| 标题 | 规划建设系统人力资源的开发及管理 |
| 范文 | 刘景爱 摘要本文结合实际、运用人力资源开发的理论知识以及规划建设系统实施人才开发的迫切性,阐述了人力资源开发在规划建设系统发展中面临的问题,以及对规划建设系统实施人力资源开发提出相关建议。 关键词规划建设系统 人力资源 开发 对策 中图分类号:F810.4文献标识码:A 人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和,是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合,它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。今年,姜伟新部长在青年干部座谈会上指出,全面建设小康社会、加快城镇化体系建设水平,实现现代规划建设系统的发展目标关键在人,只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念,才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才,进而推进规划建设系统现代化的进程。因此,笔者认为,现代规划建设系统发展的重心和落脚点是对规划建设系统人力资源的开发和管理。所谓规划建设系统人力资源开发和管理就是对规划建设机关单位人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就当前规划建设系统人力资源开发和管理的面临的一些问题,谈一些粗浅的看法。 一、规划建设系统人力资源管理中存在的主要问题 规划建设系统组织编制全国城镇体系规划,是城镇化建设的监督实施机关,它的发展与我国城镇化的进程息息相关。多年来,在传统的计划经济体制下,规划建设系统虽然对人力资源的定量研究已经有了相当长的历史,但是这种定量分析始终局限于人力资源本身的数量特征上,未能涉及人力资源更重要的特征,即其质量特征,在人力资源管理和使用上存在相当大的随意性。以往的人事管理体制和方法与现代人力资源管理的要求相比存在的主要问题是: (一)人力资源开发培训工作陷入误区。 随着我国规划建设制度逐步走向完善,我们清晰地认识到,提高规划建设人员素质、开发现有人力资源迫在眉睫,而这一切都离不开教育培训工作。但着眼于当前,我国规划建设系统人力资源培训工作中存在一些问题。这些问题主要有以下几个方面:(1)、盲目选择培训课程。管理者往往不注意所选课程是否符合本组织的需要,选择不适合本组织的课程,使职员培训难以见效。(2)、员工缺乏培训积极性。在传统的培训工作中,员工往往有一种错误的观念,即培训是上级强加给自己的任务,或者培训只是走过场,徒具形式而已,员工本人并不愿意花太多精力,认认真真地完成整个培训工作。(3)、领导者观念不当。培训是一种可获得回报的间接投资,规划建设系统的领导者往往错误地认为培训非但没有提高职员的综合素质,反而增加了单位的投资成本,是得不偿失的举措。(4)、培训手段单一。长期以来,人力资源培训以传统授课辅导方式为主,培训方法不活,各类人员被动地接受培训,无法调动和激发各类人员参与培训的积极性和主动性。 (二)人才配置不合理,人才浪费现象严重。 从学历结构上看,目前规划建设系统硕士以上学位的人才极少。尤其是专业技术人员,学历偏低,有的单位甚至没有硕士以上学位的专业人才;各类管理人员中政工类人才多,而受过现代市场经济知识系统教育的规划建设人才少。专业结构失衡一方面导致长线人才积压,没有充分发挥才能机会,造成人才资源的巨大浪费,另一方面,规划建设事业急需的特殊人才、高层次、高技能人才又极为短缺,规划建设事业的繁荣和规划建设系统的发展没有足够的人才支撑。 (三)考评制度不完善,不科学,实践起来困难重重。 绩效考评是人力资源开发管理的基础,规划建设系统绩效考评对于实现现代化规划建设系统意义深远。但在规划建设系统绩效考评实施过程中,却存在以下问题:(1)对考核定位的模糊与偏差。考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。(2)考核标准的设计不尽科学。考核标准大而笼统,没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素,难以使职员信服;考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核打分存在一定的随意性,考核结果争议性大,很难令职员信服。(3)不注意绩效考核结果的反馈。要想做好绩效考核,还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑,孤立地看待考核,因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。 (四)缺乏有效的激励机制,难以调动职员的积极性。 缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、职员福利制度等激励机制,以致使人才的成长落后于单位的发展。一方面规划建设系统的人力资源激励机制低效,工资激励制度缺乏力度,且薪酬政策单一,缺乏相应的福利制度,使职员特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流动;另一方面,规划建设系统在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”,晋升评价体系不完善,考核标准不稳定,人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平,最终导致效率与公平失衡。另外,规划建设单位将绩效仅与收人挂钩,却忽视了职员的其它需求。目前,规划建设单位在职员需求研究方面十分薄弱,挖掘不够,激励措施没有有效覆盖全部职员。 二、解决规划建设系统人力资源管理主要问题的对策 (一)丰富开发形式,科学合理地设计开发体系解决规划建设系统人力资源开发问题。 (1)培训形式多样化。我们应根据培训内容需要确定形式,使培训形式灵活多样,不拘一格,比如比武、竞赛、参观等,使职员愿学乐学。(2)增强培训的科学性和针对性。要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用,明确培训工作的依据,增强培训的科学性和针对性十分重要。首先,培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上,要通过深入细致的人员现状调查和岗位分析,确定职员培训目标、内容和方法。第二,确定、细化培训的标准和内容,建立配套的培训管理制度是培训工作的基础性工作,是职员培训能否落到实处的重要保障。(3)要建立完整的教育培训体制。教育培训是一项面向全体工作人员的制度化的人力资源开发活动。这里的全体工作人员应包括管理人员和技术人员。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术人员的教育培训,或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训,这显然是不行的,管理和技术是紧密联系的。(4)塑造单位的培训文化,促使各级人员积极参与。“培训文化”是单位文化的重要组成部分,也是知识经济时代企事业单位文化的重要特征之一。对单位人员培训的过程,本身就是单位文化塑造的过程,同时也是单位文化塑造的手段之一。在规划建设系统中高层领导人员中树立起现代培训理念之后,要把培训理念转化为实际行动并推行到整个系统中,让每一位职员都能有培训意识,使培训文化深入人心,这是一个长期渐进的过程。 (二)科学配置,加强人力资源开发,发挥人才潜力,充分利用人才。 规划建设系统能否发展,能否激发职员的献身精神,用人至关重要,因此,在职员的使用过程中,要做到以下三点。第一、实施全员岗位管理。岗位是规划建设系统构成的最基本单位,管好一个规划建设单位最基本的条件是管好每个岗位,因此,在单位管理中,必须科学设计岗位,明确岗位职能,实施全员岗位管理,以岗位说明书的形式,准确的将整个单位的目标转化为职员的目标,将单位的生存发展转化为职员的动力和责任。第二、构建内部人才市场。增强人力资源的流动性是建立市场配置人力资源的基础,因此,要达到人力资源配置最优化,就必须打破局域限制,建立人力资源管理平台,构建内部人才市场,按照市场化运行规律实施人才的自由选择和自由流动。同时,建立人才预警系统,对于内部人才市场无法满足的岗位,再面向社会进行招聘,从而优化人力资源配置,提高管理效率。第三、严格职员聘任标准。在职员的聘任上,要按照岗位说明书要求,严格人才使用标准,量才录用,激发有为者的奉献精神。 (三)完善绩效考评办法,建立科学的人才考评体系。 根据岗位分析确定绩效考核指标体系,充分发挥绩效考核功能。根据考核的目的,对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,确定考核目标,体现对不同的岗位的不同要求,并且在指标设计上尽量采用量化标准,减少主观性和随意性,科学、真实地评出每位职员的考核得分,职员的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩;考核结果要及时反馈,如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象,其考核便失去它最重要的激励、奖惩与培训的功能,通过反馈能够促进上下级之间的沟通,同时帮助职员找准自己的定位和今后努力的方向。 (四)强化激励措施,充分调动员工的积极性。 科学运用“分层激励”法,完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲,35周岁前的职员其精力足、干劲大,求知欲和政治上进心较强,希望通过自己的努力来赢得组织上和同事们的认可,对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激;对于35岁以上45周岁以下的职员,已积累了相当的工作经验,是人才资源的支柱,但其走上领导岗位的可能性已经较小,此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来,做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价,对处于此年龄段的人才,应物资刺激为主,可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项,提高他们工作的内在动力;对45岁以上的职员,“升官与发财”的观念已经逐步在淡化,针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项,激发老同志发挥余光。使他们认识到,不管是谁,只要你能发挥才能、努力工作,就可以在某个层面上当上先进和模范,在成就需求、社交需求等方面得到满足。 三、结束语 去年,国务院机构改组,设立住房和城乡建设部,其职责更集中于城镇规划建设。为了加强城镇化规划管理,充实地方规划建设系统的人力资源,住房和城乡建设部先后向各大地区派出四批城乡规划督察员,以推进规划建设系统现代化的进程。随着规划建设改革的进一步深化和发展,我国规划建设系统人力资源状况有了很大的改善,但与发达国家相比,我国规划建设系统在人力资源管理方面还存在许多不足,严重抑制了我国城镇化进程。这就要求我们的规划建设单位在建立现代规划建设制度的过程中,大力推进体制创新、机制创新和管理创新,结合实际情况,强化人力资源的开发与管理,提高劳动生产力的水平。规划建设单位必须充分认识到单位内部人力资源管理与开发中存在的这些问题,使包括单位高层领导在内的全体成员行动起来,认真组织实施单位制定的各项人力资源政策与措施,最大限度地调动职员的积极性,同时也要激发职员的危机感,以激励职员在自己的工作岗位上发挥最高效能,为全面建设小康社会、加快城镇化进程贡献力量。 (作者单位:浙江省青田县规划建设局) 参考文献: [1]李红艳.国家公务员考评问题及对策.理论学刊.2000,2. [2]刘熙瑞、张康之主编.现代管理学. [3]高贤峰.论人本管理.. [4]王东京.动力机制:关于激励与约束问题的政策分析. |
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