| 标题 | 高校图书馆员心理资本、职业倦怠及离职意愿的关系研究 |
| 范文 | 苏珊珊 摘 要 论文以高校图书馆员为研究对象，运用问卷调查法，探讨高校图书馆员的心理资本与职业倦怠、离职意愿之间的关系，并提出增加馆员的希望水平，以提高心理资本水平、改进组织管理方式以降低馆员离职意愿的建议。 关键词 心理资本 职业倦怠 离职意愿 高校图书馆 图书馆员 分类号 G258.6 DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2019.03.009 心理资本的研究始于2004年，学界以企业员工、医护人员、教师及公务员等为研究对象，取得了不少研究成果，但针对图书馆员的研究极少，尤其缺乏实证研究。笔者以高校图书馆员为研究对象，选取性别、年龄、职称等人口学、组织学变量为预测前因变量，职业倦怠及离职意愿为预测结果变量，对高校图书馆员的心理资本进行实证研究，以期了解目前高校图书馆员的心理资本、职业倦怠及离职意愿的总体水平，探讨不同人口学、组织学特征变量的高校图书馆员其心理资本、职业倦怠及离职意愿的水平是否存在显著差异，检验心理资本与职业倦怠、离职意愿之间的关系，最后提出适当的管理建议。 1 研究综述 1.1 心理资本研究 心理资本是一种个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态，其主要由四个维度构成：自我效能感、希望、韧性、乐观[1]。现有心理资本的研究主要围绕着心理资本的概念、结构和测量、前因变量、结果变量、培育和开发等方面进行。在心理资本的概念、结构和测量方面，不少学者开始尝试对其进行本土化研究。如田喜洲[2]通过实地调查发现心理资本测量具有文化差异性。侯二秀等[3]构建了我国企业知识员工心理资本的二阶四因素结构，并编制了知識员工心理资本量表。在心理资本的前因变量研究方面，目前有关心理资本影响因素的研究比较少。一些人口学特征因素被证明对心理资本具有一定影响，如李林英和肖雯[4]发现，大学生心理资本总分及各维度得分年级差异显著，大一至大四逐年下降，大四到达最低点，研究生阶段又逐年回升。 当前，心理资本的结果变量研究是研究者关注的焦点。如柯江林、孙健敏[5]验证了心理资本对组织雇员的工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响。孟瑶等[6]验证了团队心理资本、团队战略领导力分别对团队活力产生显著的正向影响。杜娟等[7]发现心理契约在心理资本对个人绩效的积极作用中也起到调节作用。在心理资本的培育和开发方面，姬彦红[8]通过对照实验设计探讨了团体心理辅导对提高幼儿教师心理资本水平的有效性及可行性。魏荣、黄志斌[9]设计了本土化的创新人才心理资本开发“三阶”目标导向路径。张铭等[10]提出了开发企业家心理资本的E-PCI-S模型。 由此可知，目前的心理资本研究比较全面系统，研究的主要对象为企业职工、教师及大学生等，但鲜有针对图书馆员的心理资本研究，仅王芳、张辉[11-13]等学者开展了高校图书馆员的心理资本研究。图书馆作为信息服务机构，人力资源管理同样至关重要，而心理资本对组织绩效的影响已经被大量研究所证实，因此有必要针对图书馆员开展特定的心理资本研究，以帮助管理者了解图书馆人才状况，建立有效的人才培养机制。 1.2 馆员职业倦怠研究 馆员职业倦怠研究主要集中于现状调查、成因及对策研究、职业倦怠与其他变量的关系研究、不同群体馆员职业倦怠研究等方面。馆员职业倦怠的现状调查，其对象以高校图书馆员为主，大多数采用马斯拉奇职业倦怠量表通用版（MBI-GS）对馆员职业倦怠程度进行测量，并检测职业倦怠和一些人口学、组织学变量的关系，如杨帅[14]对广州高校图书馆员的调查。馆员职业倦怠成因及对策研究，是当前研究的热点。不少研究者从心理学、管理学、社会文化层面探讨职业倦怠的形成机制。如曾咏秋[15]从社会心理学和个体心理学的角度论述了高校图书馆员职业倦怠的成因及其预防措施。孔超[16]构建了图书馆员职业倦怠影响因素二阶模型。对策研究上，研究者大多从心理学、人本管理学、人力资源管理等角度提出建议。赵东[17]以中国国家博物馆图书馆为例，论述了用激励管理和人本管理克服职业倦怠的主要内容。胡唐明等[18]针对图书馆行业的特殊性质构建了图书馆职业倦怠“干预与柔化”模型。在职业倦怠与其他变量的关系研究方面，社会支持对高校图书馆员职业倦怠与工作满意度关系具有调节作用[19]，馆员职业倦怠对主观幸福感有显著的预测作用[20]，高校图书馆员自我效能感对职业倦怠有强烈预测作用[21]。不同群体馆员职业倦怠研究包括女性或男性馆员、不同职能部门馆员职业倦怠研究。如针对编目馆员、流通馆员、参考咨询馆员等，学者们分析其产生职业倦怠的原因，并提出抑制措施。 笔者发现，已有学者针对医护人员、教师、企业员工等的心理资本与职业倦怠的关系进行了实证研究，证实了心理资本与职业倦怠呈显著负相关，开发心理资本能够有效预防职业倦怠，但是尚无文献验证过图书馆员的心理资本与职业倦怠之间的关系。虽然邱圣晖[22]认为职业倦怠是个体对自身的心理资本缺乏有效管理或干预的结果，从理论上论述了干预心理资本来预防或减少高校图书馆员职业倦怠的方法，但没有实证研究。因此，笔者拟通过实证研究检验在图书馆领域心理资本对职业倦怠的影响作用是否显著。 1.3 馆员离职意愿研究 笔者以“图书馆”“图书馆员”与“离职意愿”、“离职意向”“工作稳定性”等检索词进行两两组合，在中国知网数据库中进行主题检索，共得到相关文献4篇。所有文献都是研究离职意愿与其他变量的关系。杜林致等[23]构建了图书馆普通员工的胜任力模型，并通过相关分析和多元回归分析，证实胜任力模型的指标与离职意向成显著负相关。张芳[24]通过对福建省6所高校图书馆员的问卷调查发现：图书馆员的职业承诺与调离单位意愿和离职意愿呈显著负相关，情感承诺与调离单位和离职意愿均呈显著负相关，工作满意度与是否愿意继续留职呈负相关。 可见，目前图书馆员职业倦怠的研究较多，但对离职意愿的研究极少。而职业倦怠与离职意愿的关系是不言而喻的，因此，我们需要探究馆员离职意愿的影响因素及其相关变量间的关系，找到对策以缓解人才流失的问题。 2 研究方法和结果分析 2.1 调查方法 本研究以高校图书馆员为调查对象，采用问卷调查法收集数据。问卷共分为四部分：被测试者的个人基本情况、心理资本的测量量表、职业倦怠测量量表、离职意愿测量量表。被测试者的基本情况包括性别、年龄、工作年限、学历、学科背景、工作部门、职称、计算机使用水平、收入满意度等人口学、组织学变量。心理资本量表采用Luthans等人编制的、李超平翻译的心理资本问卷中文版（简称PCQ-24）[1]。职业倦怠量表采用国际通用的MBI-GS问卷中文修订版[25]。离职意愿量表采用由Michael和Spector于1982年编制、李经远等译后修订[26]。 在正式发放问卷前，首先对中山大学图书馆馆员进行了小范围预调研。修改问卷后，通过网络和到馆的方式对广东省部分高校图书馆员派发问卷，共发放问卷240份，收回问卷222份，有效问卷220份。调研样本基本涵盖了不同年龄段、不同工龄、不同职称、不同工作部门的馆员，具有一定的代表性。 笔者通过探索性因子分析验证了所使用的3个量表均具有良好的结构效度。心理资本量表的4个公因子对量表的累积贡献率为68.457%，各项目因子负荷大于0.5。职业倦怠量表的3个公因子对量表的累积贡献率为76.517%，因子负荷均大于0.7。离职意愿量表因子分析结果发现，该量表的公因子数确定为2时，各个指标相对更为合理。从理论上讲，原始量表中的“辞去目前工作的可能性”和“尋找其他工作的动机”这两个维度密切相关，若馆员寻找其他工作的动机强烈，其辞去目前工作的可能性一定会更高，反之亦成立。因此，笔者将“寻找其他工作的动机”维度合并到“辞去目前工作的可能性”中。离职意愿量表的2个公因子对量表的累积贡献率为65.582%，因子负荷均大于0.6。 各量表的信度检验结果表明，变量各维度的分量表和总量表的信度都大于0.7，具有较好的内部一致性。 2.2 结果分析 2.2.1 馆员心理资本、职业倦怠、离职意愿现状 高校图书馆员在心理资本、职业倦怠、离职意愿及各个维度上的总体得分情况如表1所示。据统计结果可知，高校图书馆员心理资本及各维度的平均得分均高于中数，自我效能感维度的得分最高，希望维度的得分最低，但各维度间的得分差异较小，可见高校图书馆员的心理资本总体水平较高。高校图书馆员的职业倦怠及各维度的得分均低于中数，可见职业倦怠水平较低。高校图书馆员的离职意愿及各维度的得分均高于中数，尤其是获得外部工作的可能性得分较高，可见馆员对自身能力的自信，整体离职意愿较强。 2.2.2 馆员心理资本、职业倦怠、离职意愿的差异特征 考虑到一些人口学、组织学变量可能会对馆员的心理资本、职业倦怠、离职意愿这三个变量产生影响，笔者采用独立样本t检验、单因素方差分析进行检验。 笔者对心理资本、职业倦怠、离职意愿及各维度得分的分布情况进行单样本K-S检验，结果显示，除了离职意愿的“获得外部工作的可能性”维度的显著性值小于0.1，不服从正态分布外，其他变量均服从正态分布，适合做方差分析。 通过独立样本t检验和单因素方差分析，心理资本及其维度、职业倦怠及其维度、离职意愿总水平在各人口学、组织学变量上的差异特征情况如表2所示。 由此可知，高校图书馆员收入满意度对其心理资本总体水平产生了显著影响。职称对心理资本的乐观维度产生了影响，收入满意度对心理资本的希望、韧性、乐观维度造成了影响。高校图书馆员收入满意度对其职业倦怠总体水平存在显著影响。计算机使用水平对职业倦怠的低成就感维度存在显著影响，收入满意度对职业倦怠的玩世不恭维度存在影响。性别、年龄、工作年限、职称及收入满意度不同的高校图书馆员，其离职意愿总体水平存在显著差异。 2.2.3 心理资本与职业倦怠、离职意愿的关系 （1） 心理资本总体与职业倦怠的关系。如表3所示，心理资本总体与低成就感、玩世不恭及职业倦怠总体存在着显著负相关关系，可以进一步进行回归分析。 在职业倦怠总体方面，为考察在控制人口学、组织学变量之后，心理资本总体是否会影响职业倦怠，本研究采用层次回归分析法，首先将收入满意度作为第一层变量引入回归方程，然后将心理资本作为第二层变量引入回归方程，并计算两层之间R方产生的变化，以及这种变化的F检验值，考察R方是否有可靠的提高（下同）。层次回归分析结果表明，排除“收入满意度”变量的影响，心理资本对职业倦怠的解释的变异量增加15.1%。 在职业倦怠的低成就感维度上，分析结果表明，排除“计算机使用水平”变量的影响，心理资本对职业倦怠的解释的变异量增加11.5%。 在职业倦怠的玩世不恭维度上，分析结果表明，排除“收入满意度”这一变量的影响，心理资本对职业倦怠的解释的变异量增加2.9%，但心理资本的影响程度不如收入的强。 （2） 心理资本各维度与职业倦怠的关系。如表4所示，高校图书馆员的自我效能感、韧性与低成就感显著负相关，韧性与情绪衰竭显著负相关，乐观、希望与玩世不恭显著负相关，韧性、乐观、希望与职业倦怠总体存在显著负相关，可以进行进一步层次回归分析。 在职业倦怠总体方面，回归分析结果表明，排除“收入满意度”变量的影响，心理资本的韧性、希望、乐观维度对职业倦怠的解释的变异量增加15.6%。从模型的回归系数可知，乐观对职业倦怠的影响不显著（Sig.>0.05），韧性对职业倦怠的影响强度（B =-0.179） 大于希望对职业倦怠的影响强度（B =-0.133）。 在职业倦怠的低成就感方面，回归分析结果表明，排除“计算机使用水平”变量的影响，心理资本的韧性、自我效能感维度对低成就感的解释的变异量增加14.4%。比较回归系数可知，计算机使用水平的影响不显著，韧性和自我效能感对低成就感的影响强度相当。 在职业倦怠的情绪衰竭方面，没有需要控制的变量，回归分析结果表明心理资本的韧性维度能够解释情绪衰竭的5.2%的变异。 在职业倦怠的玩世不恭方面，回归分析结果表明，排除“收入满意度”变量的影响，心理资本的乐观、希望维度对玩世不恭的解释的变异量增加5.6%。从模型回归系数可知，各变量对玩世不恭的影响强度从大到小依次为：收入满意度（B =-.205）>乐观（B =-.190）>希望（B =-.185）。 （3） 心理资本总体与离职意愿的关系。由于离职意愿的一个维度得分不成正态分布，因此对离职意愿的关系检验只针对离职意愿总体进行。笔者对心理资本总体与离职意愿总体的相关性进行分析，结果显示其显著性大于0.05，两者间不存在显著相关。 （4） 心理资本各维度与离职意愿的关系。如表5所示，乐观与离职意愿存在显著负相关，可以对其进行进一步回归分析。乐观与离职意愿总体的回归分析结果表明，心理资本的乐观维度能够解释离职意愿的4.6%的总变异。但从层次回归分析的结果可知，在控制影响离职意愿的人口学、组织学变量后，其R方值没有有可靠的提高，说明乐观对离职意愿的影响不再显著。 3 高校图书馆馆员心理资本、职业倦怠、离职意愿之间关系讨论与建议 3.1 关系阐述 从高校图书馆员的心理资本、职业倦怠及离职意愿的现状分析中可知，样本馆员的心理资本总体水平较高，职业倦怠水平较低，但是馆员的离职意愿较强。这与一些已发表的实证研究的结论相矛盾——有学者对300名杭州地区IT企业员工的研究表明，员工的心理资本与离职意愿显著相关，心理资本对离职意愿各个维度都具有显著的预测作用，组织自尊在心理资本与离职意愿之间起到完全中介作用，员工心理资本的降低将降低员工的组织自尊，从而导致员工离职意愿的上升，最终导致企业人才的流失[27]。笔者认为，出现这种原因可能是由于高校图书馆工作及图书馆员的特殊性。高校图书馆员的素质一般较高，从学历上来看，53.3%的馆员都是硕士研究生学历，对自我的评价较为肯定。这也与心理资本中自我效能感维度得分最高的情况相符，与离职意愿中获得外部工作可能性维度的得分最高的情况相符。另外，图书馆良好的工作氛围及管理者对馆员自身发展的重视程度可能也会对馆员的心理资本产生积极影响，因此，此次通过自评式心理资本量表统计的得分普遍偏高。另一方面，高校图书馆大部分的工作是难度较低、单一而重复性的劳动，馆员能够轻松应对，付出的努力较少，工作环境安静舒适，有事业编制保障，工作较稳定，工作时长固定，馆员能够很好的平衡工作与生活的关系，而且馆员心理资本水平也较高，因此馆员的职业倦怠感较低。但与此同时，由于高校图书馆工作的单一和重复性，馆员对工作感到枯燥无味，缺乏挑战性，以及馆员的晋升机会较少，限制了他们的职业生涯发展（本研究中职称对离职意愿的影响结果也证实了这一点）。同时，调查结果表明，馆员普遍对图书馆工作的收入感到不满意，出于对自我较高的自信，馆员相信自己能够找到其他工作的可能性较高，因此馆员的离职意愿较强。 3.2 开发馆员心理资本的建议 笔者认为目前对高校图书馆员心理资本的开发和投资需要重点关注馆员的心理资本希望维度，提高馆员的希望维度，可以预防和缓解馆员的职业倦怠感。 Lopez等人认为提升个体的希望可以从目标、方法、意志力三方面的增加及障碍处理方面进行[28]。在高校图书馆员的工作情境下，首先，馆员需要设定具体而明确的目标，并且保证这个目标是积极的。其次，尽可能的列出实现目标的可行方法，把大目标分割成小目标，选择最好的方法来达成目标，当目标无法实现时，馆员可以寻求帮助和引导，或学习新的方法，更换新的策略，而不是一味责怪自己。再次，提供更多的意志力去追求目标，馆员既然已经选择了目标就努力去完成它，享受追求目标的过程，把问题当成是一种挑战，用积极的自我对话激励自己。最后，当馆员遇到障碍时，需要停下来好好回想并重组现状，试着选用其他方法，或更改目标，而不是受困于窘境停滞不前，要怀抱着未來是美好的信念，继续努力，勇敢地向前看。 另外，从管理者的角度来讲，管理者可以根据馆员的能力水平和自身兴趣配置岗位，减少馆员在工作中遇到超出能力范围的问题的几率，降低低成就感产生的几率;其次，可以开展相关能力的培训，以提升馆员的工作能力和心理素质，鼓励馆员积极的追求事业目标，学习更多实现目标的方法，以便积极的工作和服务;再次，建立有效的沟通机制，促进馆员之间、管理者与馆员之间的及时沟通，使得乐观的心态能够感染更多的馆员。同时，通过寻求组织支持积极化解问题，融洽的组织氛围也能让馆员乐观面对眼前或未来的工作挑战;最后，管理者可以绘制并公开管理层对组织发展的规划蓝图，展示管理层对未来组织发展的目标，方便馆员对自身职业发展进行规划和对近期工作目标进行设定。 3.3 降低馆员离职意愿的建议 在性别方面，男性馆员的离职意愿高于女性馆员，因此高校图书馆管理者应该更加关怀男性群体的工作感受和离职倾向。在年龄方面，管理者在预防和缓解离职意愿时需要给予40岁以下馆员更多的关注，应该建立公平的晋升机制和回报系统，鼓励馆员积极投身到图书馆的发展建设中，调动馆员的工作积极性。在工作年限方面，馆员的离职意愿随工作年限的增长呈倒U型，工作了3～5年的馆员的离职意愿最高。对此，管理者需要重视年轻馆员的工作能力，给予年轻馆员更多的学习机会和展示能力的机会，给年轻馆员继续在图书馆发展的信心，同时也为培养高层管理者做好准备。在职称方面，初级及以下职称的馆员离职意愿高于中级及以上职称的馆员，管理者应该制定更加公平的竞争机制，以能力任职，并通过轮岗等方式缓解低职称馆员的低成就感。在收入方面，馆员离职意愿的曲线随着收入满意程度呈V字型分布。除了对收入非常满意的馆员外，馆员对收入评价越满意，馆员的离职意愿就越低。但从整体来看，馆员收入满意度较为不满意，故对收入感到非常满意的馆员只是极少数，因此，收入对离职意愿的影响不容忽视。另外，从研究结果来看，收入满意度还显著影响着馆员的心理资本和职业倦怠水平。因此，管理者需要制定公开、公平、公正的绩效考核机制和回报机制，努力提高组织待遇，不能与市场分配相脱节。若图书馆在收入方面无法满足馆员的需要，管理者也可以试着通过营造良好的组织氛围、社会支持等来提升馆员的工作满意度，降低离职意愿。 4 结语 本研究对广东省高校图书馆员进行了心理资本、职业倦怠与离职意愿的情况问卷调查，结果发现：高校图书馆员的心理资本总体水平较高，职业倦怠感弱，但离职意愿较强;高校图书馆员收入满意度对其心理资本、职业倦怠总体水平产生了显著影响，性别、年龄、工作年限、职称及收入满意度对其离职意愿总体水平存在显著影响，职称、收入满意度对心理资本的部分维度造成了影响，计算机使用水平、收入满意度对职业倦怠的部分维度存在影响;高校图书馆员的心理资本与职业倦怠存在显著负相关关系，心理资本与离职意愿的相关性不显著。研究存在着样本范围局限于广东省高校图书馆、使用通用心理资本量表而未开发针对图书馆员的专业量表等局限性，笔者将继续开展相关研究，以期促进高校图书馆的人力资源管理和组织绩效管理的发展。 参考文献： LUTHANS F， YOUSSEF C M， AVOLIO B 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