| 标题 | 广西民营企业销售人员绩效考核存在的问题及对策研究 |
| 范文 | 摘 要：随着广西经济的进一步发展，广西民营企业迅速崛起并逐渐发展壮大，企业要想实现长期可持续发展，在日常经营过程中必须加大对销售人员的管理，而绩效考核体系就是重要管理措施之一。本文结合广西民营企业的实际情况，从绩效考核体系、绩效考核战略目标、对绩效考核的认识、绩效考核结果的落实等因素来分析目前绩效考核存在的问题，并提出相应的解决对策。 关键词：广西民营企业;销售人员;绩效考核 一、科学的绩效考核对广西民营企业销售人员发展的意义 广西民营企业是广西企业的主体，在数量上比较多，为广西区域经济的发展、解决就业问题、增加地方财政收入做出了巨大贡献。员工的绩效考核在民营企业管理中起着非常重要的作用，根据二八定律，对销售人员的考核更是重中之重。民营企业的销售人员作为企业的一线员工，也是企业获得盈利的第一线人员，以民营企业销售人员作为代表来分析其绩效考核体系存在的问题，制定出科学合理的绩效考核制度，才能够更加积极的发挥自身作用，也有利于企业提高绩效考核效率。 二、广西民营企业销售人员绩效考核现存问题 （一）缺乏完善的销售人员绩效考核体系 根据现在广西民营企业的基本现状来看，大部分的企业都缺乏完善的销售人员绩效考核体系，考核方法缺乏系统性，考核内容不全面，存在着诸多不科学的地方。销售绩效排资论辈现象严重，许多销售能力突出的人员因为资历不够得不到应有的待遇和职位上的晋升。此外，绩效考核等同于对销售人员的销售业绩的考核，忽略了绩效考核其他方面的内容，无法全面的衡量销售人员的工作绩效;此外，在绩效考核中人事部门领导有比较严重的重销售数量、轻销售质量的现象，过于重视经济效益与销售结果，将销售业绩的多少作为绩效考核的重点，长期忽略了销售人员的个人表现，且部分销售人员也过于看重销售结果，销售过程中容易发生不正当竞争情况，损害其他人员的利益，十分不利于团队合作，阻碍了企业的长期发展。 （二）销售人员绩效考核指标不适应公司的戰略目标和短期目标 广西的大多数民营企业制定的销售业绩考核指标的范围比较广、比较细，但绩效考核的指标体系一旦确定好了，很难再根据企业的战略和实际销售情况的变化和发展进行实时的调整，绩效考核跟不上企业战略发展。企业在制定总体战略目标和短期目标而进行指标设置的过程中，更多地考虑销售任务的完成总量，把每个部门的目标简单加起来，很少对完成销售的过程进行过程性控制，没有考虑绩效考核的其他关键指标，从而不利于对销售人员进行全面性、科学、客观公正的绩效考核，不符合民营企业的长期战略目标，也不能完成民营企业的短期目标，考核指标反而起到了反向作用，阻碍了公司的发展。 （三）销售人员对绩效考核的认识不足 销售人员对企业绩效考核制度完全了解的人数所占比例微乎其微，销售人员入职前的培训中并不包括绩效考核的具体内容，只知道自己工资的组成部分为低基本工资外加高提成的方式，他们入职企业后，对自己部门的绩效考核了解得也并不多、不深入，停留在传统的认知里。 （四）绩效考核结果落实不到位 任何一个民营企业，如果不把销售人员的薪酬与绩效考核指标体系紧密联系起来，就没有人会重视绩效考核体系，也没有人会身体力行得去按照绩效考核体系来实施，得不到所有销售人员的重视，这样就非常容易造成纸上谈兵。销售人员仅仅是被告知一个最终的结果，也没有人员来好好反思后续的考核办法和改进措施，流于形式，达不到提高销售部门工作效率的目的。 三、完善广西民营企业销售人员绩效考核的相应对策 （一）健全销售人员绩效考核体系 广西民营企业高层管理人员要正确认识绩效考核的重要性，深刻理解销售人员对企业发展的促进作用，构建全面的销售人员绩效考核体系。绩效考核不仅仅只是为了监督销售人员提高销售业绩，更重要的是从绩效考核中发现销售工作存在的问题并进行及时的调整，使绩效考核体系适应企业战略的发展需要。在构建实际的绩效考核体系过程中，确保考核内容的科学性、全面性、具体性，确保绩效考核体系能够准确反映销售人员的绩效水平。 （二）适时调整绩效考核指标以适应企业的战略和目标 在设计销售人员绩效考核指标的时候，做到与时俱进，使绩效考核方案适应企业长期发展战略和短期战略目标的需要。根据企业的战略目标制定有效的绩效考核方案;动态调整考核标准，根据不断变换的业绩情况、区域情况、季节情况来调整相应的考核标准，如果是旺季，销售目标应相对增加，如果是淡季，销售目标应相应减少;将销售人员的个人目标与公司经营目标统一起来，定性与定量考核相结合。 （三）鼓励一线销售人员参与绩效考核的制定过程 销售人员认为绩效考核是企业的事情，与自己关系不大。殊不知，需要销售人员的支持与配合绩效考核，最重要的是消除销售人员对绩效考核的抵触心理。从设定绩效目标开始，销售人员的直接上级应平等地与销售人员进行沟通并鼓励销售人员主动提出对绩效考核过程的建议，让他们明白企业的战略目标以及为了实现这一目标自己应完成什么样的任务，在任务完成后能得到什么样的奖励，在未完成任务的时候又会受到什么惩罚。销售人员亲身参与到制定过程中有利于提高他们的接受度，也会激发销售人员的工作积极性和责任感。 （四）把绩效考核结果的公示与反馈体系落到实处 直接上级把绩效考核的结果进行公示，正式书面的反馈给销售人员，并与销售人员进行绩效面谈，反馈绩效考核结果并提出具体的改进建议，这样的形式增加了绩效考核的透明度、公开性和可操作性，让销售人员通过绩效结果，清楚自己的绩效情况，了解自身的优缺点以及需要改进的地方，把工作过程评价与工作结果评价相结合，注重团队配合，反馈工作过程的关键指标，不限制销售人员的个人能力，注重销售人员个性的成长和发展。 参考文献： [1]胥泽林.企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2016，（10）：146. [2]程炎苟.剖析目前企业销售绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017，（02）：112. 作者简介： 陈佳（1987-），女，硕士，桂林电子科技大学信息科技学院教师。研究方向：人力资源管理。 |
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