| 标题 | 新形势下国企人才队伍建设研究 |
| 范文 | 肖健 摘 要：开展国企人才成长规划工作，既是落实企业各项工作部署、打造人才成长高地的必要手段，也是激发企业人才生机活力、推动高质量可持续发展的必然要求。本文分析了当前国企人才队伍现状，提出了人才队伍建设目标与具体建议，对国企人才队伍建设提供参考。 关键词：国企;人才队伍;研究 1 当前形势下国企人才队伍建设现状 1.1 当前国企生产经营新形势 当前形势下，国企在经营管理方面存在诸多挑战，一方面要主动承担起相关社会责任，另一方面要强化企业内部建设，实现自身生存发展。 目前条件下，国企面对的主要困难挑战可以分为三个方面：一是履约挑战。国企是一个由契约性与生产性相结合的整体，在其生产经营过程中不可避免的要面对履约问题，可能存在因各种原因导致履约不及时、甚至无法履约的情况。二是供应挑战。作为国企，其产品、服务往往依托于大量中小型企业，在不利条件下，部分中小型企业难以承受冲击而倒闭，可能导致国企供应链的关键环节、关键工艺、关键设备出现断裂情况，尤其是在国际化条件下，部分国企业务融入全球产业链，这种挑战尤为突出。三是资金挑战。受客观因素影响，由于全球一体经济化，文化旅游、交通运输、酒店餐饮、能源行业都或多或少受到影响，部分盈利差的国企难以维持，存在借新还旧现象，面临严峻资金挑战。 1.2 新形势下国企人才队伍建设存在问题 一是机构设置、岗位设置不统一。在长期生产运行当中，各国企已经初步形成一套管理模式，基本满足工作运行需要，但从整体来看，对于机构设置、岗位设置都带有一定的自身特色，是否能够充分发挥人才作用，达到最大功效仍有待考虑。二是人员老化、新生力量不足的趋势日益显现。国企人才队伍平均年龄有趋向偏大的趋势。以石化行业为例，从近十年引进的新生力量上有所减少，人才队伍面临不断萎缩的情况。三是人才成长通道不够通畅。目前，部分国企针对人才队伍建设开展了大量工作，有力保障了生产经营的正常运行，但从整体来看，把人才队伍建设工作当做辅助业务的思想仍然存在，不利于人才建设的整体规划，也不利于调动人才的工作积极性。 2 国企人才队伍建设目标 1）建立一套架构科学、职责清晰、流程高效的管理体系，强化管理能力与政治素养培养，从严考核落实，建设一支管理专业、素质过硬、执行力强的国企人才队伍，为实现国企高质量发展目标奠定基础。 2）强化领军人才高端引领，推进技术人才全面提升，完善技术攻关保障机制，建设一支技术专精、专业复合、善于创新的技术人才队伍，为国企高质量可持续发展提供智力支持和技术支撑。 3）提升国企工作标准，建立总部与各分公司联动运行体系，不断适应市场化运行机制，建设一支工作有力、响应迅速、服务高效的国企人才队伍，为全面提高国企质量管理水平和安全环保风险防控能力提供保障。 3 国企人才队伍建设措施 3.1 实施系统开发，建立精准长效的人才培养机制 一是制定国企人才培养规划。全面夯实国企人才根基，抓住基层人才所需基础理论知识、基本能力素质要求，编制培养大纲，定期组织国企管理、技术、监督人才轮训;建立国企人才学习地图，鼓励人才自主学习提升。二是完善培养工作机制。建立完善“党委联系企业专家人才”制度，深入开展国企内部“导师带徒”活动，探索实施优秀青年知识分子、优秀年轻干部由二、三级班子成员或专业导师等多方面帮带的人才培养模式，增强党管干部人才培养效果。对成果业绩显著、有较大发展潜力的青年人才，在职位聘任、职称晋升等方面适当放宽条件，实现“弯道超车”。三是加强中高层级技术、管理人才培训。以CTOT培训班为主要形式，定期组织国企专家、二级首席专家、专家等高层级技术人才培训，积极选拔管理、技术序列重点人才跟踪培养。四是开展青年人才培养。推行业务基本功训练常态化，确定青年人才培训内容、方式和标准，建立完善基层岗位培训和基本功训练体系，做好青年高技能人才、储备优秀青年人才培养工作。 3.2 强化外引内聚，构建系统高效的人才吸引机制 一是强化人才引进。针对国企结构性缺员严重、新生力量不足的现状，建议在人才引进时加以考虑，引入专业素质高、业务可塑性强的年轻人才，平衡队伍年龄层次，实现良性可持续发展。二是盘活国企内部富余人员管理。针对国企富余人员，探索组成外闯市场项目部，按区域、分项目做好外闯市场创效工作。三是完善国企人才储备库。对国企内部人員进行充分摸底，梳理出业务相关专业人才，纳入人才储备库。探索储备库内人才以服务输出形式开展工作的可行性，建立人才、技术、资源信息共享交流平台，实现人才培养的共享共建。强化人才以用为本理念，打通国企内部人才流动障碍，促进人才合理流动，有效解决国企年龄结构不合理、专业不全面的情况。 3.3 完善体制机制，健全务实有效的人才定岗机制 一是落实岗位责任。要在明确国企工作职能定位、明确当前形势下国企管理责任界面的基础上，制定各岗位工作职责，明确人才工作方向与考核尺度，促进管理、技术、监督三支国企队伍人才在合适的岗位上做到人尽其用、人尽其才。二是搭建工作平台。通过优化管理机构设置，为人才成长进步提供空间，为人才作用发挥创造条件，强化国企管理机构职能，充分发挥专业化队伍在国企管理工作上的优势。三是丰富激励措施。建立人才荣誉表彰体系，完善优秀青年知识分子、业务竞赛等管理办法，加大优秀技能人才表彰力度，在国企内部开展优秀青年知识分子选拔表彰。健全优秀青年知识分子、优秀年轻干部论坛等管理办法，完善高层次人才福利制度，建立容错机制，鼓励敢为人先。 3.4 优化配置使用，完善科学实效的人才选用机制 一是配强配齐管理、技术序列干部。管理序列方面，要做精管理层面，在总部明确各管理岗位职责，确保指挥中枢的作用充分发挥;要做强分公司层面，着力培养主业专精、业务复合、紧跟形势、遵规守纪的管理人才，并做好管理干部储备;要做实基层层面，对基层工作3年以上、考核优秀、业绩突出的科级正职，可优先聘用为副总师、专家，聘任后至少在该层面干满1个聘期，让优秀干部多在基层发挥作用。技术序列方面，积极推荐拔尖人才参评国企内部高级专家，适度扩充国企内部专家层级;优化完善各分公司技术子序列，对项目数量较多、年累计合同额较大的分公司，配置首席专家及其它技术层级;其他分公司根据工作实际需要，合理设置专家、主任师、主管师职数。二是完善管理干部选拔任用机制。凸显系统专业性特点，在任职资格中加入业务从业年限、专业等限制条件，不断突出工作的专业性、技术性，强化管理序列成长通道建设，扭转长期以来部分专业在基层边缘化的不利局面，鼓励系统内部多出管理人才，更好的为国企经营管理服务。三是探索专业化发展、市场化运营模式。不断丰富管理手段，拓展管理领域，提升管理服务品质，探索市场化条件下有偿管理服务模式，积极承揽国企外部业务，开展经营创收工作。同时，坚持专业化发展，不断提升素质、强力量，打造一流管理机构，努力成为市场化条件下行业引领的服务外输方，实现自主经营高效、全面可持续发展的目标。 参考文献 [1]赵建华.国有大型企业人才队伍建设研究[J].现代企业文化，2018（024）. [2]阮翠英.国有大型企业政工人才队伍建设问题研究[J].中国集体经济，2013（009）. [3]高振中.关于加强非公有制企业人才队伍建设的建议[J].求知，2004（008）. |
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