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标题

企业HRBP人才胜任力研究

范文

袁苑李杰

[提要] 随着企业人力资源部门职能的分化和升级，HRBP将成为企业人力资源部门转型的主要方向，在企业未来发展中的作用将越来越重要。研究HRBP人才胜任力特质是企业进行人力资源部门转型的基础条件，能够为HRBP的设立和发展提供相关的理论支持和实践基础。本文以企业HRBP人才作为研究对象，在相关文献基础上提取企业HRBP人才的胜任力特质，并在三支柱模式基础上构建企业HRBP人才胜任力模型。

关键词：三支柱模式;HRBP人才;胜任力模型

中图分类号：C96 文献标识码：A

收录日期：2020年8月28日

社会环境的急剧变化和技术变革的快速发展，对企业自我革新能力提出了更高的要求，使人力资源管理的内容也发生了变化，主要表现为从传统的“六大模块”管理向人力资源“三支柱”模式转变，说明互联网时代的人力资源管理从模块管理转向了运营治理。在急剧变化中，有的大中型企业希望通过设立HRBP岗位提升部门运行效率和企业经营效益，但结果却不尽如人意，有的甚至还会面临失败。这主要是因为企业缺乏HRBP岗位的优秀人才，没有掌握熟练应用HRBP的能力，无法精准匹配其在组织中的位置，从而限制HRBP作用和功能的发挥。因此，探讨具备怎样特质的人才能够胜任HRBP岗位是值得研究的问题。

一、企业HRBP人才胜任力概念与内涵

（一）HRBP的概念。HRBP的概念最早是由戴维·尤里奇在1996年出版的《人力资源冠军》一书中提出。他认为HRBP是企业派驻到各个业务部门，帮助各单元直线经理处理人力资源方面工作的人力资源管理者，负责根据业务部门的需求开展招聘配置、绩效管理、团队建设、人才发展等工作。从应用比较成功企业的实践来看，HRBP可以协助各业务部门经理激发员工工作热情，提高工作效率，与员工有着更加便捷有效的沟通，从而促进人力资源管理体系的实施与推广。

（二）胜任力的概念及理论模型。McClelland认为胜任素质是指在一定的工作岗位和组织环境中，可以有效区分不同绩效水平的个人素质，可以找出绩优者与一般者之间的显著差异。Spencer认为胜任力是人的个性中最深层、最长久不变的部分，这些特性不仅与其担任职位相关，更可作为了解其预期或实际影响行为与绩效表现的参考指标。本文所提的胜任力模型则是依据企业某一岗位的职责需要，对完成该岗位职责所需要具备的能力进行提炼并进行集中呈现的表示方法。它能够明确什么岗位需要何种能力的员工，从而帮助人力资源部门依据该模型对相关员工进行筛选和培训。

冰山模型和洋葱模型是比较典型的胜任力理论模型。其中，冰山模型的提出者McClelland将胜任力隐喻为一座冰山，以水平面为分界线，将胜任力划分为两个部分，露出水面的部分是能够直接判断的表层特征，隐藏在水下的冰层则是不能直观判断的深层特征。他认为知识、技能、个人特质、自我概念与动机是胜任力的主要构成要素。洋葱模型则是Spencer等人在深入研究冰山模型基础上提出的，也可以说，其是用另一个角度解释了冰山模型。在描述胜任特征时，洋葱模型认为最表层的是基准性胜任力，最里层的是鉴别性能力素质，胜任力就像洋葱一样由表及里层层深入，里层的胜任力往往更难发现和掌握。

（三）对企业HRBP人才胜任力的研究。学者们针对不同行业、不同职位的HRBP人才进行了相关的胜任力研究，提出的胜任力维度和选取的因子也各有侧重。其中，葛磊针对餐饮品牌的HRBP胜任力提出了个人层面、组织层面和外部环境层面的三个层面维度，并用组织能力打造者、变革的领导者、科技的推动者和人力资源整合者这四种角色对组织层面进行了概述;黄笑笑对互联网软件研发部HRBP提出了五个维度胜任力，主要包括抗压、个人信誉、保密意识、激励、战略领导、变革、团队合作意识、组织协调分析思维、成就导向等胜任力因子;马伟超从战略人力资源管理的角度提出人力资源战略规划师应具备战略管理能力、业务知识能力、全局思维能力、团队领导能力、组织创新能力等胜任力因子;刘松博通过四个维度分析了HRBP胜任力，主要由客户服务导向、需求管理、资源整合能力、团队融入能力、HR专业知识技能、行业业务知识、亲和力、人际理解力、与人连接性、业务洞察力和业务前瞻性组成。

二、企业HRBP人才特征因子提取

（一）企业HRBP人才胜任特征聚类。目前，关于HRBP人才胜任力特征的选取和构建的模型还没有统一的标准，不同学者在研究中给出的胜任力模型也有较大的差异。本文将参考与HRBP岗位胜任力相关的HR和业务人员的胜任力素质研究，结合已有的HRBP胜任力研究成果，從中对比提取出高频率的胜任力特征要素。（表1）

（二）一级指标的提取。基于胜任力相关的理论模型和企业对于HRBP人才胜任力的评价标准，本文为企业HRBP人才建立了一个较为科学、因子集中的能力评价体系，将胜任力特质概括为6项特征因子，分别是专业知识、个人能力、职业能力、战略贡献、职业素养和内驱力，以帮助企业更加科学合理地筛选出HRBP人才。依据冰山模型，专业知识、个人能力、职业能力是露出水面以上的部分，战略贡献、职业素养、内驱力为隐藏在水面以下的部分。

（三）二级指标的选取

1、专业知识。企业人力资源业务合作伙伴是一个综合性的工作，需要员工具备各方面的专业知识。除了应当具备人力资源管理知识技能，还应掌握业务人员相关知识、法律知识以及知识管理应用能力。（1）人力资源管理知识技能。优秀的HRBP应当具备全面系统的人力资源管理专业知识，除了从相关书籍获得专业知识外，更要在工作实践中掌握管理技能。（2）业务人员相关知识。HRBP面临的工作对象大都是业务人员，因而需要具备业务人员相关知识，例如熟悉产品、销售业务以及其他业务的操作流程等。（3）法律法规知识。《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》和《劳动争议调解仲裁法》是企业HRBP必备的法律知识。（4）知识协调应用能力要求HRBP具备连接业务需求和人力资源管理实践的能力。

2、个人能力。个人能力在从事HRBP工作之前也能在其他工作中表现和反映出来，主要包括应变能力、沟通表达能力、抗压能力、信息收集和分析能力、人际交往能力、系统规划能力和洞察力。应变能力要求员工面临突发性事务时，能够及时做出有效决策，优秀的HRBP能够快速巧妙地解决业务人员的各种即时需求;沟通表达能力是指人与他人进行有效沟通，表达自身想法让别人接受的能力，优秀的沟通技巧和语言能够帮助HRBP人才快速有效地获得需要的信息;抗压能力要求HRBP能够承受和调节逆境引起的心理压力和负面情绪，从容应对各种突发事件;信息收集和分析能力要求HRBP能够灵活巧妙地运用各种方法有效收集到有价值的信息，能够熟练运用各种分析软件反映员工的现状和需求;人际交往能力要求HRBP善于在业务部门和HR部门之间居中协调，维护良好关系;系统规划能力：HRBP工作事无巨细，比较繁杂，需要思考的事情繁多，只有拥有系統规划能力的HRBP人才才能清晰、明确、有效地完成相关工作;洞察力是当面对纷繁复杂事情和工作时能够把握其本质和核心，能够抓住问题的实质。

3、职业能力。职业能力是企业HRBP人才在任职HRBP岗位时所应具备的能力特质，主要包括发现问题和解决问题能力、团队领导合作能力、员工关系管理能力、组织协调能力和人才培养能力。发现问题和解决问题能力要求HRBP能够发现业务部门近期存在的问题，并且能及时将问题反馈给HR部门，提出相应的建设性建议;团队领导合作能力是指HRBP必须具备建造和维系业务团队的能力，使员工之间愿意分享知识，共同创造新产品与新服务;员工关系管理能力要求HRBP能够有效处理员工之间、经理之间、员工和经理之间的矛盾，营造企业内部团结友好氛围，提高团队凝聚力;组织协调能力要求HRBP具有合理有效安排员工任务和匹配资源的能力;人才培养能力强调HRBP应与业务经理合作，针对不同岗位不同能力的人才制定不同的职业晋升培养计划并辅以相应的激励措施，为企业留住人才、培养人才。

4、战略贡献。HRBP需要参与企业策略的规划和探讨，积极主动地推动企业组织的变革与创新，提高企业运转效率。HRBP的战略贡献主要包括战略变革领导、企业文化建设、员工战略规划和内部客户服务导向。（1）战略变革领导。优秀的HRBP人才具备适时调整HR战略并有效推行实施的能力，能够针对新业务确立人员配备战略，理解公司内部人才发展的需求。（2）企业文化建设。优秀的HRBP能够在业务部门中广泛宣传企业文化，使企业文化广泛传播，确保企业文化在项目实施中发挥积极作用。（3）员工战略规划。优秀的HRBP能够协助部门经理制定员工的发展战略规划，适时安排培训计划，合理选拔出有价值的员工，并进行培养和提拔。（4）内部客户服务导向。HRBP人才有能力为内部员工服务，要针对不同的需求设计不同的人力资源战略计划，提供合理的应对策略。

5、职业素养。职业素养是HRBP在工作岗位中所应具备的职业操守和潜在品质，主要包括责任心、积极主动性、正直诚信、企业忠诚度、亲和力和影响力。（1）责任心。HRBP在做决定时应该考虑整个人力资源团队、所有业务员工以及整个企业的利益，只有本着对所有工作负责任才能做出正确的决定。（2）积极主动性。积极主动性是有进取心的表现，具备积极主动性的HRBP在协助完成各项工作和事务时，能够及时调整企业战略，使组织往更好的方向发展。（3）正直诚信。大多数公司的HRBP虽然在业务部门工作，但却归HR部门管辖，所以介于两个部门之间的HRBP要拥有正直诚信的品质，做到不偏不倚。（4）企业忠诚度。企业忠诚度要求员工认可企业文化和环境，把个人的发展融入到企业发展中，HRBP自身需要保持对企业的高度忠诚才能更努力地落实工作。（5）亲和力。拥有亲和力的HRBP不仅能够提升个人魅力，而且能够更快融入到业务部门，与业务人员形成良好的关系氛围。（6）影响力。具有影响力的HRBP能够更加容易取得业务员工的信任和支持。

6、内驱力。内驱力是企业HRBP人才以高标准要求自己实现高绩效的源动力，企业HRBP人才的内驱力主要包括创新思维、持续学习、成就导向和自我管理。

7、创新思维。HRBP是企业内部营造创新环境、推动创新观念文化氛围的重要角色，优秀的HRBP能够尝试运用新思想、新知识帮助企业革新;知识的更新速度不断变快，若要保持与业务员工知识管理水平同步，HRBP就必须保持持续学习的能力;成就导向要求HRBP具有成功完成任务和在工作中追求卓越的目标;自我管理要求HRBP人才具备自我规划、自我控制和自我发展的管理能力，他们会制定自己的职业规划，对自己的要求更加严格。

三、企业HRBP人才胜任力模型构建与总结

（一）企业HRBP人才胜任力模型。综合相关企业实践经验和胜任力相关文献，本文初步构建企业HRBP人才胜任力模型，包括专业知识、个人能力、职业能力、战略贡献、职业素养、内驱力6个一级指标，以及与之对应的30个二级指标，通过分析这些指标能够帮助区分识别企业HRBP人才。（图1）

通过建立胜任力模型，能帮助企业更好地理解企业HRBP人才的胜任力特质。模型从六个维度较清晰地展现了企业HRBP人才与普通HRBP的能力区别，为企业提供了一套HRBP人才胜任力评价指标。

（二）研究成果与意义。本文建立了企业HRBP人才的胜任力模型，模型包括专业知识、个人能力、职业能力、战略贡献、职业素养和内驱力6个维度。从模型维度的归类来看，依据“冰山模型”由浅入深的区分胜任力要素，本文各个维度的划分比较清晰，相互之间有关联也有明确的界限。同时，从模型要素的命名来看，各个胜任力要素的命名具有高度的概括性。所以，本文建立的模型具有较好的层次性与结构性，这对未来企业从职工队伍中选择绩优的管理人才提供了指导依据，具有一定的借鉴意义。

（三）研究局限与未来展望。本文对于企业HRBP人才的胜任力进行了分析和研究，但是模型的有效性还有待未来在企业的实际运行中进行修正与更新。在构建胜任力模型维度时，本文主要采用的是通过文献分析、访谈等方式进行的，因受诸多条件限制，要素指标的选择上主观性成分比较大，这在很大程度上会影响本模型的有效性和精确度，所以本模型有待采用数字化的方式来进行验证与修改。因此，在后续研究中，将通过深入不同的企业对HRBP人才进行相关访谈，实地去了解他们的工作，对模型指标进行修正，然后设计量表对更新的指标进行有效的打分赋值，最后通过加权来计算最终的结果，希望通过实践完善来增加本模型的实用性意义。

主要参考文献：

[1]Spencer LM，Spencer SM.Competence at Work：Models for Superior Performance[J].Wiley，1993.

[2]葛磊.YC公司K品牌HRBP胜任力模型构建及应用研究[D].山东大学，2019.

[3]黄笑笑.互联网企业软件研发部HRBP胜任力模型构建研究[D].首都经济贸易大学，2018.

[4]马伟超.人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究[D].首都经济贸易大学，2012.

[5]刘松博，裴珊珊，梁爽.我国HRBP胜任力研究[J].中国人力资源开发，2016（06）.

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