| 标题 | 事业单位工资制度改革 |
| 范文 | 刘完巧 摘 要：建国以来，我国进行了多次事业单位工资制度改革。在2006年事业单位工资改革方案中明确指出：事业单位实行岗位绩效工资制度。事业单位工资制度改革，关乎3000多万事业单位职工切身利益，可谓影响深远、意义重大。本文从事业单位工资组成，事业单位人员结构，工资制度改革的意义进行阐述。 关键词：事业单位;工资组成;改革的意义 2006年，国家对机关事业单位进行工资改革，明确事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。 1 岗位绩效工资组成 1.1 岗位工资 岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。每个岗位分为不同的等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。事业单位人员有三类：专业技术人员，管理人员，工人。各类人员按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。不允许一人同时聘用两个岗位[1]。 1.2 薪级工资 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。 1.3 绩效工资 事业单位实发绩效由绩效工资和事业改革性补贴组成。事业单位绩效工资根据人员的职务不同绩效工资不同，事业改革性补贴不同。例如：2019年八级职员的绩效工资是1845元/月，改革性补贴是330元/月，八级职员的实发绩效工资是2175元/月;专业技术人员中级职称职务的绩效工资是1825元/月，事业改革性补贴是330元/月，专业技术人员中级职称的实发绩效是2155元/月;人员职务相同，绩效工资相同，实发绩效工资相同。 1.4 津贴补贴 事业单位津贴补贴分为艰苦边远地区津贴，和特殊岗位津贴补贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。 这四个部分中岗位工资和薪级工资是基本工资。单位职工年终考核为合格以上等次的人员，每年调一级薪级工资。于次年的元月开始执行。 2 事业单位工资改革的意义 事业单位现存工资制度的一个较为明显的不足是对人才培养没有有力支持。工资不仅是对职员辛勤工作的一份报酬，也是对于他们工作情况的反馈和激励，事业单位的工资标准和机关相比并不高，因为在事业单位无法得到心仪的工资水平而跳槽离职的现象也不在少数，特别是对于现在的年轻一代，他们对于工作环境有更高的要求，对待自己的报酬水平也非常看中，对待不公平的薪资待遇顺理成章地放弃这个职位去“另谋高就”。这些离职者中不乏高学历高水平的能力者，导致事业单位人才流失现象较为严重。随着近几年外企大量涌入，对事业单位的又是一场新的冲击，这样的工资制度在人才吸引上难免处于不利地位。 另外，事业单位的工资制度过于死板也是另外一个缺陷，没有很好的适应性，在面对一些问题特别是突发情况容易引发混乱的局面，很多事业单位选择固定一种等级升职制度，这种方法可以让工资发放维持稳定的秩序，但是却忽略了在很多情况外界经济环境也对工资发放有一定的影响，比如在经济低迷时期，大多数事业单位在工资发放上是没有变化的，这对于国家经济发展也会产生负面影响。缺乏弹度的工资制度限制了很多员工的发展，也很难对于当时的职工工作情况产生公正的反馈。其次对于薪资的增减规则也不够详细完整，随着国内经济的高速发展和货币的贬值规律，薪资上升是正常趋势，很多事业单位也对工资制度做出适当调整了，也让它变得更有弹性，但是随之而来的该种上涨原则是否存在问题又成为另一个缺陷。曾在21世纪初进行的大范围工资标准调整并未对于不同性质不同工作种类的单位有不一样的明确说明，统一的体系便于实行，但是应变性较差，给国家财政带来巨大负担。 在工资水平的分层上也会出现问题，虽然工资分配所依据的标准不同，但是应该始终秉持着公平公正的原则，最大限度地发挥工资的保障和激励作用，工资等级制度指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，在根基层面出现问题自然难以保持整个体系的稳固。不同等级之间的薪资待遇差距不科学，同一薪资水平的职工划分也不够公正，比如一些资历较老的职工，因为某种原因和新入职的职工享有一样的工资待遇，一些职位的薪资高于次一级的部分过大，导致劣性竞争或者职员失去工作动力等情况的出现，不利于单位的生存发展。对于很多特殊情况，职工要付出额外的劳动力，单位往往以津贴的形式给予补偿，这也是工资补充形式的一种，在工资制度中也可以体现出它的重要性，但是在实际实施过程中却流于形式，津贴是对员工辛勤程度的一种认可和鼓励，必须要按劳分配，如果人人都可以拿一份就失去了它本来的意义，很多事业单位把它当作一种可有可无的东西，形式主义，流于表面，未能充分发挥其价值[2]。 3 浅议事业单位工资制度改革需要注意的问题 3.1 给予事业单位一定的自由性 首先工资制度一定要和事业单位的性质相贴合，不同事业单位有不同的业务范围，员工特点也各种各样，难以去寻求一个完全统一的标准，可以给事业单位提供一个合适的轮廓，让他们自己去搭建属于自己，适合自己的工资制度建筑，工资的目的是保障和激励，按劳分配和公平公正需要被放在量尺上，但是没有必要建立一致的认知，有些单位情况比较特殊，有自己的评判标准，在这一方面就可以给予他們一定的自主性，让工作制度有一定范围内的调整余地，比如有些单位根据员工实际的工作效益来制定绩效机制，按劳分配，对待超额完成人物的员工给予特殊形式的鼓励，但是有些单位却难以测评考察工作业绩，可以选择职称或是其他考量方式来分配工作。其实本质还是公平公正的原则，让每一个职员有适合发展的土壤，对待人才挖掘也可以适当放开工资标准，在这种相对宽松的环境下孕育出来的工作制度才是最容易被接受的[3]。 3.2 建立公平公正的考评反馈机制 绩效工资一直是事业单位工资制度的一部分，但是绩效政策是否科学完整更是应该思考的问题，单位应该在原有基础上完善测评制度，首先应该建立一个统一的丈量标准，制定相对统一的目标规划，不公平的绩效考评规则大大降低了单位的公信度，打击了职工工作兴趣，其次需要严格按照标准来执行，应该有专门负责监督的小组，不应该依靠一个人或者几个人的主观想法来发放工资，并且要让员工清楚地认识到自己对待工作应该保持着怎样的正确态度，绩效只是一种激励手段，不能单单为了工资增长去做事而忽略本来应该有的热情，第三，考核的角度也应该多元化，从传统僵化模式抽离，去寻找综合素质和实际效益平衡点，不能只停留在按劳分配上，其他的生产要素也应该被纳入评价范围，针对与劳动时间的问题，必须要让职工认识到时间很重要，但是最为关键的是效率，在消耗同等资源创造价值更多的人更具有竞争力，求快也要求稳，工作质量也需要被重视起来。另外随着信息技术的高速发展，互联网技术也可以作为绩效考核的新平台，建立网上云平台，对单位职工的工作时间工作成果，评奖资历都有系统的记录，数字化管理，完全公平公开公正，方便第三方监督，并且大幅度提高了绩效考评的效率，规范工资分配制度。 3.3 放宽视野，注重市场 事业单位要在人才市场中站稳脚，着眼于外界的导向性，去学习和调查市场需要一份怎样的工资，什么样的水平才能满足人才发展，员工需要什么样的待遇，灵活对待不同人的需求，在制定合同时也要严谨负责，让工资作为彼此之间互相信任的纽带，也让每一个员工能认识到自己这份工作的重要性，要以积极向上态度面对工作。对待有潜力高资历的人才，单位可以凭借较为可观的薪资作為筹码，这也是依照人才市场做出的改变，他们的能力给单位带来的效益可能不是一份可靠的工资来描绘的，职工的综合素质提高也是工资发放的目的之一，在无形之间也可以增加事业单位的综合竞争力[4]。 4 结束语 目前事业单位的工资制度改革还有很长的路要走，值得欣慰的是很多事业单位不断从过往的经历中吸取教训，也组织向其他表现较为出色的单位进行学习，总而言之，一切都要基于国情，从根源出发，查漏补缺，依据单位的特色和发展需求适当调整工资制度，始终秉持着公平公正的原则，创新与传统结合，创造真正能帮助单位人力资源管理的工资制度。 参考文献 [1]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革[J].劳动保障世界，2010，000（022）：5-8. [2]罗宗瑜.关于勘察设计事业单位薪酬制度改革的探讨[J].中国总会计师，2010，000（004）：122-125. [3]梁新怀.浅谈我国事业单位工资分配制度改革[J].科技信息（学术研究），2008（03）：471-472+474. [4]郭磊.机关事业单位工资和养老保险制度的变迁与交织[J].贵州社会科学，2018，000（005）：128-135. |
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