| 标题 | 基于高级管理人员的激励研究 |
| 范文 | 摘 要：高级管理人员是企业运行的重要组成部分，对企业高级管理人员进行激励措施是公司在管理过程中的核心。采取科学合理的激励政策不仅可以帮助企业更好的吸引、保留人才，同时还能够激励公司员工的上进心，更高效地完成企业目标。本文从我国企业当前采取的激励措施出发，对激励措施进行问题分析，并对当前高管激励制度提出完善意见。 关键词：企业;高级管理人员;激励制度 企业或公司在对公司进行管理过程中，考虑到企业或公司的整体有效管理，实行高级管理人员的激励政策是确保企业或公司高效运转的保障。一个完整的企业的工作运作是由股东将其治理理念进行传达，由高级管理人员进行委托管理，对企业或公司内部的相关工作进行规范与分配，通过层层递进实现企业经济收益。在这一过程中，高级管理人员起到连接作用。因此，通过科学合理的激励政策实现高级管理人员的高效工作是企业发展过程之中需要重视的问题。 一、当前高级管理人员的激励政策 （一）加薪、奖金或福利制度 在企业中，采取加薪、奖金或福利的方式实现对员工的激励是一种较为常见的方式。加薪的方式能够将企业对高级管理人员的重视体现在每月发放的工资之中，是一种直接客观的激励方式，通过稳步提升的工资发放高级管理人员不仅可以体会到个人价值的实现，同时能够明确企业对自身的重视。奖金方式是通过一次性发放大额资金实现对高级管理人员的激励，这种方式与薪酬共同构成高级管理人员的收入。福利政策是吸引高管的另一重要激励制度，通过实现对高管人员的福利设施、补贴福利、假期福利、基本的五险一金及其他福利，使高管阶层看到企业所给予的隐形奖励。 （二）股权激励制度 股权激励制度，通过企业少部分股权发放给高管人员实现对高管人员的激励。这种激励方式当前不仅是理论上的提出，已经有一部分的民营企业、国有控股企业开始试行。对于企业股东来说，高级管理人员相当于他们的左臂右膀，很多事情都是由股东授意传达给高管，由高管人员进行企业的资产管理。在具体的实行过程中，很多事务的处理都由高管人员进行，一旦高级管理人员的理念与想法与股东相悖，会对企业管理造成消极影响。因此，为了对高管人员进行约束和激励，实现高管人员在事务处理过程中与股东利益相一致，需要通过这种股权的分割来实现高管人员在决策时更多考虑企业的长远发展。这种方式将高级管理人员的自身利益与企业的长期发展利益相结合，在对高管人员工作效率提升的同时确保了企业的长远发展。 （三）晋升制度 晋升是通过提升高管人员的职位，加大高管人员的工作权利与责任，给予高级管理人员在企业更多的管理权与控制权，更多地让高管人员发挥其才能，为其个人的创新能力的施展提供可能性与施展的空间。这种激励方式主要是让高级管理人员感受到个人权责、地位及能力的提升，一些高管人员在求职过程中，对个人自我价值的实现的追求已超过对薪资酬劳的追求，这种方式符合这类高管人员的内心需求。 （四）自主创新平台 对于已经达到高级管理职位的人员来说，他们在这个阶段、能力之下，更需要的是一个能够实现个人价值、拥有自主权的平台，在这个自主平台上他能够根据个人的经验与想法进行企业的规划与决策的制定，从传达上级决策的角色转变为自行进行决策的角色。对于已经达到一定高度的高管人员，企业需要通过给予这样的独立平台，让高管人员参与决策企业部分工作并且进行亲自督导运行，这不仅能够激发高管人员个人工作积极性与创造性，同时能够让其得以实现个人价值，不会因为职位无法晋升感到无望，在确保企业能够挖掘创新型人才的基础上，能够最大程度避免人才流失。 二、当前高级管理人员激励政策存在的问题 当前企业高级管理人员激励政策虽大致成型，但在具体实施过程中仍存在一定的问题。本文从以下三个方面对激励政策实行过程中存在的问题进行阐述。首先，高级管理人员激励政策存在制度障碍。当前实行的一些高管激励政策并不完善，例如股权激励政策在具体实行过程中就会面临着困难。当前我国实行的法律条例中，对于股份的激勵措施在法律上没有相关条例进行保护，也缺乏相关制度允许企业预留股份作为员工的激励。这种在激励政策上存在的不足引发了企业后续的一系列问题，比如企业税务、公司注册变更等问题，都缺乏一定完善的制度与保障对其进行合理规范。其次，绩效考评体系存在漏洞。企业在进行绩效考评过程中还存在着很大漏洞，很多企业在制定绩效考评制度时存在内部考核方式单一、考核标准不规范、考核制度不完善等问题，造成绩效考评过程中存在较大的主观随意性，在相应的监管上也无法进行标准制定，甚至一些绩效考评不进行公开，破坏了激励制度的公平性，不仅起不到理想效果，反而对其他激励政策的实施造成负面影响。最后，企业没有真正重视激励政策的实施。很多企业在实行激励政策过程中，仅仅是希望起到人员行为约束作用，激励政策表面是激励但实际上并没有真正考虑高管人员的需求。很多企业在人员激励政策的实行上欠缺考虑，在具体实行过程中高级管理人员的积极性及合作性还是很难调动起来，最终还是影响企业目标的实现。 三、企业完善高级管理人员激励政策的措施 （一）完善企业股份激励法规的制定 目前就我国法律法规制定来看，针对企业股份激励制度相关的法律法规缺乏，没有一个明确的法律法规针对企业股份激励政策的实施提供法律保障，缺少相应的法律支持。但随着企业的发展，越来越多的企业在实行激励政策时会将股份激励作为一项措施，作为人才管理的一种方式。所以，针对这种现状，相关部门可有针对性地制定相关法律法规作为股份激励措施的保障，为确保企业股东与高级管理人员之间的利益协调，可通过相关法定协议的签订来对企业股份进行分配与提供法律保障。 （二）完善绩效考评体系 当前企业绩效考评体系中存在很多不完善的地方，因此企业要逐步完善企业绩效考评体系，规范体系内部标准的实施，严格依照考核结果进行绩效的奖励与惩罚。一方面，企业可以根据对季度考评结果，对人员进行总体评价，通过相应奖惩制度的结合实现绩效考评体系的实际作用。将激励机制的贯彻落实与以绩效为主的考评组织相结合，不断完善业绩考核的参考标准，通过股份盈利增长与股份上升水平为考评依据。另一方面，考评结构完善实施后，还需要在相应的薪酬及岗位晋升上同样进行改革。打破传统以绩效考评为薪酬、晋升的提升标准，将薪酬提升与晋升争取与其他项目进行结合，将工作表现、团队合作力、企业贡献度等都纳入到提升薪酬及晋升的考核范围内，从传统式以绩效考核评判工作能力的方式转变为对高级管理人员综合能力考察的方式，对高级管理人员的专业知识、管理能力、团队协作力及创新能力等进行综合评价，实现对高级管理人员的综合评比。除此之外，企业还可以通过多职业选择、专业机会提供来提高高级管理人员的绩效，同时还能让高管人员有更多的职位选择。 （三）加强精神激励机制建立 除上述完善法律法规与绩效体制外，还需要关注高级管理人员在职业发展过程中的心理需要与精神追求，这是高级管理人员愿意长久在同一个企业工作的内部动力。正确的精神激励体制可以实现对高管人员积极性的长久维持，充分调动他们的工作积极性，使其通过自身价值的实现来获得个人的提升。企业要让高管人员理解企业的运营宗旨，只有在双方对企业宗旨与目标一致认可的前提下，员工更容易有归属感，将个人奋斗目标与企业发展目标相联系，达到对两个目标的一致追求。另外，在精神激励机制的建立过程中，可以通过增加学习机会、及时地进行奖金与表彰大会结合的方式，来使高级管理人员有更多提升自己的机会，增强个人的角色认知，增强个人对企业的认同感与归属感，实现内心对工作的认可。 （四）提升高级管理人员的专业能力 工商企业管理需求需要管理人员有一定的基础知识为依托，基于基层管理需求开设相关的工商企业管理的核心课程进行学习，一般涉及到管理学、心理学、环境学等，信息的获取与学习，对高级管理人员来说是对其综合职业能力的考察。通过定期给予高级管理人员进修、提升自身的机会，实现高级管理人员专业能力的增强与对当下管理模式及理念的学习与接收。 结束语： 总而言之，对于一个企业来说，高级管理人员是企业管理与发展的核心员工，就高管人员自身来说，他们在身居高位的同时面临着巨大的责任与压力。考虑到个人的未来发展，企业能否为高级管理人员提供可靠的保障与客观的发展前景是留住人才的关键，在工作中的被动性会大大降低高管人员的工作热情。所以，企业在约束高级管理人员的同时还要提供高级管理人员行之有效的激励机制，满足高管人员在工作期间的精神层面及物质层面上的价值实现，这样才能保证人才的巩固与企业长远的发展。 参考文献： [1]崔承杰.公司治理机制对高级管理人员执业行为的影响[J].西部皮革，2020，42（14）：44. [2]周林彬，冯平.公司高级管理人员的主体范围研究——基于法经济学模型的解释与指导[J].学术论坛，2019，42（02）：51-60. [3]陆晓雯.减持新规对上市公司董事和高管股权激励效果的影响[J].财会学习，2019（08）：215. [4]柳颖.高管权力、财务丑闻与公司治理有效性——基于上市公司高级管理人员变更视角[J].新会计，2017（07）：6-14. [5]李坤，高严.企业预算松弛研究——基于高级管理人员薪酬及内部控制的视角解析[J].新会计，2017（06）：10-12. 作者簡介：管鑫檑（1981-），男，汉族，福建省龙岩人，讲师，硕士研究生。研究方向：工商管理。 |
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