| 标题 | 浅析民办高校薪酬管理存在的问题及对策研究 |
| 范文 | 摘 要：薪酬管理在企业所在的人力资源管理体系中占有重要地位，它对保护和提高员工工作热情的具有相当大的激励作用，是现代企业管理制度的主要组成部分，对高校的管理和发展也具有重要意义。[1] 本文通过对重庆某民办高校（以下简称G学院）的薪酬管理现状及问题进行研究，对该薪酬体系的有效性、不足之处及其存在的原因进行分析；以此结合学院实际情况，确定学院薪酬结构设计的原则，并对整个薪酬体系进行改进完善，以达到为学院的整体发展奠定基础的目的。 关键词：薪酬管理；民办高校；薪酬体系 1 引言 （一）薪酬管理的基本概念及内容 薪酬泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金的各种员工福利，简单地讲就是劳动的报酬。从概念范畴上可以分为：经济性薪酬和非经济性薪酬。其中经济性薪酬包括：基本奖金、补贴、津贴、薪酬、劳动分红等形式。非经济性薪酬则是指个人对工作本身产生的心理思维形式或感受。如在高校具体指：工作带给教师的满足感、成就感、归属感、在工作过程中获得的知识技能、自我尊重、工作环境和人际关系等带给自身的满意、舒适、和谐的心理感受等。 所谓的薪酬管理就是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。[2] （二）薪酬管理的目标 薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。 1、效率目标。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值； 2、公平目标。公平目标包括三个层次即分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。在员工看来，所谓的分配公平就是自己的工作投入与回报相比较决定的，在这个过程中还会与过去的工作经历、同事、同行、朋友等进行对比。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。[3]机会公平则是指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等；[4] 3、合法目标。企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法規、政策条例要求，例如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 （三）民办高校薪酬管理的重要意义 由于民办高校自身性质的约束，使其与公办高校相比，在吸引人才方面存在巨大的劣势。民办本科高校的社会声誉、知名度、国家财政投入、生源质量与公办高校相比不在同一个层次上。无论是在办学时间上还是在学习氛围以及文化底蕴方面都存在较大的差距。这些制约条件限制了民办本科高校对人才的吸引力和学校充分的发展，而一套好的薪酬管理制度则可以为民办高校的发展带来巨大的改变。 首先，薪酬的管理是在企业运营中的一个重要环节。建立合理的薪酬管理体系可以使民办高校在有限的资金来源基础上更加合理的分配资源，从而对学校的良性发展起到推动作用。其次建立完善的薪酬体系可以促进教师队伍建设。科学合理的薪酬体系能起到激发教师工作热情，充分发挥个人潜力和主观能动性的作用。一支优秀的教师队伍可以使民办本科高校在市场的竞争中利于不败之地。因此优化教师薪酬体系能从根本上稳定教师队伍，吸引更多人才为民办本科高校服务。 2 G学院薪酬管理的现状及问题研究 （一）薪酬管理的现状研究 G学院的薪酬包括三种组成部分。 1、基本薪酬（基本工资）是依据教师的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、强度和不同工作在组织中的地位，并考虑教师的工龄、学历、资力等因素，按照实际完成的工作量、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。一般情况下，基本薪酬数额固定，收入风险较小。 2、奖励薪酬（奖金）是为奖励教师完成 劳动部分或绩效突出部分而支付的奖励性报酬。大小随着劳动绩效而变动，其目的是鼓励教师提高劳动效率和工作质量。[5]奖励薪酬有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。如精品课程建设经费、教学课改成果奖励、课题研究经费等。 3、是在国家政策规定的范围之内为吸引教师或维持人员稳定而支付给教师的除工资之外的劳动报酬，如社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、带薪休假等。福利具有集体性和随机性的特点。 （二）G学院薪酬管理存在的问题研究 1.涨薪机制单一 身为一名民办高校的教师，一定期望自身所付出的努力与回报成正比。希望自己被公平对待，但民办高校普遍存在着以职称论英雄的现象。这种分配制度尽管对不同岗位人员拉开了差距，但是学校将现有职称作为评定岗位津贴等级的唯一标准，岗位设置仍源于现有的职称状况来确定岗位津贴，这在一定程度上又回归到“平均主义”的分配模式。人为的将享受高薪酬的群体以职称作为区分，单纯的以职称定薪酬。又因为晋升职称名额有限，从而出现了工作年限相差十几年但却因为职称相同从而导致薪酬津贴无太大差距的怪现象。教师易对此产生不公平感，将直接影响他们对工作的投入程度。 2.绩效比例不合理 工作的绩效与报酬在激发教师工作积极性方面具有巨大的作用。工资中由绩效所占的比重越大，工资的弹性越强，激励性也越强。而G学院在薪酬制度的制定上普遍违背了这一原则，使得二级学院在对薪酬调控的力度有限，无法根据教职工的实际表现情况进行绩效的评定，绩效考核只是纸上谈兵。而且绩效占总体收入的比例较小，导致教师教学动力严重不足，积极性不够。 3.收入行业同比偏低 G学院中月收人低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收人不超过4000元的约占65.20%。其中，基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，G学院教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上与同类院校相比仍然处于偏低的水平。例如，G学院一名普通副教授的工资性收入大致在5-6万左右，而相对于同样属于民办本科高校的S学院来说，一名普通副教授的工资性收入大致在7-8万之间。因此就容易让教师缺少价值认同感，感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视和认可，致使教师的积极性受挫，甚至导致人才流失。[6] 4.绩效薪酬体系尚未真正建立 G学院14年才开始启动薪酬绩效考核，相对于其他高校已经输在“起跑线”上，相关的机制直到现在仍不够完善，而且存在着对绩效考核不够重视的问题。没有形成强烈的绩效考核意识。管理力度不严，执行力度不够。进而导致无论是学校还是教师都存在着“走过场”，“形式主义”等现象的发生。 3 学校薪酬管理存在问题的原因分析 （一）学校层面（传统办学理念及思想观念的影响） G学院原为X大学的一所附属学院，2014年转设为独立院校。因此在相当长的一段时间内，学院一直延用公办院校的办学模式和管理机制，但由于民办高校往往在教育资金的补助、学生水平、招生层次与公办院校有着很大的差距，这种办学和管理模式并不适应G学院的自身特点和发展情况。从而出现了在薪酬管理中的诸多问题。 （二）教师层面（因循守旧的保守观念） 在如今社会的大背景下，教师的职业普遍被贴上了稳定，旱涝保收的标签。导致部分教师的思想观念也随之改变，认为自己只是单纯的追求一份稳定的工作，尽量规避压力和竞争带来的不稳定因素，自然也就对绩效考核等管理制度视如不见，从而影响绩效考核管理制度无法正常推进。 4 學院薪酬管理问题的对策研究 （一）遵循的基本原则 1.效率优先，兼顾公平 公平性是薪酬体系设计和实施的首要原则。公平性区别于传统分配制度上的平均主义，是教师对学校薪酬制度的公正性、合理性的认可。其一方面体现为内部公平，不同岗位上、不同职务的教师所得到的薪酬与他的工作能力、付出劳动的实绩、对学校的贡献程度成正比，从而拉开内部分配的差距，让付出更多劳动的教师觉得与内部的其他教师相比较，自己获得的薪酬是公平的；另一方面体现为外部公平，是让教师感觉到与同地域、其他院校的教师相比，学校提供的薪酬是有竞争力的，满足教师在物质和心理上的双重需要，培养其为学校长期服务的热情。在民办高校当中，学校往往过分追求办学的经济收益，而忽视了普通教职员工的需求。一个学校知名度的大小，教学质量的优劣，毕业生就业层次的高低，离不开学校的科学管理，同时也离不开一线教师付出的努力。因此必须要尊重教师的劳动成果，既要体现按劳分配的准则，又要保证绩效考核和奖金分配的公平和公正性，兼顾“效率与公平并重”。 2.以岗定酬、优劳优酬 薪酬体系制定要参考同地域同行业的薪酬标准，低于同行业的薪酬标准往往缺少竞争力，难以留住优秀的人才。导致学校的整体办学水平下降。在薪酬方案设计中要考虑主观和客观两方面的因素，在主观方面，提高为学校发展与建设做出突出贡献的关键性岗位的薪酬；在客观方面，要结合其他民办高校的薪酬管理特点，根据它们的薪酬绩效待遇水平进行合理的体系制定。实际上，教师与学校之间存在一种博弈关系，一方面学校想通过较高的薪酬吸引足够的急需人才，另一方面由于受到经费来源的限制，民办高校则尽可能的要减少人力资本的成本。[7]因此制定出富有竞争力的薪酬制度，才能使教师以积极的态度对待工作，提升学校的形象，使学校实现可持续性发展。 3.以人为本、重在激励 薪酬的具有公平性和激励性的特点。一名教师所付出的努力以及所为学校作出的贡献应从薪酬的高低程度上得到体现。扩大对学校具有突出贡献的教师和无作为的教师的收入差距，以此来调动教师的积极性。同是激励与考核密不可分，没有考核的激励在收入分配的公平性上难以让人信服，相反没有激励的考核对于教师提高教学积极性和教学质量无法产生动力。通过薪酬的上下幅度来对教师的工作表现及成绩进行评价，利用弹性的薪酬增长机制鼓励教师发挥自身的主观能动性，进而努力为学校的发展做出贡献。达到学校良性发展的目的。 （二）对策建议 1.转变民办高校领导者及教师的思想观念 学校：根据人力资本理论、博弈理论和知识经济理论，教师对于民办本科高校而言并不是单纯的领导与被领导的上下级关系，更不仅仅是企业盈利的砝码。学校应加大对教师的薪酬绩效的投入力度，以期获得教师通过自身的努力为学校带来的更大的边际效益，以实现双方的共赢。 教师：应转变对薪酬绩效管理的认识，转变保守思想，勇于迎接竞争和挑战，在压力中激发自己的动力，不断学习，不断提升，更好的提高自身的教学水平和能力，从而推动学院的良性发展 2.民办教师考核要有一套科学的绩效考核指标体系 一套科学的绩效考核指标应该具备能够准确掌握和反应教师贡献和成绩的各项考核标准。在确定并量化与工作绩效有关的因素上下功夫。[8]当然，不可否认的是教师的工作成绩很难被全面准确地进行量化。但是，如果找准了对民办高校发展最重要的因素，就一定能找到民办高校教师为了达到学校的目标所付出的努力点。例如学生的满意度的评定，学生就业率以及教师自身的学术论文的发表，精品课程等。[9] 3.通过对民办高校教师的绩效考核决定其激励性薪酬 根据委托一代理理论，由于高校教师的大多数工作难以监控，且监控成本较高，而且学生成绩提高的原因也不能明确的界定，因此高校教师薪酬的设计应把个人绩效和团队绩效结合起来考虑，当教师完成团队目标和个人目标后，就相应分享到一部分奖励，这样能有效的激励教师努力工作从而避免偷懒和搭便车。同时群体范围内的奖励能强化教师为所在部门和学校的最大利益升华个人目标，通过把团队绩效和报酬相联系，高校教师会被激励而为团队的成功作出额外努力，比如比较大的课题合作、整个学生成绩的提升等。[10] 另一方面，采取不同的激励形式，针对民办高校核心教师的表现“量体裁衣”根据人力资本理论，对于人力资本含量较高的关键性员工，也就是骨干教师，他们能为学校发展做出重要贡献，因此应该为他们提供更加具有竞争力的薪酬，或者是通过延期支付而长期留住他们。可以采取绩效考核得分与薪酬挂钩的形式，并结合宽带薪酬设计、津贴期权制等，达到留住这些核心教师的目的，并且调动他们的工作积极性。 4.民办高校教师的薪酬水平对外要具有竞争力 众所周知，当一个人遇到存在不稳定因素的事情时，即使有利益摆在面前，但首先考虑的是如何规避风险。而具有弹性的薪酬制度是浮动的，因此就存在着风险。所以实行弹性薪酬的前提就是要首先赋予教师较为合理的，具有竞争力的固定的薪酬。已消除教师的后顾之忧，从而达到激励的效果。只有本校的薪酬待遇与其他民办院校的薪酬待遇持平甚至高于其他院校时，本校教师才存在着失业的紧张感，这会激励教师努力去工作以保持现有的职位，因此民办本科高校教师的激励性薪酬对外一定要具有竞争力。 5.民办高校教师的薪酬实行全面薪酬制度 全面薪酬是指企业给员工支付的各项奖励和薪酬。由外在薪酬和内在薪酬两大类组成。[11]外在薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的貨币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴、各项社会保险等各种福利等。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利条件，培训的机会，提高个人名望的机会，良好的人际关系和工作环境，吸引人的公司文化等等。外在和内在薪酬各自具有不同的激励功能。它们互相联系，互为补充，缺一不可。因此，实施全面薪酬模式是实现对知识型员工全面激励的有效模式。[12] 5 结语 “十年树木，百年树人”，民办高校的发展是一项复杂的系统工程。本文的阐述不过是一个抛砖引玉的过程。近年来，民办高校有了长足的发展，但民办高校的薪酬管理体系的建设仍存在着诸多的问题。本文立足G学院的实际，对民办高校薪酬管理的现状和发展，进行了较为深入的研究，提出了一些改善民办高校薪酬管理现状的对策和思路。[13]当然若要做好民办高校教育的建设工作，既有学校本身的努力，也需社会各方面的力量配合。从学校角度看，思想要重视，认识要提高，特别应在引进高学历、高职称专职教师，完善薪酬管理机制，疏通民主管理渠道等等方面做出实际努力。从社会、政府角度看，特别是政府部门应加强监督，深入实际，为教师队伍发展提供必要的支持。 参考文献 [1]单长兵.中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].工业工程，2009（14）. [2]吴开菊，何瑞霞.供电公司薪酬管理现状及对策研究[M].科学时代，2013，（18）：89-90. [3]个农村DIY绿色小农场创业计划书-道客巴巴[M]. [4]孟彦萍.浅析国有企业中薪酬管理存在问题和对策[M].理论月刊，2012（7）：20-21. [5]辛华.高等学校薪酬体系之探索[J].齐鲁师范学院学报，2012（4）：92-97. [6]宋强.高新技术企业薪酬管理研究[J].管理科学与工程，2005（9）. [7]刘艳.民办高校与公办高校的跨文化管理比较[J].企业管理，2004（4）. [8]刘炜.天津三星电机公司激励性薪酬设计的研究[J].工商管理，2007（4）. [9]刘丽翠.国家精品课程建设与共享的现状调查及对策研究[J].教育技术，2009（4）. [10]李文书.中国IT行业的人员激励研究[J].计算机科学，2015（6）. [11]刘宝军.对现代企业薪酬管理模式的思考[J].现代营销，2011（2）：32-32. [12]黄萍.加强对知识型员工的全面管理[J].煤炭经济研究，2004（10）：71-72. [13]李琼.民办高校教师队伍现状与发展策略研究[J].燕山大学学院报，2010（8）：42-51. 作者简介 吴静（1982-），女，讲师，重庆人文科技学院干部人事处处长。 |
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