| 标题 | 地方高校图书馆的尖端人才危机及其成因 |
| 范文 | 关键词：高校图书馆；人才危机；尖端人才 摘 要：地方高校图书馆的尖端人才在文中主要指管理人才、计算机信息技术人才、图书信息技术人才等三种高端专业人才。尖端人才稀缺、流动量大、尖端人才“本土”生成的内驱力缺乏，是地方高校图书馆的尖端人才危机的主要表现。尖端人才的才智输出回报率低与才智成就感低、馆员的自我成才欲淡漠、地方高校图书馆的边缘化及自身缺陷等是导致地方高校图书馆尖端人才危机的关键因素。 中图分类号： G258.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）01-0035-03 作者简介：周漩（1979-），湖北工程学院图书馆助理馆员。 地方高校，即省属高校，是我国高等教育的主体。所谓人才，是指经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，对于图书馆而言，他们具有本行业丰富的从业经验及杰出的管理才能，他们拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对图书馆的生存与发展产生深远影响，是素质较高的劳动者。所谓尖端人才，在文中指掌握了特殊技能技巧或具有特殊素质、影响着图书馆日常运作与整体发展的知识分子。与重点高校及一般省市级公共图书馆相较，地方高校图书馆有着自身的特殊性，这种特殊性决定了地方高校图书馆尖端人才危机的普遍存在，因此，如何应对地方高校图书馆尖端人才危机，是地方高校发展的新课题，本文分两个层面讨论这一问题。 1 尖端人才的构成及其作用 对于一般的高校图书馆而言，员工整体构成了一个人力资源的金字塔：普通馆员是金字塔的底座，专业人才是金字塔的塔尖。对于地方高校图书馆而言，专业人才即尖端人才。笔者所在图书馆现有工作人员84名，图书馆科班出身馆员仅7名，具有中高级职称的馆员30名，初级职称50多名。许多统计资料也说明了地方高校图书馆的人力资源构成缺陷。闵小冰在谈及地方高校图书馆人才状况时指出：“我馆员工32个员工中没有硕士研究生及其学历以上的人，具有全日制本科学历的人有2人，占6.3%，具有全日制专科学历的有6人，占18.7%，其余的24人都是高中或中专学历，在32个员工中，没有真正图书情报专业的专科及以上学历人员，只有1人是计算机专业的。”[1]从某种意义上说，尖端人才决定了地方高校图书馆运转速度的快慢、运作质量的高低和现代化转化的快慢。地方高校图书馆的尖端人才主要由三种人才构成：管理人才、计算机信息技术人才、图书信息技术人才。这三种类型的人才具有各自不同的素质，在不同岗位上发挥着各自不同的作用。 尖端管理人才是集专业才能与行政管理才能于一身的人才。这些人才接受过现代图书馆专业的正规教育，熟悉现代数字图书馆内在结构与运作方式，能构建图书馆整体信息体系，具有宏观配置图书馆人力资源的能力和协调图书馆各子系统正常运转的能力。这种尖端管理人才往往决定着地方图书馆的战略发展方向及图书馆的日常运转效率及效果。 计算机信息技术人才是一种“复合型”人才，既要掌握一般的计算机技术，又要掌握网络技术与通讯技术知识，既要有硬件层面实际动手操作能力（如机件的组装、拼接，网络的构建、改造、维护等），又要掌握相关的软件层面的理论知识，如了解相关软件的内在结构与工作机理等。地方高校图书馆的“小而全”特点决定这类人才的“复合性”，同时也决定了这类人才在地方高校图书馆的关键性作用及特殊价值。这类人才多少与素质高低直接影响图书馆日常运转。例如：一个关键性技术问题得不到解决，可能导致整个图书馆电子信息系统瘫痪，此类人才自身素质的某种欠缺，可能导致传统图书馆在数字化转型进程中某一方面的滞后。 图书信息技术人才是地方高校图书馆“核心技术人才”。这些人才一般具有图书馆学、情报学、文献学、计算机等多学科的综合素养，具有图书馆信息系统技术处理与管理的能力（处理文献采集系统与图书馆系统的其他子系统之间的关系），掌握了高级数据库、分布式数据库等方面的知识，能构建索引、数据库、指引库等信息体系，能在信息的采集、整合、传播等方面发挥示范与指导作用。我们说图书信息技术人才是“核心技术人才”，是因为这些人才拥有的是图书馆“专业对口知识”，直接控制着“数字图书馆”的运作，是因为这些人才是地方高校图书馆的“业内权威”。这三种类型的人才对地方高校图书馆的日常运作与长期发展起着决定性作用。 2 尖端人才危机的表现及其成因 2.1 尖端人才稀缺 尖端人才在图书馆整体员工中所占比例极小，是目前地方高校图书馆员工结构的一般状况。笔者通过同行对湖北省地方高校图书馆尖端人才数量进行过简单调查，调查得到的基本数据是：每所学校的尖端人才没有达到图书馆员工总数的十分之一。其中，管理人才约1名或者空缺，计算机信息技术人才约1～2名，图书信息技术人才约2～3名。尖端人才稀缺直接影响着地方高校图书馆的运作与发展。例如：尖端人才稀缺导致部分图书馆的数字化转型缓慢、数字化程度低，查询系统升级慢、故障率高、图书馆网络系统的独立性差（个别高校图书馆的网络查询系统甚至由所在学校“现教中心”兼管），部分地方高校图书馆的独立性与创新性差——在许多方面依赖、“模仿”、“抄袭”重点高校图书馆等等。 排除人才流失等诸多方面的原因，地方高校图书馆尖端人才稀缺，主要是因为尖端人才的“基数”小或“绝对人数”少。导致“基数”小或“绝对人数”少的主要因素有两个：①“先天不足”。所谓“先天不足”是指地方高校图书馆尖端人才“有史以来”在整体员工中所占比例一直不高。地方高校一般都是“专升本”的高校，专科学校的整体结构、办学理念、运作方式、图书馆在学校的地位等因素决定了尖端人才在地方高校图书馆的“基数”。例如：在20世纪90年代初，许多专科学校刚刚开始尝试使用“远程包库”、“本地镜像”等电子文献资源，这些电子文献的接入与使用一般“挂靠”于“现教中心”等部门，因此，这些学校“专升本”后，往往计算机信息技术人才奇缺。②“后天不足”。所谓“后天不足”是指尖端人才“基数”的增长与学校的整体发展中相对滞后，即尖端人才的“基数”并未随着高校整体发展而同步增加。目前，在人才的培养与引进方面，地方高校优先考虑的是科研人才与教学人才，往往无暇顾及图书馆等教辅单位的人才建设，因此图书馆尖端人才“基数”增长较慢。 2.2 尖端人才流动量大 尖端人才流动量大是指尖端人才流动频繁和流失严重。我们说高校图书馆员工整体构成了一个金字塔，尖端人才是金字塔的塔尖。然而，在地方高校图书馆，构成金字塔塔尖的人才群体是极不稳定的。全国高校图工委曾对北京、武汉、广州等地高校图书馆工作人员进行了调查，发现安心在图书馆工作的人只占47.8%，想调走的却占了39%，另有资料显示，各大专院校近几年来将三千余名非图书情报专业的毕业生充实到图书馆，目前已有两千多人外流。[2]以上数据反映的主要是重点高校或位于大城市的高校的“工作人员”流动情况，地方高校图书馆尖端人才的流动情况则另当别论。对于地方高校图书馆而言，图书馆“工作人员”流动是常态，而图书馆尖端人才的流动则更加频繁。在地方高校图书馆，图书馆往往是高端人才的过渡站，那些高学历、高职称、专业对口的馆员把图书馆当做临时的驿站，一旦物色好了岗位就马上离开。从总体上看，尖端人才流入量总是小于流出量，因此，地方高校图书馆尖端人才流失严重。尖端人才主要流向是：进入学校行政管理行列，进入具体院（系）任教或任职（担任党委副书记、办公室主任，甚至担任教学秘书），通过考研等途径更换职业或单位。 尖端人才流失的原因是多方面的，但主要原因不外乎物质与精神两个方面。从物质方面看，劳动回报率低是导致地方高校图书馆尖端人才流失的关键性因素。目前，地方高校在分配“业绩工资”与“年终奖”这两大块“蛋糕”时，教学单位大致按劳分配，而图书馆属于典型的教辅单位，由于工作性质与工作方式等方面的原因，图书馆很难实行按劳分配，所以图书馆职员所得份额一般以行政人员为参照进行宏观的粗略划拨，图书馆内部仍然是吃“大锅饭”。因此，员工劳动的知识含量的大小与劳动报酬的多少没有直接关联，这种分配方式使图书馆尖端人才感觉到自己的才智输出没有得到相应的物质回报。与内部员工比较，他们觉得分配不公；与院系高端人才比较，他们觉得自己的才智输出没有得到认可。于是，尖端人才流出成为必然。从精神方面看，才智成就感低是导致地方高校图书馆尖端人才流失的重要因素。成就感是一个人完成某种工作或者做一件事情后的满足感与成功感。才智成就感是一个人通过智力活动而完成某种工作或者做好某件事情后的满足感与成功感。在以才智输出为主要劳动方式的高校，才智成就感是激励知识分子敬业爱岗、不断进取的关键因素。目前，地方高校因地制宜，已经摸索出了一套对教学人员和科研人员的劳动成果进行量化评估的方式方法，如：按照教学课时付酬，根据评教“优良率”衡定教学质量，通过统计论文“影响因子”或“引用次数”、“下载次数”评估论文学术水平，按照论文篇数给予科研补助，教学与科研的成果数量、质量达到既定标准之后即授予称号或给予物质奖励等。从某种意义上说，就是这种特殊的激励机制促成了地方高校教学人员与科研人员的才智成就感，同时也控制了地方高校高端人才的流失。然而，由于种种原因，地方高校至今还没有制定出对图书馆等教辅单位员工的劳动进行评估的方式方法，因此，图书馆尖端人才的才智输出在无法获得相应的物质奖励的同时，还不能得到群众舆论的价值认可与应有的精神奖励，也因此，图书馆尖端人才无法获得应有的才智成就感，使尖端人才“见异思迁”，于是，流失产生了。 2.3 尖端人才“本土”生成的内驱力缺乏 成才，既需要外部条件，也需要内部动因。对于高校人才而言，成才主体的自我成才欲是人才之所以成为人才的内驱力。地方高校图书馆尖端人才的成才内驱力缺乏，而成才内驱力缺乏是地方高校图书馆尖端人才危机的主要成因之一：尖端人才的“本土”生成率较低。两种因素导致地方高校图书馆尖端人才生成的内驱力缺乏。 2.3.1 地方高校大环境层面的因素。由于条件局限，地方高校的许多重要人才不是依靠引进，而是主要靠高校自己培养，如外派进修、教职工在岗自修等。对于一般教职工而言，无论是外出进修深造，还是在岗自修，都需要自我成才欲的驱动，即自我成才欲是普通教职工升华或生成高端人才的内驱力。由于生存环境的差异，地方高校教职工的自我成才欲远远低于重点高校的教职工。导致自我成才欲淡漠的主要原因是缺乏“机遇效应”的刺激。重点高校的教职工一直面对某种“机遇”，如出国讲学或进修、获取特殊津贴（“国务院津贴”）、被授予特殊称号、晋升特殊职位（二三级教授），这些“机遇”所致的“机遇效应”诱发强烈的自我成才欲，因而重点高校常常出现群雄逐鹿、百舸争流的局面，其结果是“人才辈出”。然而，地方高校教职工的“机遇”极少，大家“安贫乐道”，“平淡度日”，所以，缺乏“机遇效应”的激励，地方高校教职工的自我成才欲淡漠。受大环境的影响，图书馆员工往往安于现状，尖端人才的生成缺乏应有的内驱力。 2.3.2 小环境层面的因素。在小环境层面，有两种因素导致尖端人才生成的内驱力缺乏。首先，地方高校图书馆在校内的边缘化位置导致尖端人才生成的内驱力疲软。地方高校图书馆的作用与重点高校的作用略有不同。因为地方高校一般不承担研究生培养任务，教师科研一般没有设定硬性的具体任务，高校整体学术氛围较淡，所以地方高校图书馆在高校整体运作中发挥的作用不及重点高校图书馆，因此，其受重视程度远远不及重点高校图书馆，经费投入较少、舆论关注度较低、社会认同度偏低等。图书馆的边缘化导致馆员整体自信心不强，成就感低，馆员整体工作激情与劳动积极性不高，因而，馆员自我成才欲淡漠，尖端人才生成的内驱力疲软。其次，地方高校图书馆自身条件也导致馆员自我成才欲淡漠。地方高校图书馆一般数字化程度低，服务对象层次低，服务项目少，服务内容单一，因而馆员劳动的技术（知识）含量低，工作不具挑战性；图书馆内部管理松散，劳动报酬区分度不大，因而内部竞争力度小，馆员自我升华欲望低。这些因素直接淡化了馆员的自我成才欲，导致尖端人才生成的内驱力疲软。 总之，“大环境”与“小环境”两个层面的多种因素导致尖端人才生成的内驱力缺乏，从而导致地方高校图书馆尖端人才危机。 参考文献： [1] 闵小冰. 地方高校图书馆人力资源的现状及对策[J].中国西部科技，2008（28）：93. [2] 魏红伟，李立艳.高校图书馆人才流失危机的对策分析[J].长春工业大学学报，2011（4）：137. （编校：马怀云） |
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