| 标题 | 浅谈劳务派遣中如何提升派遣人员的归属感与安全感 |
| 范文 | 余钫 孙常程 〔内容提要〕 劳务派遣作为一种用工补充形式，以其灵活性和经济性的特点，得到大多数企事业单位的认可和采用。但由于其具有劳动力雇佣和使用相分离的特点也导致一些问题的存在。其中，被派遣人员缺乏必要的归属感，流动性大，忠诚度低，直接影响了用工单位工作的正常进行。本文通过分析我国现行劳务派遣中存在的问题，并对提升派遣人员归属感和安全感的途径进行探讨。 〔关键词〕 劳务派遣 用工单位 归属感 安全感 劳务派遣是近年来兴起的一种新的用工方式，与传统的劳动合同用工方式相比较，其最大的特点是劳动力雇佣和使用的分离。我国《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣制度作出了专门的规定，但在实施过程中还仍需要不断完善。本文通过分析我国现行劳务派遣中存在的问题，探讨提升派遣人员的归属感、安全感的途径，以此激励劳务派遣人员提高工作效率，更好地为用工单位贡献力量。 一、劳务派遣的概述 （一）劳务派遣的概念 劳务派遣是指劳务派遣公司与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据协议内容将劳动者派遣到实际用工单位工作。受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位处获取派遣费，并向受派劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动形式。劳务派遣工作帮助很多人解决了失业问题，对我国市场发展和建设具有积极作用，同时也帮助很多单位解决了人员不足问题。 （二）劳务派遣工待遇现状 1.劳务派遣工的同工同酬的权利难以落实。被派遣劳动者的劳动报酬是劳动者权益保护中的核心问题，《劳动合同法》第63条强调了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但是，在实际中很多用工单位只是在基本工资上对被派遣劳动者采用与正式员工同样的标准，在社会保险和其他福利待遇上则采用了不同的标准，造成了被派遣劳动者与用人单位正式员工收入的较大差异，这种不公平的待遇让被派遣劳动者工作热情遭受严重打击，更是找不到归属感。一旦有了更好的工作机会，就会奔向高工资待遇的单位，员工流动性大，给用工单位带来巨大损失。 2.劳务派遣工的发展空间狭窄。作为用工单位的临时聘用人员，被派遣劳动者本身就带有危机感，随时都有被单位辞退的可能。因此，这类人更需要继续进修，不断提升自己的各方面能力。由于劳务派遣劳动力雇佣和使用分离的特点，被派遣劳动者在用工单位长期得不到重视，缺乏参加学习培训和提升自己工作能力的机会。正式职工通过工作年资、工作绩效等方面可以得到职务的晋升。职务晋升在提高职工个人素质、工作积极性及用工单位的可持续发展方面起到了积极的促进作用。但是，用人单位没有建立对劳务派遣人员的有效工作激励机制，对派遣人员的管理比较松散，导致被派遣劳动力看不到希望，丧失了工作积极性，就会出现“混日子”的现象。 3.劳务派遣工的民主权利缺失。新《工会法》明确规定，工会负有组织和教育职工依法行使民主权利，发挥主人翁作用，维护全国人民总体利益，维护职工合法权益，发动和组织职工完成生产任务和工作任务，组织职工参加企事业的民主管理和民主監督，提高职工思想政治素质和文化技术素质等职责。《劳动合同法》第64条规定了被派遣劳动者依法享有参加工会的权利，劳动者可以通过工会维护自身的合法权益。但在实际中，有很多劳动者没有参加工会，主要原因有两个：一是多数劳务派遣单位未成立工会;二是用工单位与被派遣劳动者不存在法律上的劳动关系。因此，即使用人单位设有工会，也不会接纳被派遣劳动者的加入，导致了被派遣劳动者参加工会的权利难以落实，期望通过工会维护自身合法权益的愿望也难以实现。 （三）劳务派遣人员归属感的必要性 员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。 用工单位使用劳务派遣人员的规模日益增大。相关数据表明，在某些用工单位劳务派遣人员的使用数量超过了《劳务派遣暂行规定》中规定的10%，甚至达到了20%以上，作为用工单位一支重要的人力资源队伍，在科研、生产、经营等方面发挥着越来越重要的作用。因此，保证这部分人员的相对稳定对用工单位的持续健康发展意义重大。只有建立有效的机制，提升劳务派遣人员的归属感，让这部分人员以企业为家与用工单位同呼吸共命运，才能减少人员不必要的流失，保持企业的持续稳定发展。 二、提升劳务派遣人员归属感的途径 （一）建立同工同酬的薪酬体系 同工同酬是我国劳动法的基本原则，是我国劳动法对于工资分配的重要规定，也是劳动者平等的体现，劳动者在劳动中提供了相同的工作量，就能够获取同样的劳动报酬。但在实际过程中，对“同工同酬”缺乏明确定位，导致同工同酬难以真正落实。因此，需要我国在立法层面上明确界定同工同酬的内涵：对于“同工”的界定，采取横向的分类方式，“相同岗位”的界定，以职组作为准则;“相近岗位”的界定，以职门为准则。对于“同酬”的界定，则要坚持“全部工资收入”准则，该工资内容包含员工全部的收入及福利事项，包括基本节日福利、岗位工资、加班补贴、话费、餐费等津贴以及其他项目补贴等。同时，要健全监督机制，将劳动行政部门设置为“同工同酬”的监督主体实施监督。将工会作为监督补充。明确监督劳务派遣人员的劳动报酬以及相关福利待遇情况，并科学设置监督程序，明确劳动监察程序设置步骤。 （二）完善岗位考核培训机制 用人单位要关心劳务派遣人员的职业规划，重视并认真开展职业道德、安全生产教育、质量法规教育、岗位技能培训等，不断提升其职业素质和工作水平。积极营造学技术、比技能的良好工作氛围。加强技能考核，促进劳务派遣人员的技术进步。重视选拔优秀人才，让劳务派遣人员享有晋职、晋级、职称申报考评的机会。体现个人的岗位价值，激发他们的工作热情，提高敬业度。除此以外，劳务派遣公司每年也应设立优秀职工评选，以用工单位推荐形式为主，双重奖励将给予劳务派遣人员更多的信心。同时，对待表现不好的人员也要提出批评，适当进行岗位调整，做到奖惩分明，制度有理可循。 （三）加强文化建设和人文关怀，鼓励多元化发展 用人单位积极接纳劳务派遣人员加入本单位的工会组织，并定期开展丰富多彩的文化活动，让劳务派遣人员和正式员工一起参加单位的各项活动，如职工运动会、诗歌朗诵、文艺演出、素质拓展等。使其在提升展示自己的同时，能够更好地融入用人单位，与正式员工打成一片，增进相互感情。让劳务派遣人员与正式员工一起享受单位发展的各项成果，让其把用人单位当成自己的“家”，增强了他们的主人翁精神，从而积极主动地工作，任劳任怨，真正的实现与用工单位齐步前进，同呼吸，共命运，有效减少用工单位的人员流失。 三、结语 实践证明，劳务派遣用工模式为人力资源的合理配置和使用提供了新的途径，但仍需要不断探索创新，针对劳务派遣人员制订各种激励制度办法与措施，积极维护其合法权益，营造和谐的工作氛围，让被派遣人员感受到一个“大家庭”的温暖，从而提高工作积极性，增加集体荣誉感和归属感，充分发挥其内在潜力和自身价值，进而实现我国社会主义新时代下和谐的劳动环境。 （作者单位：1.郑州大学第五附属医院;2.郑州大学医学院） 责任编辑：梁 欣 |
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