| 标题 | 现代民营企业员工自杀的原因及防控 |
| 范文 | 中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）10-104-02 摘 要 由于人性管理缺乏员工自身定位的缺失以及社会环境的压力等原因，导致部分现代民营的员工自杀。因此，我们必须采取邮箱沟通和班组管理建立职业化团体改善企业管理提升劳工权益等措施来予以有效的防控。 关键词 员工自杀 民营企业 防控 员工自杀既是现代社会一个重要的社会问题，也是现代民营企业在管理中面临的一个重大管理问题。那么，员工因何自杀？如何防控？ 一、现代民营企业员工自杀的主要原因 （一）企业人性管理的缺乏 企业都是追逐利益的。这些企业充分利用中国廉价的劳动力发展自己的市场，节约成本，以实现自己的利益。也正是因为如此，企业在管理过程中过多地关注利益，而缺乏最基本的人文关怀，忽视了企业利润的直接创造者—企业员工。 比如军人出生的FSK公司的领导者郭某，奉行军事化管理模式，员工从一进公司的大门开始就要接受诸多不成文的规章制度。流水生产线上，员工每秒的工作数量都被严格规定，8小时工作制度下是员工连弯腰的时间都没有；工作的枯燥无味，却要让员工每天重复几千遍，在订单多的时候，通过牺牲员工的休息时间来完成订单，这样通过强大的压力来压迫，就会导致员工的心理发生很大的问题，当员工无法承受压力的时候只有走上极端的路—自杀。 （二）员工自身定位的缺失 没有无聊的人生，只有无趣的人生态度，员工如果对自己没有正确的定位，那就犹如无魂之主，生活就像设定程序的机器人一样，每天做着同样的事情。久而久之，负面情绪会产生，应激就会衍生，这不代表默而不语的人、只身投入工作的人、实事求是的人就没有危险因素，周围的复杂因素也会导致少部分优秀员工对自己所在的环境感到失望，自身定位缺失并不代表自暴自弃，而是指没有自己的人生目标，浑浑噩噩，这些负面影响会在时间的推移下变得愈发激烈，大部分人在习惯了一定的生活节奏之后，会安于现状，一旦生活中出现了极大而自己既无力解决又无法释怀的波澜，人就会表现得不同于常态，排斥外界的人与事物。 调查显示，自杀的员工人多属于八零后、九零后，他们自杀的原因，从自身来讲。第一，他们非常年轻没有接受过社会的洗礼，心理承受能力非常差。第二，他们希望过自由的生活，面对来自企业方面的压力，每天战战兢兢、如履薄冰，生怕一个不小心犯了错，白干了活。 （三）社会环境的压力 二十一世纪，是机会与挑战并存的年代，也是经济由粗放型向集约型转变的社会变型时期，社会变迁不可避免。 第一，员工从保护他们的学校和家庭中走出，进入了FSK这样一个如同牢笼的环境中，一切都让年轻的员工感到非常的陌生，工作时间长、工作强度大，导致他们心理出现裂痕。迪尔凯姆在《自杀论》一书说到：人的自杀都是由于自身没有办法获得社会的认同所导致的，社会关系的数量、工作的强度及时间长短是与自杀危险成正比的。如果员工没有很强的适应性，就很难融入新的生活，很难在新的环境中把握自己的一席之地，更确切地说，是很难生存的。 第二，员工到这个环境中，最先要适应的恐怕是这里的文化，不仅是企业文化，更多的是人文文化。从熟悉的环境进入了一个狼圈，适应能力非常重要，适应得了这里的“狼性”文化的人，不一定能从心里真正的“狼”起来，不能适应“狼性”文化的人，只能被淘汰。那些正规的文化，也就是那些高管以为可以普及到普通员工之间的文化，只有高管们才能享受，离普通员工太远了。 （四）其他各方面的原因 政府在自杀事件刚刚发生之时未能及时警惕、有效采取措施，给予员工一定量的信心。同时，工厂内的基础设施建设不齐全，政府有责任也有义务为人民营造良好的生活环境，政府更加有责任监督各企业的生产环境。 学校教育方面的缺失，现在的学校教育大多为应试教育，特别是初中、高中，应该要加强学生的抗压能力，像大学一样，开设心理课程，给新生代的孩子们一个健康的心理。消费观念与消费现状的差异性在80、90后身上更集中的体现。80、90后们大多数都有极强的购买欲望，面对城市的灯红酒绿、满目琳琅，他们能买得起的太少太少，偏偏这个年龄的孩子们又有一种不为名的“占有欲望”，还有一点点的攀比心理，特别是现实生活中的贫富差距大、社会分配不均，对这些80、90后带来的打击是致命的。 二、现代民营企业员工自杀的防控策略 （一）加强班组管理和邮箱沟通 首先，FSK跳楼自杀事件的根本原因就在于工作枯燥无味和工作时间长，启示FSK可以实行轮岗制度，就是将一条生产线的员工进行輪转，让其在一个工位做几个小时，又可以到其他的工位上去继续生产，这样不耽误生产效率，又解决了工作枯燥的难题，不至于让员工产生厌烦的心理。 第二，要加强上下级之间的沟通，对于FSK这种下了班，连住在一起室友名字都叫不出的同事关系，企业需要组织沟通的活动，促进同事之间关系的进步，让彼此不在冷漠，也可以效仿美国微软公司建立内部电子邮件系统，方便员工之间和上下级之间的沟通，甚至基层员工可以通过邮箱对公司提出建设性意见。这样既可以提前发现员工的心理问题缓和同事之间的关系，还有利于公司的发展，从而减少自杀事件的发生。 第三，给予员工更多的自主性，根据企业需求把员工分为各个小组，并选出组长进行管理培训，将庞大的工厂、车间化整为零，转化为班组管理，这样小范围、小单位的终端管理不会遗漏任何一位员工。让员工从心底感受到企业的关怀，从根本上杜绝自杀事件的发生。 （二）建立职业化团体 建立职业化团体是指培养具有系统的职业观和现代企业意识，健康积极的态度、善于自我管理、团队合作，掌握人际交往技巧和卓越的乐观精神，提高良好的人际交往氛围的优秀员工。要建立一支专业化的团队，首先要对员工进行SWOT分析，明确员工的核心能力了解员工对某项事业的兴趣并鼓励员工经营自己的强项。培养员工的专业的工作态度，让其将工作和生活分开，工作时专心工作，不三心二意，无所事事。 尊重员工是调动员工积极性的重要前提。尊重团队中的每一个人，让每个人都感受到温暖，关心员工的工作和生活，将极大地激发员工的事业心，管理者要谦虚谨慎，不可固执己见，不仅要做到管控，更要注重沟通。有效的沟通能及时消除和化解领导与成员之间、各部门之间、成员之间的分歧与矛盾。因此，必须增强团队凝聚力，减少“内耗”。 （三）改善企业管理 为了帮助员工找到合适的工作岗位，企业应该为员工提供合适的岗位。这主要是基于以下五项原则： （1）公平竞争原则是指所有竞争对手遵循同样的规则，进行公平的评估、招聘、晋升和奖惩的方式。这将使员工感受到他们重视的重要性，感受到企业文化的独特魅力，感受到公平与非歧视的原则。（2）补充增值原则是指要不断加强知识的互补性、能力的互补性、性格的互补性、年龄的互补性和关系的互补性。（3）激励强化原则是指创造满足员工各种需求、激励员工动机、产生特定行为以达到组织目标的条件，企业必须把握激励机制，实现质的飞跃。（4）能级序列的原理意味着不同能力的人应该被置于组织内的不同位置，赋予不同的权利和责任，并在能力和位置之间进行一一对应。企业要善于挖掘基层员工的潜能，给予相应的信任和支持。 （四）提升劳工权益 劳工权利保障大致存在两种模式。一种是通过国家立法干预或管制，从法律上保护劳工权利；另一种是依靠劳资共同参与企业决策，实行企业自治和劳工的自我保护。要实现真正保护劳工的权益，这两种模式应相互作用。 首先，国家要立法，通过法律来规定企业必须提升劳工权益，并且国家建立专门的监督机构，对于阳奉阴违的企业进行处理，这样通过打击一批，拉拢一批，可以慢慢的建立良好的劳工秩序，让劳工的权益得到提升。其次，劳资双方进行决策，通过搭建一个沟通平台，企业和员工代表，坐到一张桌子前进行谈判，沟通关于如何提升劳工权益的办法，通过双方代表的沟通之后，可以使劳工权益得到有效保障。 ★作者简介：黄俭平（1975.10- ）女，湖南常德澧县人，湖南涉外经济学院商学院教师，主要研究：企业管理，教育管理。 参考文献： [1]沈文青.透过富士康事件看企业“泰罗制”管理模式的弊端[J].经营管理，2010（6）. [2]蔡茂，郗磊磊.从“富士康跳楼事件”看领导管理行为[J].人才资源开发，2010.（8）. [3]徐若云.“媒体狂欢”在富士康[N].南方都市报，2010（5）. [4]秋風.富士康，请让农民工完整的生存[N].南方都市报，2010（5）. |
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