| 标题 | 新时代女性公务员职业生涯管理研究 |
| 范文 | 安敏轩 摘要：“人力资源”在当下被广泛地认同为组织的核心竞争力资源，对人力资源的有效挖掘和管理对于组织的发展壮大至关重要。公共部门特有的“公共性质”和公务决策、公共活动本身所具有的主观性，让其人力资源管理越来越受到政府、学者和社会公民的密切关注。同时，随着女性受教育水平的不断提升和公务员制度的不断优化，越来越多的公共岗位迎来了女性公务员，由于性别差异，女性公务员的职业生涯管理发展面临着特有的问题，诸如：性别歧视、性别隔离、中断期困境、角色冲突、过分依赖家庭支持等，这些问题在全面放开二胎政策、城镇化加速的新时代呈现出不容忽视的加剧趋势和异化倾向，本文从新时代女性职业生涯发展的新特点出发，探讨当前我国女性公务员职业生涯管理发展面临的困境，并结合国外先进经验和我国国情尝试提出相应的解决对策。 关键词：新时期；女性公务员；职业生涯管理发展 1研究背景与意义 1.研究背景 随着社会文明的进步、女性受教育水平及其综合素质的提高、女权意识的觉醒和家庭经济压力上行的客观需求，越來越多的女性走向职场，在各行各业大放光彩。在近些年公务员热的影响下、在公务员进入制度愈加规范的保证下，女性打破我国公共领域几千年来被男性垄断的壁垒，以愈加汹涌的态势走入国家政治生活，国务院新闻办公室2015年发表的《中国性别平等与妇女发展》白皮书指出，中国妇女参与决策和管理的比例提高，妇女参与国家公共事务管理的人数不断增加，2013年中央机关及直属机构录用的公务员中，女性比例为47.8%，地方新录用公务员中女性比例也呈现出不断提高的趋势。与此同时，女性公务员的职业生涯发展受到其自身生理特点、成长规律和传统观念桎梏下低外部支持的影响而面临种种困境，这些困境被带到全面放开二孩政策、城镇化加速、人口流动常态化的新时代，变得更加棘手。 2.研究意义 2.1.理论意义 出于现实需要，近年来女性公务员职业生涯管理发展问题越来越多地受到学术界的关注，但是现有的研究都着眼于“社会性别”视角、“公务员”群体视角和“职业生涯阶段”视角等，有关新的时代背景下，尤其是全面二孩政策和城镇化加速现实对女性公务员职业生涯发展影响的研究仍处于空白状态。本文有利于弥补这一学术空缺，为新时期女性公务员职业生涯管理和发展提供理论参考，为职业生涯管理理论添砖加瓦。 2.2.现实意义 首先，为公共部门有效挖掘和管理人力资源、提高组织效率、实现组织目标提供理论参考；其次，为进一步促进女性发展和社会文明提供推动力；最后，为促进家庭和谐和女性公务员个人成才进步提供帮助。 2基本概念与理论借鉴 1.基本概念界定 1.1职业生涯 我国《现代劳动关系辞典》对职业生涯的定义是：一个人一生中在职业活动上的全部经历；中国职业规划师协会的定义：职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。 1.2职业生涯管理 根据中国职业规划师协会的定义：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理主要包括组织管理及自我管理两种：组织管理（organizational career management）[span]，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法：自我管理（individual career management），是指社会行动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。 1.3女性公务员 我国公务员法规定：公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。可以从两个比较层面来理解女性公务员： 第一，与从事其他职业的女性相比，女性公务员相对接近政治资源，更为直接、更为深刻地参与到国家的政治生活并表达自己的利益诉求，拥有职业发展的政治环境。 第二，与男性公务员相比，其特殊性主要表现在中断、徘徊的发展模式和较低的外部支持。一是由于女性的生理特点，随着结婚、怀孕、生育、哺乳等阶段的到来，其职业生涯发展呈现出不连贯、不稳定的状态。二是受“男主外、女主内”“相夫教子”等传统思想观念的桎梏和对男性主宰公共领域习惯的影响，女性公务员普遍获得较低的外部支持。 2.理论借鉴 为了提高对女性公务员职业生涯管理研究的客观性、真实性、科学性，本文借鉴职业生涯阶段理论，在坚持阶段性与连贯性相统一的原则下，探讨分析新时期下女性公务员在不同阶段的职业生涯发展特点、模式和困境。 金斯伯格是较早进行生涯发展阶段划分的学者，他将生涯发展划分为幻想期（11岁前）、尝试期（11～17岁）、现实期（17岁～成人）三个阶段，认为各阶段都有不同的特点和任务； 萨柏（Donald E.Super）把人的职业生涯划分为成长阶段（出生～14岁）、探索阶段（15～24岁）、建立阶段（25～44岁）、维持阶段（45～65岁）、衰退阶段（65岁以后），他认为人们在每个阶段都要面临探索、建立、维持和衰退的问题，因而人的职业生涯是循环发展的； 格林豪斯以不同年龄阶段职业生涯的主要任务为依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段（出生～25岁）、进入组织阶段（18～25岁）、职业生涯初期（25～40岁）、 职业生涯中期（40～55岁）和职业生涯后期（50多岁中期～退休），他认为可以在发展的多个阶段进行职业选择； 我国学者宁本荣和赵晓康将女性公务员的职业生涯划分为五个阶段，包括职业探索期（25～29岁）、职业徘徊转型期（30～34岁）、职业上升分化期（35～45岁）、职业维持期（46～52岁）、职业退出期（53～55岁）。 3女性公务员职业生涯发展特点及时代变量的影响 1.女性公务员职业生涯发展特点 女性公务员的职业生涯发展主要有发展存在中断期、角色冲突贯穿始末、对家庭援助的强烈依赖三大特点。 1.1发展存在中断期 随着结婚、怀孕、生育、哺乳等人生阶段的到来，职业女性的工作周期和生活周期呈现出失调性、相悖性。由于适婚、适育年龄的特定性和有限性，大部分女性公务员会选择在30岁左右的怀孕生子，而此时正是在职场奋斗的关键期，工作周期被生活周期所打断，女性公务员的职业生涯发展就呈现出特有的中断性。中断回归后的女性公务员在职业发展中呈现出两种不同的特征，一种是参与度“跳水式”降低，即：中断前较高参与度和回归后较低参与度；另外一种是参与度“V”字式回升，即：中断前有较高参与度、回归后较低参与度、等子女拥有基本行为能力之后再次恢复到较高的参与度。 1.2角色冲突贯穿始末 在我国传统思想和社会习惯的影响下，女性往往承担着更多的家庭责任，因而寻求自身发展、努力经营家庭的女性公务员在整个职业生涯的始末都面临着工作一家庭冲突，即角色冲突，其结果是要么工作干涉家庭，要么家庭干涉工作。角色冲突在职业探索阶段表现为因成立家庭而流失的精力投入，在徘徊、分化阶段及后期是女性公务员职业发展徘徊、分化、维持分化的主要原因。 1.3对家庭援助强烈依赖 与西方“成年即独立”的社会文化不同，中国“上慈下孝”“养儿防老”等社会文化孕育出的是父母与子女间终生的相互依赖和情感支持。在女性公务员职业生涯发展的关键时期，一旦遭遇工作一家庭冲突，就可能得到来自家庭的无条件支持，而这种支持对女性公务员的职业生涯来讲至关重要，是影响其职业生涯管理、发展水平层次高低的关键因素。 2.时代变量产生的影响 2.1人事政策的调整 近年来，随着公务员进入途径和提拔、任免程序的规范化，越来越多的女性走入社会公共领域、参与公共决策和国家政治生活，这个曾经在公共领域渺小到可以忽略不计的群体在新时代绽放出公共管理能力的光彩，这就对以男性为规范对象而制定的公务员职业生涯管理发展制度产生了不可小觑的冲击，现行的公务员职业生涯管理发展制度是否在社会性别上有失公允、是否仍然适用，是亟需考虑和解决的问题。 2.2受教育状况和思想理念的变化 新时代，由于女性受教育水平、综合素质的提高和生活方式、思想理念的变化，她们对自己职业生涯发展的诉求、内在感受和对家庭的经营理念、经营目标相较于高龄或曾经的女性公务员来讲有很大的差异，其职业生涯管理发展的内涵和方式、水平也存在较大的差异。 2.3计划生育政策的调整 全面放开二胎政策的实施是给新时代女性的福利，更是考验。计划或已经拥有二胎的女性公务员将面临两次职业生涯中断期，其中包含怀孕、生产、哺乳期。与此同时，两个孩子的养育重担无疑会加剧女性公务员的角色冲突、加深其对家庭支持的依赖，此时若家庭支持缺位，女性公務员将陷入更加痛苦的工作一家庭抉择之中。 2.4城镇化加速，人口流动常态化 随着改革开放的持续深入、城镇化的加速进行，人口流动已然成为社会常态。在“用脚为城市投票”的过程中，越来越多的大学毕业生选择异地（非原籍）就业，只身在外打拼的新时代职业男女就失去了家庭其他成员的支持，这对于女性公务员来说等同于失去了职业生涯良好发展的条件和保障。 4新时期女性公务员职业发展面临的困境 新时期女性公务员职业生涯管理发展面临的困境主要有外部困境和内部困境两个方面。 1.外部困境 1.1管理制度的时代契合度低、性别敏感度弱 现行的公务员职业生涯管理发展制度拥有较低的时代契合度和性别敏感度，很难保障女性权益。从时代契合度来看，女性公务员比例的提高、受教育程度和思想观念的变化、全面二孩政策的实施和人口流动的常态化给女性公务员的职业生涯管理带来了前所未有的冲击和考验，现行的管理制度已经明显不能适应时代的变化和女性公务员职业发展面临的实际情况； 从性别敏感度来看，一是女性公务员的职业生涯周期由于退休年龄的性别差异设定而遭到政策性缩短。我国公务员法规定男性60岁退休、女性55岁退休，这就降低了女性公务员退休之后的经济收入和职业得到进一步发展的可能性。二是以男性为规范对象而设定的公务员考核、评价、晋升与提拔标准忽视了女性公务员的生理特点和成长规律，没有体现出公务员职业生涯管理发展的性别差异性，对女性公务员的成才成长不利。三是政策执行偏差。我国现行的女性公务员职业发展倾斜政策（如，规定一个领导班子中至少有一名女性）在执行中存在不力或偏差的现象（如，执行过程中变成领导班子中只配备一名女性），这种执行偏差严重阻碍了女性公务员的职业发展。 1.2性别隔离 在我国传统父权文化及“男主外女主内”观念的影响下，女性公务员不仅面临着较低的社会评价和组织认可度，同时也面临着较为明显的性别隔离，包括组织隔离和权利隔离。组织隔离表现为女性公务员一般在科学、教育、文化、卫生及群团系统占较大比例；权利隔离表现为“玻璃天花板”效应，女性公务员晋升所需的周期长、频率低，且大多处于业务层或基层管理层，高层级的凤毛麟角，即使女性公务员的能力并不差于男性，但在晋升到一定层级后，就很难有进一步的发展，职业生涯陷入瓶颈。 1.3外部推动力不足 女性公务员职业发展的外部推动力不足包括两个方面；一是相较于男性而言，女性公务员获得单位提供的培训机会较少，相关职业技能与理论知识的补充、更新不足让她们面临“本领恐慌”、底气不足的困境。二是即使能够接受培训，培训内容的针对性也不够强，不能满足女性公务员的切实需求、解决她们的实际困难。 2.内部困境 2.1职业生涯发展中断期困境 虽然法律和制度可以保证女性公务员在怀孕、生产、哺乳期内的合法权益不受侵害，但无法保证在此期间仍受到领导的重用、得到公平竞争的机会、实现合理的晋升。中断期干扰了女性公务员正常的职业生涯发展进程，使她们陷入职业生涯困境，也使中断期结束后重新回到工作岗位的女性公务员将面临巨大的压力。 2.2工作一生活冲突 新时代的职业女性迎来了新的挑战，她们须承担工作、家庭双份责任，面临工作、家庭双重压力，如何分配有限的时间和精力，更好地在两种角色之间切换，成为女性公务员需要解决的重要问题。职场角色要求女性公务员精通专业、发挥才能、撸起袖子加油干，家庭角色需要女性公务员花费更多的时间来经营家庭，承担母亲、妻子、女儿等角色责任，女性公务员不仅要花费和男性同样的时间、精力来胜任工作，更要花费比男性更多的时间和精力来照顾家庭，长期的角色冲突让她们不堪重负、陷入困境之中。 2.3过度依赖家庭支持 家庭支持能有效缓解女性公务员面临的工作一家庭冲突，让她们更多的时间和精力投入自己的事业，从而获得更多的职业发展提升机会。但对家庭支持的过度依赖也会存在一些问题。第一，对于那些缺乏家庭支持的女性公务员来讲存在职业发展的不公平，因为她们可能在工作一家庭冲突的痛苦挣扎中，失去提升发展的时间、精力与机会；第二，对家庭支援的过度依赖表明公务员管理制度没有为女性公务员提供职业发展的基本保障，而是将这种责任转嫁给女性公务员的家人，给他们造成负担；第三，这种单一的、至关重要的支撑容易受到支援资源变故的影响，脆弱且不具有稳定性。 2.4内在动力不足 一方面，女性公务员存在对自我认知和职业认知不足的问题，包括对自身能力、优势劣势、需求动机及对工作的内涵、特征、规律等的了解和掌握不足。自我认知和职业认知的不足会直接影响到工作积极性、主动性和效率效果，继而进一步影响到自己职业生涯的发展；另一方面，由于女性自身的生理特点，随着结婚、怀孕、生育、哺乳期的到来，大部分女性会在30岁左右的职业生涯徘徊阶段就开始出现分化倾向，部分职业理想坚定、职业目标较高的女性公务员会在中断期结束之后努力恢复到较高的参与度和精力投入，为职业生涯的进一步发展而奋斗。另一部分人会因为公务员职业的相对稳定、相对有保障的待遇和工作一家庭持续的冲突而渐渐丧失职业发展的内在动力，将精力和时间向家庭转移直至退休，给个人、组织和社会造成损失。 5国外经验介绍 在对女性公务员职业生涯管理发展的困境进行分析之后，不难发现工作一家庭冲突和因此而加剧的性别隔离与歧视是阻碍女性公务员职业发展的症结所在，同时也影响着整个社会的文明程度和社会成本的增加。怎样解决工作一家庭冲突，或许可以从西方发达国家的做法中提取经验、获得启示。 瑞典现行的《父母亲产假法》规定，所有工作的父母每生育一个子女都共享16个月（480天）的带薪产假，16个月中必须有两个月由父亲享有以鼓励父亲参与养育子女。《父母亲产假法》的出台减少了瑞典男女在职场上的不平等，改变了生孩子就意味着要女性放弃事业的传统，90%的女性在产假结束后都会回到原来的岗位，同时，幼年儿童也能得到父母更多的照顾。 在挪威，父母双方可共享47周的育儿假、拿全额工资，或者共享57周、拿80%的工资。早在1993年，挪威首次规定男性必须休4周育儿假，到2013年底，父亲必休的育儿假推进到14周，挪威人将这一条款风趣地称为“奶爸配额”。这一政策的目标是使男性和女性都能兼顧孩子和工作，找到家庭和事业之间的平衡。 在英国，从2010年起，女性产假（包括流产、难产）可以申请52周，即一年时间。英国政府也提出了一系列加强父亲作用的措施，比如将新生儿母亲的一半产假让给父亲，离职的6个月期间，父亲可以扮演“全职奶爸”的角色。 在澳大利亚，规定要求男性拥有18周的育婴假期，大约为4个半月。 在加拿大，一个家庭可以拥有50周的假期来照料新生儿，这些假期都是带薪假期，由就业保障系统来支付。 这些国家的相关法律都以鼓励男性走入家庭、承担家庭责任的方式来调整男女平等的职场关系、减轻职场女性的工作一家庭冲突、弱化女性职业中断期的特殊性和由此带来的性别隔离。 6对策建议 改进和优化女性公务员职业生涯管理是新的时代背景所产生的客观要求，其关键在于扫清阻碍女性公务员职业生涯发展的种种障碍。 1.政策优化 优化女性公务员职业生涯管理发展的基础是增强公务员管理制度的性别敏感度。第一，将性别意识作为修改、完善公务员管理制度的重要参考，针对女性公务员的生理周期和成长规律对其职业生涯管理实行倾斜性政策，在培训、考核、晋升、选拔等环节体现性别敏感，充分发挥女性公务员潜能；第二，消除公务员体制内部的性别隔离，纠正和克服性别歧视，平等、公正地评价女性公务员工作业绩。通过健全相关的法律法规来限定组织或权利的性别隔离，鼓励女性公务员努力打破组织和权利壁垒、打破“玻璃天花板”，向更广阔的方向和更高的层级发展；第三，建立女性公务员弹性职业生涯周期，一方面，针对女性生育阶段，探索建立弹性的带薪休假制度并选择试点实行，例如可选择带薪休假6个月或12个月，前6个月拿工资的100%，后6个月拿50%等，以减轻女性公务员在生育期的角色冲突和对家庭支持的依赖，提高组织工作效率。另一方面，改变现行的性别差异退休年龄规定，让女性公务员根据实际情况弹性选择55岁退休或者与男性公务员同龄退休，给予女性公务员更为充足的职业发展时间。 2.促进男女共同承担家庭责任 过去，以家务劳动和子女养育为主要任务的女性角色在新时代得到了丰富，提倡和促进男女共同承担家庭责任有利于减轻女性公务员的负担、工作一家庭冲突和因此而加剧的职场性别歧视。这方面可以借鉴西方发达国家的先进经验，结合我国实际，通过延长男性陪产假、促进男女共享产假等措施，鼓励男性走入家庭。一方面，男女在“产假”获得上的平等可以直接促进其在职场上的平等，减轻女性公务员角色冲突，让双方都有平等的时间、精力和机会发展事业、获得进步；另一方面男女双方共同承担家庭责任有助于减轻中青年家庭对父母支援的依赖，减轻父母等其他家庭成员的压力；此外，父母共同参与养育有利于幼年儿童的健康成长及社会的和谐进步。 3.增强社会支持 一是物质支持。通过发放生育补贴、提高卫生津贴等方式来加强对女性公务员的经济支持，帮助她们在家庭经济支配和家庭劳务分工中收益。二是精神支持。全面、客观、真实地看待女性人力资源的基本情况；加大对杰出女性公务员的宣传力度，为更多的女性公务员设立标杆；引导广大公民与时俱进，以发展的眼光看待女性角色，营造尊重职业女性、支持职业女性发展的社会风气。 4.自身优化 从女性公务员自身方面来看，优化职业生涯管理需要提高自身素质，主动加强学习，增强职业胜任力，避免陷入“本领恐慌”：补足内在动力，树立积极向上的职业发展观和远大的职业目标，充分认识和发挥自己的才能，创造性地开展工作，主动寻找竞争的机会；建立自信的职业价值观，正确认识自我，制定符合自身实际的个人职业发展目标，误免因好高骛远而负重前行，及时调整心态、释放压力，保持乐观自信。 |
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