| 标题 | 基于区块链技术的人事档案数字管理风险探析 |
| 范文 | 杨彬 摘 要：随着互联网的广泛利用，区块链技术与数字档案的融合的研究也在不断深入，而且形成了相当的势头。近来，人们又将区块链的研究应用到人事档案中来，并且形成了一定的成果。但是，这些研究均是研究其可行性、适应性和发展空间的，很少提及其中的弊端。本文就是从区块链技术的特性出发，研究其中的弊端，意在规避风险，少走弯路。 关键词：区块链;人事档案数字管理 近年来，随着互联网技术的飞速发展，尤其是区块链技术的广泛应用，尤其是2017年国家档案局将区块链技术纳入与档案工作的融合发展，大力推进档案数字化工作的内容作为科研立项以来，一些学者积极开展区块链技术在档案界的应用研究，并且将其引入到人事档案的应用研究之中，并且提出了真知灼见。正如孙大东、张文宁在《人事电子档案安全管理区块链技术应用研究》一文中指出的那样，虽然区块链技术的时间戳、去中心化、加密特性均能为人事档案提供安全保护，为人事档案电子化存储提供了可能，但也存在一些不足，例如“在涉及更加复杂的可信数据管理问题时，现存的区块链技术就不能被直接应用，可信数据管理在构建社会信用体系时也难以提供信用保障。”（冯惠玲等《档案学概论》，中国人民大学出版社）笔者就是要从其中的问题出发，着重对可能出现的风险加以进一步的分析，旨在为全面完善人事档案在利用区块链技术实现电子化管理提供规避风险的路径。 1 人事档案的内容与特征 1.1 人事档案的核心内容 人事档案十几种反映个人经历、品质才学、工作表现的历史记录。凡是记录个人经历及社会实践活动的个人政治面貌、思想品质、业务能力、工作绩效、技术专长、学术水平、奖惩情况的人事材料，都属于人事档案收集的范围。具体而言，主要包括以下内容：个人履历材料、自传、各类鉴定、学历学位、专业技术职务、套改晋升、创造发明、科研成;政审材料，对政治历史情况的审查结论、检查交代材料、组织对本人的结论;参加党团组织情况、民主评议材料、认定不合格党员被劝退或除名材料;处分决定、核查正式报告、通报批评材料、法院判决书等。 1.2 人事档案的特征 1）动态性。一份人事档案的建立以后，并不意味着档案的收集完结，而是档案工作的阶段性的完成。因为随着人员的流动，工作学习生活的继续，人事档案也在不断地变化，并且逐渐生成新的内容，并随着人的流动，职业的变化而发生新的变化。这主要表现在两个方面：从业者在职业不变的情况下，其职业生涯中的职务晋升和继续教育导致的变化：二是从业者外流，发生职业变化，例如调动、新的任免、下岗再就业等引发档案的变化。 2）保密性。由于人事档案记录的是一个人的自然状况、政治面貌、奖惩、收入、职务职称、工作失误、技术专长等内容，而且大量属于个人隐私。根据我国保密法的规定，在本人存活期间，人事档案的解密与开发，必须在当事人死活若干年后才能实行。 2 可能出现的风险 区块链是一种由数据区块按时间顺序链接形成的链式数据结构。它是网络中多方参与维护的一个以密码学方式保证安全可信的去中心化共享账本。区块链是去中心的，即记账工作不是由某一单独的核心组织完成，而是由区块链网络中每一个参与节点完成。节点间采用竞争方式，每个人都有可能参与记账，改变数据库。竞争方式就是系统会自动选出在一段时间内记录最快、最准确的节点，将其设定为记账者。它记完账，把所记录的账本传送给每一个参与节点。每个参与节点都备份一份完整的账本。它的本质是一个去中心化的分布式账本系统。在去中心化的结构体系中，系统的各个参与方地位平等。共识机制是区块链技术的核心。 由于区块链技术数据库是靠参与网络的每台计算机作为发布和接收节点，共同提供网络服务，节点的所有者自发贡献计算资源，用以存储和验证交易。这就意味着每个节点都有信息发布权，而且验证是靠最长链和时间工作量来验证，这就给人事档案的存储带来了某种隐患。 1）去中心化意味着人事档案的发布不受限制。在现行体制下，我国的人事档案管理是一种“中心化”的管理模式，即人事档案均保存在单位档案室、档案保管中心。其发布权也绝对控制在机构手中。由于其中的隐私性原则，在当事人的生命续存期间是不允许开发的。即使进行了数字化，也是单位局域网络才具有的权限。如果建立起基于区块链的网络数据库，将其存储其中，就是实现了网络的社会化、人事档案的社会化，这是与我国的人事档案管理体制相违背的。同时，也将触犯法律的底线，也我国的保护个人隐私权的法律规定相违背。这是其一。第二，去中心化的设计理念在某种意义上讲，就是每一个节点都可以发布信息，都可以成为网络信息的贡献者。如果采用这一原则，在互联网上发布个人信息，将出现人事档案信息发布的无序化，导致信息的准确性、可靠性、真实性的无法辨识。虽然区块链技术采取了以最长区块链为正确和时间戳的辨识机制，但是又如何来证明哪一个节点发布的消息的正确性呢？第三，由于人事档案的动态性，围绕某个人的个体档案新材料将不断增加。当某一节点将某人新增的信息发上去，建立新的区块链后，由于得不到其他节点的呼应，其真实性将得不到印证。没有得到印证的档案，作为用人单位对求职者的采信将受到质疑。 2）任意节点传播将导致恶意去污化行为的出现。由于某人在原单位工作的失误，或违规违纪等原因被开除，形成了不良记录。为了谋生，重新就业，但由于档案存在污点，对处分耿于怀。当事人可能会利用网络区块链数据库档案的认证——以最长的鏈被认为是正确的并被持续的延续下去的特征实施犯罪。虽然当事人无法修改档案，但他可以在不同的节点发布对自己有利的信息以混淆视听。根据区块链的认证体系，只要有足够的工作量证明，并实现向所有的节点广播，加之时间戳的参与，谬误在有足够的认证之后，可能就会变成真理。同样，由于某人因在原单位得罪了人或者在社会上影响较坏，被污名化的现象同样会出现。 3）区块链档案管理的不可篡改性，导致人事电子档案信息“真理”和“谎言”并存。由于区块链技术是一种去中心化的节点发布体系，决定了任何一个节点、任何人都可以发布个人信息。即便是档案部门发布的信息也只是其中的一说而已，因为在互联网上，尤其是基于区块链的网络上，是无法证明其准确性的。这种机械的证明方式只是量的积累的一种印证。在信息社会的今天，人们对事务的认识是多种多样的，或真、或假、或偏或倚，百家之言并存于世。用新闻界一句不太成文的浑话：“喊一百遍，谎言也许会变成真理”，这对于人事数字档案置于区块链数据库的应用的弊端性似乎比较贴切。 3 结语 区块链技术对于档案界是一种新生事物，在应用中充分分析它的功能，做到去伪存真，吸收其合理内核是十分必要的。本文提出的观点只是一家之言，意在通过其弊端的分析，给未来的人事档案区块链数据库的设计提供一些借鉴，以规避风险，优化设计和管理。 |
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