| 标题 | 校园招聘服务企业探索和未来展望 |
| 范文 | 马俊豪 姚墨石 基金项目：大学生创新创业训练项目（项目编号：201912620002X） 摘 要：高校扩招以来的大学生数量剧增，以及全球经济放慢和新冠疫情影响下的企业经营困境，使大学生就业面临严峻形势。当前，传统校园招聘会有效性低的缺点更加凸显，难以缓解目前艰难困境。本文介绍以依托大学生创新创业项目，探索如何建立校园招聘服务企业，创新办会模式和办会思路，为在校大学生和企业提供更有效的校园招聘会服务。 关键词：校园招聘服务;有效性;大学生创新创业 一、背景介绍 就业事关基本民生、经济发展和社会稳定。高校毕业生是就业群体的重要组成部分，毕业生就业难的问题一直是社会关注的焦点。随着高等教育扩张普及，高校毕业生数量呈现逐年增长的趋势，2020届全国高校毕业生人数达到874万。受全球经济减速和新冠肺炎疫情影响，就业岗位增长率下降，原有就业难问题更加凸显，毕业生就业压力持续增大。2020届全国普通高等学校毕业生就业创业工作电视电话会议强调，“今年高校毕业生就业面临严峻形势，任务更为艰巨……各地区、各部门要抓实抓细促进高校毕业生就业这一重中之重。” 校园招聘是高校毕业生就业的首选渠道，也是企业招聘毕业生人才的主要渠道。为促进毕业生就业，高校花费大量人力、物力、财力，每年举办各类校园招聘会，吸引众多企业前来参会，为毕业生提供充足的就业机会。然而，政府部门、社会企事业单位和高校都付出巨大的努力，但不少参会企业最后“大失所望”并“空手而归”，部分毕业生“毕业即失业”，甚至“频繁换工作”的现象仍然持续发生。究其原因，问题在于校园招聘会的有效性低下，办会模式和办会思路缺乏创新性，难以适应目前发展形势。 二、现状问题和原因分析 （一）参会企业数量庞大，但企业质量偏低 校园招聘具有方便快捷、成本低、规模大的特点，自然成为毕业生优先考虑的择业渠道，也成为企业招聘应届毕业生的首选方式。但目前部分校园招聘会存在贪大求全和鱼目混珠的情况。高校作为校园招聘会的组织机构，为提供更多就业机会，部分高校降低企业的参会标准，过分追求企业规模和行业数量，导致了参会企业素质偏低，甚至出现“虚假宣传”和“只招不聘”的情况。一些企业缺乏科学的招聘手段和筛选方式，招聘面试时带有个人偏见和歧视，忽略应聘者的能力水平。另外缺乏服务意识，以粗鲁无礼的方式对待应聘者，追问对方个人隐私信息，引起应聘者的抵触心理。 （二）学生关注度和参与度不足，毕业生签约率低 校园招聘会中，部分学生到场签到观望后离开，或者面对良好的应聘机会却犹豫不决，或者在能力素质达标的情况下被面试官拒绝。导致这样的原因为，第一，招聘会管理团队时间精力有限，在前期宣传和后期反馈的工作中存在管理漏洞;第二，一些毕业生缺少职业生涯规划意识，工作目标不明确，在众多企业中面临眼花缭乱的情况;第三，有些学生缺乏对自我的客观认识，追求过高的工作期望，出现“眼高手低”的心理状态;第四，部分学生存在焦虑、自卑、从众、依赖、失落等心理问题，在择业和面试中发挥失常;第五，部分优秀学生缺乏面试技巧，没有充分展示出自身优势，错失了签约的机会。 （三）招聘会办会模式单一，缺乏针对性和服务性 目前大部分校园招聘会采用传统的“供需见面”和“双向选择”的模式，需要毕业生在挑选企业时付出较多求职成本，企业在辨别求职者付出较多筛选成本，组织方在规划摊位和宣传准备方面付出更多时间。企业往往在几小时内面试数百人，对应聘者的了解止于表面，面试最终流于表面形式。对于应聘者来说，短暂的面试难以深入了解企业情况，也缺乏机会展示自身能力。另外，应聘者往往要求进行第二次面试，所花费的时间和资金，足以令人望而却步，使企业错失人才。对于组织方来说，高校为了达成签约率指标，更为关注短期成效，忽视了签约前后的服务管理，缺乏科学的反馈机制。随着“90后”和“00后”毕业生群体逐渐迈入职场，其自信开放、自由创新的特点无法适应传统的办会模式，甚至是出现相抵触的情况。 三、校园招聘会项目介绍 针对以上种种问题，我校学生依托大学生创新创业项目，成立“南国人力资源有限公司”，旨在利用互联网思维和技术创新办会模式和办会思路，为广大学生和企业提供专业化的校园招聘服务，减少大学生的求职成本，提高企业的招聘效果。此前，我校学生在广东外语外贸大学南国商学院已成功举办两届“南国人才市场”校园招聘会专场，涉及多个行业，参会企业达100多家，建立了在校大学生人才数据库和企业名录以及实习岗位数据库，试探性解决企业人才获取和应届毕业生人才供给双方的信息脱节现象。“南国人才市场”校园招聘会在审核企业时秉持安全真实、量少质优的原则，严格审核企业资质条件，保障用人单位的安全性和真实性。会前通过互联网平台开展宣传，提供线上答疑服务和心理咨询服务，渲染招聘會气氛。会后收集企业和学生反馈意见，评价企业整体状况和优化对学生的服务。由于坚持自由参会的原则，参会的学生有明确的求职意向和充足的求职热情。 “南国人才市场”校园招聘会重视企业筛选机制、前期宣传、后期反馈，一定程度上保证参会企业的安全性，积极的参会氛围吸引众多学生前来应聘。但由于初期为积累经验，采用传统的办会模式，规模较小，以及各类数据库没有结合技术运用到实际业务等原因，导致招聘会有效性偏低。“南国人力资源有限公司”将吸收以往两届校园招聘会的经验教训，在原有基础之上进一步探索专业的校园招聘服务。 四、探索校园招聘会创新发展 （一）创新融合互联网技术 “互联网+”经济与校园招聘融合诞生了 “互联网+招聘服务”模式，解决了招聘会地域和时间的限制，实现信息的双向交流、便捷获取。一方面，建立科学有效的企业筛选系统。通过互联网收集企业各方面的数据，结合学生在面试后的反馈信息，根据行业分类设定标准和权重，对企业整体优劣状况综合评分，邀请优质企业参会。另一方面，建立“网络+现场+社交化平台”招聘模式。日常利用微博、公众号、论坛等社交化网络平台开展社区和社群经营，鼓励企业和求职者就相关话题发表评论、反馈和共享信息，构建平等开放亲切的社区文化，定期发布校园招聘相关活动信息。会前企业经审核后，组织方将企业的招聘信息公布在网络平台和移动平台上。推出礼品抽奖活动，鼓励学生推送转发，扩大传阅量和浏览量，并现场印制海报和发放传单进行宣传，以此渲染招聘会的气氛，提高学生的关注度和参与度。 全面的筛选机制确保企业的安全优质，多渠道的宣传方式吸引众多求职者的关注。企业的招聘信息发布后，有求职意向的毕业生查阅后可向企业投递电子简历，招聘官查看简历后可与对方网上交流。经过会前信息交流，招聘会现场双方面试洽谈，企业和求职者更能了解对方情况，提高招聘和应聘效率。 （二）打造特色专场招聘会 高校举办校园招聘会目的是帮助在校大学生解决就业问题，提高学生就业率。而一般供需见面会普遍存在“大而不精”的缺点，降低招聘会有效性，解决方法在于举办专场招聘会。提高招聘会的有效性，关键在于从学生就业选择的角度思考，如何办一场让学生满意的校园招聘会。学生的择业因素与就业满意度紧密相关。根据行业分类、企业性质、专业分类、地域范围等择业因素，专场招聘会发展出多种形态，包括行业专场招聘会、国企专场招聘会、专业人才交流会、广州企业专场招聘会等，也包括女性专场招聘会等主题招聘会。专场招聘会具有明确的目的性，聚集特定领域的企业，吸引特定范围的求职者，节省了企业的筛选成本和学生求职成本。 专场招聘会的持续时间可设为2～3天。企业开展多轮面试，深入了解对方的实际情况，避免错失重要人才。同时增加求职者面试机会，让求职者充分展示自身能力，节省应聘所花费的精力、时间、资金。创新办会模式适应“90后”和“00后”群体特点。招聘会依据评价中心测评手段来设置竞赛或互动环节，求职者在舞台展示个人特长、专项能力、发展潜力等。招聘会亦可开展游戏化招聘，运用博弈和创新的游戏思维，模拟企业运营情况设计游戏元素，求职者自愿加入游戏并担任岗位角色，通过团队合作等方式完成任务。企业通过观察参赛者的个人表现，判断其与招聘岗位的匹配程度，发现潜在的人才并发出邀请函，吸纳优秀人才。 提高服务质量满足参会人员的需求。会前向企业和学生发放调查问卷，提前收集对招聘会的期望，考虑成本因素下提供增值服务，创新校园招聘会服务。会后发放调查问卷收集改进意见，根据反馈信息继续完善招聘会服务。 （三）综合利用大数据技术 数据库作为信息的载体，具有储存信息、分析数据、推测未来的功能。设立企业数据库，持续观察企业的发展动态和人才需求，为企业发掘和推荐合适人才。设立人才数据库，在保障信息安全的基础上收集大学生个人信息，对学生自身条件和求职行为等进行分析和预测，为学生推荐合适企业和职位。提供人才匹配技术服务。运用大数据思维和网络爬虫技术，收集学生在社交媒体平台的数据，构建在性格、知识、技能、经验、行为五方面的个人能力评价模型。根据合作企业实际情况，设计相关职位任职资格模型。一旦企业出现空缺岗位，数据库系统自动匹配相关人才，科学推荐合适人才。 （四）提供实习咨询指导服务 非应届毕业生作为就业的少数群体，对实习工作有着巨大需求。企业在生产经营中为节省人力成本，往往采用聘请临时工或实习人员进行管理，对具有良好素质的实习生有重要需求。根据往届“南国人才市场”校园招聘会的不完全统计，大约有20%-30%大学生有参加实习工作的需求，目的是积累社会经验和参与社会实践，提升自身竞争力，但担忧遭受不良企业侵害自身合法权益。针对这部分学生的需求，设立实习生专场招聘会，提供安全正规的实习工作机会，满足在校大学生的实习需求。开设线上咨询平台，为有实习意愿的学生提供法律知识、实习工作、生活常识普及，帮助大学生了解和保障自身权益，以自信开放的心态开展实习生活。 参考文献： [1]史亚娟.从这4点读懂“95后”职场新生代[J].中外管理，2019（09）：34-36. [2]吳慧明.高校校园招聘会优化模式探索[J].教育与职业，2013（24）：184-185. [3]杨振芳，孙贻文.游戏化招聘：人才选拔的新途径[J].中国人力资源开发，2015（24）：45-50. [4]张蕾.网络时代，“复合招聘模式”脱颖而出[J].中国人才，2011（09）：54-55. [5]董晓宏，郭爱英.大数据技术在网络招聘中的应用研究——以K企业为例[J].中国人力资源开发，2014（18）：37-41. [6]薛驰，江淳.如何提升大型招聘会的实效[J].中国人才，2011（07）：25-26. [7]李志军，周爽，孙毅.企业社会化招聘的挑战与对策[J].中国人力资源开发，2013（03）：19-22. [8]刘晓华.大学校园招聘会亟须“洗心革面”[J].教育与职业，2010（04）：81. 作者简介：马俊豪（1998-），男，广东省广宁市人，本科。研究方向：人力资源管理。 |
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