《组织行为学视角下商贸流通企业绩效体系综合评价研究》-管理学论文，营销论文-论文范文参考-科学狗论文网

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组织行为学视角下商贸流通企业绩效体系综合评价研究

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于赟

摘要：组织行为学可用于分析企业中员工的心理、行为、目标等特征，可以有效地提高员工行为预测、引导、激励效果。本文从组织行为学理论出发，在介绍组织行为学理论和绩效考核理论的基础上构建了商贸流通企业绩效考体系，设置工作业绩、工作技能、工作态度三个分析维度并设置对应的二级指标体系，运用AHP分析法确定绩效指标权重值并形成商贸流通企业综合绩效评价体系。

关键词：组织行为学;商贸流通企业;绩效体系

开展绩效考核活动，在一定程度上借助考核结果来构建有激励性和有竞争力的职业发展机制和薪酬体系，是企业吸引和培养人才的重要抓手之一。绩效考核可以为人力资源的一系列活动提供依据，包括了职位升迁、调薪轮岗、人员培训等，并以此为依据及时的反馈结果，从而利于商贸流通企业提升员工绩效和改进绩效管理方法。

1.基于组织行为学的绩效体系综合评价

1.1指标体系选取

1.1.1工作业绩

（1）工作完成率。从员工角度出发来看，其在工作过程中的核心要求就是保证按时按量的完成工作任务，从公司角度出发来看，这也是商贸流通企业雇佣相关的工作人员的基本目的。

（2）成本控制。从商贸流通企业的绩效考核角度出发，衡量其日常的投入产出比，简单来说就是工作人员耗费了多少成本将其转化成了多少成果，若耗费的成本过高，而当市場化潜力较小，成本远远高于生产效益。

1.1.2工作能力

（1）工作技能。商贸流通企业员工的工作能力着重考察岗位胜任能力如何，是否能够在规定的时间内完成公司下达的任务，这也是商贸流通企业雇佣员工的出发点。

（2）学习能力。学习能力是商贸流通人员必备的素质之一，商贸流通是实践性较强的行业，相关信息更新较快，且商贸流通涉及的产品种类较多，需要从业人员能够对产品、行业情况进行一定的掌握。

（3）协调能力。商贸流通是一个系统的贸易流通过程，需要很多个节点配合才能够完成商品的流通，整个过程中涉及采购、存储、销售、交易等环节，这就需要员工能够具有很好的协作性。

1.1.3工作态度

（1）积极性。对于商贸流通企业工作人员来说，工作的积极性是发挥工作能力和保持良好工作状态的保障。企业员工工作积极性主要体现在工作热情和工作满足感，也是促进成员高质量按时完成任务的动力。

（2）纪律性。员工纪律性考核重点是指工作纪律，其中最基本的就是员工能够按照规章制度安排自己的行为活动，符合各项工作要求和相关流程，遵守公司的工作时长、请假、加班等，同时，作为商贸流通企业员工，会在不同程度上接触到一定的商业秘密，所以员工也应该遵守各项保密纪律，以此保证公司商业信息的安全。

1.2基于AHP的绩效评价指标确定

1.2.1层次分析法介绍

在20世纪70年代，运筹学家Saaty率先提出了层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP），层次分析法是一种将衡量指标体系分解为目标层、准则层和指标层的分析方法，可以系统地解决多层次多因素的复杂问题。层次分析法的步骤如下：

（1）判断矩阵构造，专家团队成员依据构建的判断矩阵对多个衡量指标之间的重要性比较进行逐一打分。以A 表示目标， ui、uj（i，j = 1， 2， …， n）表示因素。uij表示ui对uj的相对重要性数值。并由uij组成A - U 判断矩阵P。

采用1-9的数值来表示两个因素之间的相对重要程度，若数值越接近9表示两个因素之间的差异越大，而越接近1表示衡量指标重要程度越相同，重要性与取值情况对比如标1：

1.2.2模型构建

根据AHP层次分析法，构建三级指标，根据前文绩效指标选取规则，一级指标设置为研发人员绩效指标，二级指标分为工作绩效、工作能力、工作态度，每个二级指标对应四个三级指标，分析从不同的维度具体考核研发人员的绩效情况，具体模型指标表如表3：

1.2.3指标权重确定

修正后计算用权重矩阵：绩效评价： λmax=3.0183;CR=0.0176;CI=0.0091

最后通过一级指标和二级指标各自的路线上的系数值对应相乘进而得到衡量指标权重情况如表8：

1.2.4绩效评价表

基于组织行为学理论，本文设置商贸流通流通企业绩效评价的维度指标，并进一步确定员工工作业绩、工作能力、工资态度及二级测量体系，通过商贸流通企业绩效衡量指标权重确定最终得到绩效评价表如表9：

2.总结

本文从组织行为学理论出发，结合商贸流通企业特点，构造了绩效评价模型。在确定绩效评价体系后，商贸流通企业仍要根据自身的特点制定相应的实施保障政策并对评价结果进行充分应用。实施保障方面，企业绩效评价体系实施需要有明确的制度作为支撑，需要企业制度明确的实施方案，可以成立专门的领导小组进行统筹协调，加强相应的文化建设和制度培训;结果应用方面，注重绩效评价结果的应用力，拓展结果的应用场景，与薪酬、职务晋升、培训机会等方面进行深度结合，做好绩效评价考核的运用和系统分析，确保其评价考核能够得到充分发挥。

参考文献：

[1]赵琛徽，吕默.基于BSC和AHP的绩效考核指标体系设计[J].中国人力资源开发，2011（05）：52-54.

[2]于洪丽.企业绩效管理综合模型构建及应用[J].商业时代，2014（14）：97-98.

[3]邓式阳，杜玉越，董云清.基于AHP的企业绩效网络考核系统设计[J].计算机工程与设计，2010，31（11）：2667-2669.

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