认购股权价格回购其股权;针对违反法律规章制度等过错性退出，可按照低于取得股权价格回购;如果给企业造成重大损失的科技人员，企业可以无偿回购其股权。 五、结语 国有科技型企业作为国有企业和科技型企业的结合体，承担了国家创新发展的重要责任。在国有科技型企业内实施股权激励可以补充现有的激励方式，弥补激励水平低、缺乏长期激励机制等不足之处，在促进国有资产保值增值、创新驱动战略发展、提高科技人員创新积极性等方面具有重要意义。但股权激励也存在绩效考核不合理、科技人员股权分配缺乏指导以及缺少具体的股权方案设计等问题，针对这些问题提出的相关建议包括：一是结合生命周期选择股权激励方式，不同的生命周期结合企业实际情况选择适合的股权激励方式;二是科学设计业绩考核指标，选择公司层面的业绩考核指标时应选择能反映公司真实状况的财务指标，对个人进行考核时考虑科技人员对科技成果的创新贡献程度;三是加强股权激励的公平性，制定面向科技人员全覆盖的可量化的股权激励分配指导性意见;四是强化股权激励方案设计，方案包括激励目标、激励对象、激励条件以及激励方式、数量等具体内容。 主要参考文献： [1]聂常虹，武香婷.股权激励促进科技成果转化——基于中国科学院研究所案例分析[J].管理评论，2017.29（04）. [2]杨树.国有企业开展科技人员股权和分红激励的相关政策、实践和建议[J].中国人力资源开发，2016（20）. [3]佘伟军，万宏，陈祺，陈娟利，谢文江，徐凤生，包力庆.国有科技型企业股权激励机制研究[J].石油科技论坛，2019.38（03）. [4]闫华红，赵爱英.从防范国有资产流失的视角谈科技型企业股权激励约束机制的构建[J].财务与会计，2018（12）. [5]张艺鹤.混改背景下国有企业实施员工股权激励计划存在的问题及改进措施[J].商业经济，2020（05）. |
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