| 标题 | 基于效率提升目标的民办高校薪酬制度改革探讨 |
| 范文 | 摘要：民办高校是我国高等教育的重要组成部分，但教师的薪酬待遇与公办院校始终有差距。就民办高校薪酬制度改革的意义和存在的问题进行了阐述和分析，并提出构建更为科学合理的教师薪酬结构、寻求多方支持提高薪酬竞争力、建立科学的绩效考核与激励制度等建议。 关键词：效率提升民办高校薪酬制度改革创新 改革开放以来，民办高校在我国高等教育领域中已经占据了重要地位，成为促进高等教育改革发展的重要力量。截至2018年，我国民办普通高校已達749所（含独立学院265所）。然而，民办高校在各方面的发展虽然进展很快，但与公办高校相比依然不具有优势，尤其在教师的薪酬待遇方面。因此，对于民办高校来说，改革教师薪酬制度，构建科学合理的薪酬体系，激发教师的积极性，提高工作效率，进而促进学校全面发展水平的提升是民办高校在未来一段时间内需要重点思考的问题。 一、民办高校薪酬制度改革的意义 （一）激励民办高校教师创造更多的价值 民办高校的薪酬水平一直是影响民办高校良性发展的重要因素之一。进行民办高校薪酬制度改革有助于教师待遇的提升，激发教师努力工作的主动性和积极性，提升教师对薪酬的满意度，进而促使教师充分发挥主观能动性，在工作中努力提升教学水平，创造更多的价值。与此同时，只有尽快进行民办高校的薪酬制度改革，才有条件和底气去吸引更多有能力、有水平、高素质的人才加入，组建多职多能的教师队伍，从而吸引更多的学生来报考。 （二）全面提升民办高校人才管理水平 民办高校的人力资源管理水平直接影响到其教师队伍的质量，进而影响学校的教学水平、排名和声誉。深入研究民办高校的特色优势，进行全面的薪酬制度改革，建立灵活高效的薪酬制度，鼓励教师发展，激励教师提升素质，给教师创造足够的能力提升机会和职业发展空间，才能保住人才，留住人才，吸引人才，才能以薪酬作为提升教师队伍整体水平的砝码，进一步加强民办高校的师资力量，在提升学校人才管理水平的同时提高学校的整体实力，建立良好的学校声誉。 二、民办高校薪酬制度存在的问题 （一）薪酬结构不合理 民办高校对专职教师的薪酬结构主要采用的是“基本工资+课时工资”的模式。但这种模式具有明显的局限性，不能满足个性化的需求。在这种薪酬制度模式下，基本工资占工资总额的比重较低，课时工资比重较高，职称等级薪酬效果不明显，绩效薪酬无法体现。另外，一些民办高校的教师队伍是专兼职结合，兼职教师是计时工资，按课时计算薪酬，职称高的单课时费用高，职称低的单课时费用低，这种模式无法体现授课水平的高低和绩效优劣。与此同时，还有部分民办高校采用的是“基本工资+绩效工资+课时工资”模式，但在实际运行过程中，缺乏绩效考核制度的辅助，导师教师之间的绩效工资差别不大，无法体现出绩效考核的激励作用，丧失了绩效工资设置的意义。 （二）薪酬水平无竞争力 公办高校由于是国家政府部门举办的学校，因此学校的运营资金来自政府的全额财政拨款。而民办高校大部分是由企业出资或引入民间资本筹资建立，其运营资金要受到企业经济效益高低的影响。民办高校教师的工资水平明显偏低。民办高校的工资主要来源于学生的学费，相比公办高校，民办高校的生源数量和质量都相对较弱，学校的抗风险能力明显要弱于公办高校。在福利待遇方面，虽然有的民办高校福利待遇也很好，表面上看上去待遇差别不大，但公办高校的教师在缴纳“五险一金”后，还会有补充公积金和职业年金，在隐含工资上比民办高校的教师高出许多。由此可见，在工资总额上，民办高校的待遇与公办高校相对比完全没有竞争力，这就导致一部分教师在取得职称后就选择离职或跳槽，寻求更高的薪酬待遇和更好的发展空间。 三、民办高校薪酬制度改革的路径——以效率提升为目的 人才的竞争是高校事业发展中最为关键的因素。在马斯洛提出的需求层次论中，生理需要是最基本的要求，也是推动人们行动，提升效率的最强大动力。薪酬作为生理需要的重要组成部分，在某种程度上来说，薪酬就是决定高校人才引进水平和事业发展水平的核心因素。 （一）构建更为科学合理的教师薪酬结构 不合理的薪酬结构阻碍了民办高校对高层次人才的引进，进而会影响到民办高校师资队伍的建设。在构建教师薪酬结构过程中，民办高校应首先对现有教师的个人和家庭情况进行摸底，在掌握情况后，根据学校事业发展的需求制定更为科学合理的薪酬体系，以更为公平的工资福利促进教师的工作积极性，提升效率，为学校创造更多价值。可以考虑参考公办学校的工资结构将薪酬结构划分为基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等，这样就把教师的年龄、职称、入职时间长短等因素包含进去，有助于薪资结构更加公平。在福利待遇方面，高校要尽可能在节日慰问、员工生日等特殊的节日通过各种形式增加福利待遇。同时还可以考虑在不违背法律法规的前提下以其他形式为员工提供福利，比如，尽可能为教师提供职业发展的空间，每年选派表现优秀的教师进行深造并 由学校承担经费。再比如，学校中的青年教师都有买房买车的压力，学校可以出面与地产商协商以团购的方式给予一些政策性优惠等。 （二）寻求多方支持提高薪酬竞争力 民办高校的出现使得高等教育的形式变得更加多样化，为国家培养了人才的同时也解决了一部分人的就业问题，缓解了社会的就业压力。民办高校的办学经费来源有限，这在很大程度上阻碍了其快速发展的进程。因此，民办高校必须要多方寻求支持，拓展经费来源的途径。在这种情况下，民办高校可以与当地政府寻求帮助或合作，以多种形式提升经费总量，以帮助民办高校可以在教师薪酬水平的提升问题上多下功夫，给予更大程度上的经费倾斜，以推进教师薪酬的增长，提升教师薪酬的核心竞争力。同时，政府应在一定程度上给予民办高校一些优惠政策，保证民办高校能够实现可持续发展。 （三）建立科学的绩效考核与激励制度 在进行薪酬制度改革的同时，还要同时进行绩效考核与激励制度的建立与完善。根据教师的岗位职责和工作表现定期进行绩效考核，并建立完善的考核机制。通过对教师进行“量”和“质”两方面的综合考评，量化考评指标，考核结果与工资挂钩，与职称评审挂钩，与年终奖金挂钩。在保证教师受到公平公正考核的基础上激励教师做好本岗工作，提升自身素质，提高工作效率，提振学校事业发展水平。 2012年，教育部在《关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》中指出：“民办教育是社会主义教育事业的重要组成部分，是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。要充分发挥民间资金的作用，把鼓励和引导民间资金进入教育领域、促进民办教育发展作为各级政府的重要职责。”由此可见国家对于民办教育的支持。民办高校在这一有利政策背景下，要抓住机遇，充分发挥民办高校在高等教育领域中的促进作用。薪酬作为民办高校吸引人才、招贤纳士的主要途径，必须要在坚持科学合理薪酬结构的基础上，大力推进薪酬制度改革，着重体现绩效在薪酬中的作用，激励教师提高工作效率，提升工作效能，最大限度发挥自身价值，从而帮助民办高校提升综合实力，实现可持续健康发展。 参考文献： [1]王启慧2018年全国共有各级各类民办学校1835万所在校学生537821万人[EB/OL].http：//educnrcn/list/20190226/t20190226_524522870shtml，2019-02-26 [2]徐仲昆，葛聪，赵姗河南民办高校教师薪酬问题研究——以利益共享理论视角[J].太原城市职业技术学院学报，2019（01）. [3]羅明丽，黎晓明我国民办高校教师薪酬体系存在的问题及对策[J].当代经济，2017（32）. [4]谭可心关于现行民办高校薪酬管理制度的几点思考[J].经贸实践，2016（17）. [5]中华人民共和国教育部关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见[EB/OL].http：//wwwjxyfgovcn/News/ZT/jcbyhj/YF_201662932758html，2016-06-29 （弓卓田，运城职业技术学院） |
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