| 标题 | 新时代国有企业人才队伍建设指标在绩效考核中的运用 |
| 范文 | 焦富寿 中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）04-144-02 摘 要 当前，国有企业正在全面实施人才强企战略，深入推进三项制度、人员总量控制等改革，努力打造出高素质人才队伍，为推动企业创新发展提供坚强人才支撑。为实现人才建设目标，企业需要对实施效果进行度量和评价，因此，建立一套科学的人才队伍建设指标体系就显得尤为必要。本文主要以国有建筑企业为背景，深刻分析了企业人才工作现状及存在的典型问题，从三个层面对指标体系进行了对策分析，列举了不同层面考核指标的设置原则、设置思路和具体运用方法，引导企业建立科学的人才队伍建设考核指标体系，最终实现人才建设总目标。 关键词 国有企业 人才队伍建设 考核指标 科学设置 绩效考核 “致天下之治者在人才”。习近平总书记多次强调，要爱才惜才，聚天下英才而用之。近年来，随着国有企业三项制度改革、精细化管理、项目管理实验室活动、人员总量控制的深入推进，企业迫切需要培养造就一只高素质人才队伍，为推动企业创新发展提供坚强人才支撑。而考核正是人才队伍建设的“指挥棒”。在实际工作中，如何科学设置考核指标，如何提高考核指标针对性，如何建立健全科学的考核体系，确保把人才队伍建设工作考准、考实，考出成效和积极性，是保证考核工作顺利开展的关键，是人才队伍建设的风向标。 一、国有企业人才队伍建设工作现狀 国有企业人才队伍建设体制机制正处于改革期。近几年，国内经济总量不断攀升，特别是一带一路倡议，为建筑企业带来了更大的发展机遇，企业各项经营指标屡创新高，但也给企业发展带来了一定的问题，如人才总量不足的问题、人才储备不足的问题、人才断层的问题、人才质量的问题、年轻人才的思想意识问题等。随着社会不断变革，市场竞争异常激烈，国内建筑央企都在深化内部改革，全面推动企业总部建设、区域总部建设、三级公司建设、三项制度改革等人才队伍的机制体制改革。 国有企业人才队伍建设现状不能适应改革发展要求。首先，企业员工总量与企业发展不相适应，主要表现在员工存量与生产经营等指标极不匹配，人才增量与企业发展速度不适应，人才质量与企业高质量发展要求不适应；其次，企业管理人员的文化素质和知识水平仍然偏低，特别是基层一线技术管理人员大多为高职院校学生，主要表现在其文化素质和知识水平与当前施工行业发展要求相比有很大的差距，与企业近来生产经营规模不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展不相适应，与企业调整人才结构不相适应；第三，企业人才结构仍需调整，主要表现在“领头羊”效应不强，如项目经理、总工等项目主要管理岗人员储备不足，很大程度阻碍企业规模发展，人才断层问题突出，项目五部两室负责人等关键岗位人员业务技能不高，亟待培养，人员持证不能满足企业发展需要，特别是公路试验人员、建筑类八大员持证率低，新兴市场人才储备不足，特别房建施工专业人才队伍不足，重使用轻培养的拿来主义极其严重，支撑企业工程质量和工艺水平的生产技术工人队伍萎缩，亟待解决人才机制问题；第四，薪酬水平与企业整体效益不相匹配，建筑行业与其他行业相比工资水平低；第五，人才培养工作仍需加强，主要表现在工学矛盾还需破解，学习教育仍只是口号，各单位培训完成率不高，培训计划仍是一纸空文，培训手段单一，只停留在固有模式上。 国有企业人才队伍建设目标责任制还处于探索阶段。当前，人才队伍建设考核工作在一些大学、政府机关推行，在一些领域取得较好的成效，如《郑州大学人才队伍建设考核办法》设定的人才队伍建设考核指标，三级子指标选择、指标值设定、权重分配、定性定量指标、长期短期指标匹配上都具有较好的参考作用。这与建筑行业相比，虽然在三级子指标上有很大的差异性，如如何设定指标、定量指标目标值如何确定、定性指标是否存在主观性、指标权重分配、如何增强人才工作考核指标的科学性等，但是也有同一性，二级指标在人才队伍建设上是一致的。目前建筑企业没有建立系统的指标库，没有统一的行业标准，也没有成熟的管理经验，就迫切需要建立一套完整的人才队伍建设考核体系，引导企业加快人才队伍建设，解决国有企业在人才队伍建设上存在的问题。 二、企业人才队伍建设考核指标要响应时代要求 十八大以来，习近平总书记对干部队伍建设提出了许多重大的思想论断。2016年10月，习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上提出，国有企业领导人员要敢于担当，做到“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”。十九大报告中，习近平总书记用近一页篇幅讲述如何“建设高素质专业化干部队伍”，最新的人才队伍建设逻辑清晰展现，确立了国有企业人才队伍建设新标准。考核指标要积极响应时代要求，指标设计要具有前瞻性。首先，在指标权重上，按二八原理，人才培养、人才引进指标权重就应达到80%左右，人才结构、人才管理指标适当降低。从辩证角度看，前后二者从比例上是反比关系，但从实际结果看是对应关系。新时代选人用人的新标准，需要企业在人才培养、人才引进上方面转变工作策略、创新管理手段，同时需要企业从存量、增量两个方面双管齐下，不断提升企业人才质量。随着人才质量的改变，势必直接改变企业人才结构，影响企业人才管理措施。其次，在考核指标的设置上，既要考核人才队伍建设的长期指标成效，如人才培养子指标可以选取入选国家级或省级人才计划、入选局级单位以上专家委员会等。人才引进子指标可以选取引进博士或正高级职称等高层次人才、引进优秀项目经理和总工等优秀人才。从逻辑上看，子指标的正确选取是对大权重指标的强化，是权重的再分解。从管理角度看，企业人才工作方向更明确、工作措施更具体。同时还要考核人才队伍建设单位主体责任，在人才管理子指标可以选取企业用人环境，比如在体制机制创新、人才环境优化、人才服务、管理制度设计等方面解决了哪些实际问题。人才队伍建设考核要看全面工作，应注重实际实用，突出人才队伍建设对企业发展起到的基础作用，避免出现人才“短期效应”。考核体系要引导人才队伍建设的长远性，避免急功近利。 三、企业人才队伍建设考核指标要符合强制要求 近年来，随着国有企业三项制度改革、人员总量控制的深入推进，上级单位对人才管理提出了限制性规定。作为建筑企业，国家对企业人才持证上岗，特别是项目经理持证上岗也有硬性规定。考核指标要符合强制要求，指标设计要突出可操作性、刚性原则。考核指标的设置上应选择定量指标。定量指标最突出的特点是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标，考核结果公信力强。对建筑企业而言，在人才培养子指标可以选取人员取证数，如当年一建取证数，这既利于企业完善取证激励奖励机制、项目经理选拔任用机制等，通过管理手段提高持证数量。而且，该数据无需另外统计，到了年末，基层单位就可以对照考核办法计算出考核得分。运用定量指标，明确人才队伍建设的针对性，提高考核的可操作性，更好地调动被考核者的积极性。对有负面清单工作、年度重点工作，在指标设定上，除采用定量指标外，也可以实行一票否定，直接扣分，如人才引进子指标人员总量控制，这是国有企业内部管理的重点工作，在考核力度上，就要敢于动真碰硬，不能不痛不痒，否则考核只会流于形式，人才队伍建设工作就无从抓起。另一方面，数字统计简单，不增加额外工作负担。 四、企业人才队伍建设考核指标要适应管理要求 当今社会，行业分工越来越细，建筑施工企业管理难点多，人才队伍建设涉及面广。考核指标要符合管理要求，指标设计要突出时间性。首先，人才队伍建设考核一般以年为周期进行，在考核指标的选取上应围绕中心、服务大局，以企业管理经营人才、职业项目经理、党群工作者、科技人才、国际化人才和高技能人才等“六支队伍”建设为重点，以重点考核带动人力资源整体开发，在子指标选取上对应年度重点工作，如当年一建取证数、当年本科生招收数、当年委外培训数等。其次，考核指标要具有可行性和运用的可比性，考核数据便于获得、易于测算。如人才学历、学历结构、年龄结构、职称结构、专业结构等，这些指标年末运用信息系统就可以完成统计分析，同时也可以进行横、纵向比较，企业能够准确掌握结构变化情况，为人才队伍建设提供第一手资料。第三，考核指标的选择应突出重点、简便易行。在阶段工作考核上，要注意使用定量指标，如本科毕业生招聘、高层次人才引进设为主要定量指标。同时，将校企合作平台建设、科技奖励情况也作为定量指标，分别赋予不同权重纳入考核。在长期性人才工作上，考核时坚持存量和增量相结合，重点考核增量。在全局性工作上，指标设计要体现差异性，应综合把握客观条件等因素，设置不同的目标值。比如有的单位人才队伍建设基础好，人才培养、人才结构指标目标值设定要高一些。有的单位是专业性单位，就应加大人才引进的考核权重。在重点工作推动上，要将人才队伍建设对当前中心工作的支撑作用作为考核的重要内容，尽量避免人才队伍建设考核与企业长期发展“两张皮”现象。第四，在特定人才队伍建设上可以实行满分激励。如国有企业三项制度改革、人才替补计划等特定工作取得突出成绩，直接加分。在指标体系设计上，要分考虑生产布局、产品结构、重点工程、企业发展等特点，不能将考核内容搞成千篇一律，既能体现“显绩”，又能体现“潜绩”的原则，将组织领导、政策环境、人才工程、人才引进、平台建设等内容考虑周全，充分体现全面性、科学性和前瞻性，真正做到人才队伍建设服务企业发展。第五，在考核指標设定上，应避免使用定性指标，定性指标主观意识性强，考核就演变成被考核者与考核者的博弈，考核结果易产生不公。最后，考核力度要强，要组建专门的考核团队，统一考核标准。也可以委外考核，交由第三方专业机构进行考核，确保考核形式公正、考核过程公开、考核结果公平。 总之，虽然国有企业人才队伍建设目标责任制还处于探索阶段，科学的人才队伍建设考核体系还未完成建立，但是企业要保持强大的竞争力，必须要从加强人才队伍建设上下功夫。虽然人才队伍建设指标是有限的，只要企业坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，勇于探索，敢于实践，用科学的考核体系强化人才队伍建设，站在新时代的高度对人才队伍建设做出长远规划，企业必会有蓬勃发展的生机与活力，必将在市场经济的浪潮中乘风破浪取得全面的胜利。 |
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